L’INTÉGRATION DES JEUNES À LA SNCF
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L’INTÉGRATION DES JEUNES À LA SNCF es je un gr ot ou pe du Le m SA de l’ UN in m e h C s t o Ces dernières années, la SNCF a renouvelé une grande partie de ses effectifs dans les différents domaines de l’entreprise. L’arrivée de cette nouvelle génération de cheminots, influencée par les nouvelles technologies de communication amène au cœur de nos services de nouvelles conceptions du travail. L’étude réalisée par un cabinet extérieur a soulevé différents freins à l’intégration des jeunes et a proposé plusieurs préconisations. Elle nous permet de mettre des mots sur cette évolution de société. Aujourd’hui, l’Unsa-Cheminots retient les points les plus intéressants du projet, engage une réflexion sur les pratiques de travail et de management actuelles et apporte des propositions d’amélioration du dialogue entre les générations. Nous espérons que ce livret vous permettra de mieux appréhender les relations au sein de vos services. DES FORTES DISPARITÉS DANS L’INTÉGRATION DES JEUNES La SNCF recrute de nombreux jeunes sur différents métiers. Elle offre la sécurité de l’emploi à une génération qui peine à s’insérer sur le marché du travail. Mais il existe de fortes disparités en matière d’intégration des jeunes sur les établissements en fonction des conditions d’emploi : Rémunération Conditions de travail Ambiance de travail Qualité du management « En théorie tout est possible, en pratique tout est verrouillé : quelle place pour nous dans l’entreprise ? » LE COMPORTEMENT AU TRAVAIL SOURCE DE CONFLIT ENTRE LES GÉNÉRATIONS Le travail est un élément parmi d’autres dans la vie des jeunes salariés. Il est essentiel pour survivre mais il est placé au même niveau que la qualité de vie. Le travail est donc plus facilement relativisé par les jeunes que par les plus anciens au même âge. D’où une incompréhension entre les générations, qui souvent a été remarquée pendant l’étude. La mise en cause réelle ou supposée des règles, et particulièrement celles qui touchent à la sécurité par des comportements au travail inappropriés, revient systématiquement comme un élément de différenciation entre les générations. Au phénomène sociétal s’ajoute l’organisation de l’entreprise qui lorsque qu’elle cloisonne salariés et missions dilue le sens du travail et ne favorise pas les relations entre les générations pourtant plébiscitées par les jeunes. 95 % des jeunes pensent que LA TRANSMISSION DES COMPÉTENCES ENTRE LES GÉNÉRATIONS est importante dans le travail. LE DÉFICIT DE RECONNAISSANCE DES JEUNES SALARIÉS « On ne nous fait pas confiance, on n’est pas écouté » Les jeunes reprochent à la SNCF d’avoir un système d’évolution lent et /ou laborieux, peu enclin à la valorisation des qualités personnelles mais aussi professionnelles de l’individu. Le statut qui prévoit des examens de passage d’un niveau à l’autre est une garantie d’évolution et chacun souhaite le conserver. Pour autant c’est la place de l’individu dans ce collectif de travail qui a besoin d’être restaurée avec les conséquences que cela peut avoir sur le management. Les jeunes réclament plus d’équité, de proximité et d’exemplarité dans les pratiques. 30% des jeunes interrogés considèrent que leur travail n’est pas en rapport avec leur formation. Des jeunes qui ont des qualifications techniques ou qui ont poursuivi leur formation à l’extérieur de l’entreprise n’utilisent pas leurs compétences sur le poste occupé. Ils risquent de les perdre faute de pratique. D’autres mettent leurs compétences à disposition sans reconnaissance de l’entreprise. Perception générale dans le travail et dans l’emploi à la SNCF 100 80 Pour 91% des jeunes interrogés il est important D’ÊTRE BIEN CONSIDÉRÉ(E) dans le travail. Ils sont 52% à considérer que C’EST LE CAS DANS LEUR EMPLOI À LA SNCF. 60 40 20 0 Etre bien considéré(e) Pouvoir innover et transformer les process de travail Etre payé(e) en fonction de ce qu’on apporte à l’entreprise Pouvoir espérer une promotion En général A la SNCF LES PRÉCONISATIONS La génération des 20-30 ans a une perception du travail sensiblement différente de ses aînés. Elle se traduit dans l’entreprise par une modification des comportements sociaux. A ce phénomène sociétal, vont s’ajouter des problématiques d’organisation du travail dans l’entreprise communes à l’ensemble des générations. Les préconisations ont pour objectifs de moderniser la communication interne et les pratiques managériales tant pour répondre aux évolutions sociales de l’entreprise que pour résoudre les difficultés structurelles apparues au cours de l’enquête. REDONNER DU SENS AU TRAVAIL RENFORCER LES ÉCHANGES VALORISER LES INDIVIDUS ÉTABLIR LE R MANAGEMENT AU CŒUR DE L’ORGANISATION REDONNER DU SENS AU TRAVAIL 01 Réintroduire la logique de projet Décloisonner le travail pour rompre avec l’isolement, la monotonie, développer les compétences, valoriser les missions, instaurer la notion d’équipe projet et prendre conscience de son rôle dans la réalisation. 02 Etablir un plan d’actions personnel • Fixer soi-même les objectifs • Rôle d’accompagnement du manager dans la construction du plan • Evaluer et réajuster le plan pendant sa réalisation • Valoriser l’atteinte des objectifs. FAVORISER L’ÉCHANGE ET LES COOPÉRATIONS 03 Mixer les générations dans les équipes • Déterminer des quotas par tranche d’âges (ex : déterminer un minium et un maximum de jeunes de moins de 24 ans par équipe) • Promouvoir des échanges multidirectionnels (les jeunes ont aussi des choses à apprendre à leurs aînés) 04 Utiliser les NTIC pour favoriser les échanges • Quoi ? Blog, forum, twitter, facebook • Pourquoi ? Utiliser un autre mode de communication familier aux jeunes • Pour quoi faire ? Laisser libre cours à l’expression Direction SNCF Ecouter Répondre aux questions posées Echanger Adapter son discours Exploiter les suggestions et communication NTIC avec les salariés RÉTABLIR LE MANAGEMENT AU CŒUR DE L’ORGANISATION 05 Élaboration d’une charte managériale Sert de guide au manager Outils d’évaluation Adaptée aux évolutions Objective les pratiques Elaboration et suivi dans le cadre du dialogue social (commission ad hoc) VALORISER LES INDIVIDUS 06 Développer le réseau des salariés Un profil est réalisé par le salarié. Il est consultable par tous les agents et peut s’enrichir de l’ajout de contacts. Objectifs : dynamiser la mobilité choisie et interservices. Un chef de projet pourra rechercher dans le réseau les compétences dont il a besoin, même ponctuellement, pour réaliser le projet. Cette préconisation nécessite l’adaptation de la gestion des carrières. MON PROFIL • Compétences • Expériences • Formations et diplômes • Centres d’intérêt N IO CL US N CO La SNCF doit faire face à de nouveaux enjeux liés à la réforme du ferroviaire. Pour mieux aborder l’avenir, l’entreprise doit pouvoir compter sur l’ensemble des générations, sur les jeunes en particulier qui sont l’avenir de la SNCF. Il ne faut donc pas négliger les modifications à entamer pour se conformer davantage à un autre modèle social. L’étude réalisée sur l’intégration des jeunes proposent des outils qui vont dans ce sens. Peut-être en existe-t-il d’autres ? Et leur réalisation par l’entreprise va dépendre de son ambition et des moyens qu’elle engagera. Quoi qu’il en soit, si l’étude réalisée pouvait créer un mouvement qui va dans le sens de l’innovation sociale au service de l’ensemble des salariés et de l’amélioration de leur vie au travail, l’objectif serait atteint. Et l’entreprise y gagnerait certainement en performance. 56, rue du Faubourg Montmartre • 75009 PARIS Tél. : 01 53 21 81 80 • E-mail : [email protected] https://www.facebook.com/unsa.cheminots https://twitter.com/unsacheminots Janvier 2014 - Crédits photos : Thinkstock - SNCF - UNSA Cheminots - Graphisme : Audrey Guizol UNSA - FÉDÉRATION DES CHEMINOTS
