Agir sur la souffrance au travail
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Agir sur la souffrance au travail Le management participatif comme réponse au stress des équipes HYPOTHESE “La gestion du stress des équipes est une composante de l’efficacité qui doit être prise en compte dans le management des équipes et des structures” La validation Milieu de recherche : Cancéropole grand-ouest Population : Infirmières et aides-soignantes travaillant en service d’onco hématologie (CHU, CAC, CHG et Cliniques) ; soit 574 soignants La validation Résultats (1) : •La qualité de vie au travail est liée au besoin de reconnaissance d’une façon prioritaire •Le manque de reconnaissance est identifié comme principal stresseur La validation Résultats (2) : •Le manque de temps, la mauvaise prise en compte des besoins des patients et des proches, le manque de formation fait obstacle au développement de la qualité de vie •Le fonctionnement des équipes (collaboration, réunion interdisciplinaires, communication) est un élément important de la qualité de vie au travail comme dimension sociale. Préconisations managériales • Création d’espaces de rencontre Formation interne Staffs pluriprofessionnels Démarche projet avec groupes de travail Gestion de situations de crise • Démarche participative Pour se former Publics : Top Managers, DRH Managers opérationnels 2 FORMATS - 2 jours - 1 jour Deux jours de formation 1 Jour 1 : • L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL. – Stratégie d ’adaptation au stress – Stress chronique – Burn-out • ELABORATION DU CONCEPT – Création d ’espaces de rencontre – Management participatif • AUTO-EVALUTION DE SA SITUATION – Stress personnel – Stress d ’équipe Deux jours de formation 2 Jour 2 : Le management participatif La démarche stratégique – Les conditions nécessaires à la mise en place du management participatif – La gestion du pouvoir – Les jeux à somme nulle : Coopérer ou Tricher ? – La résistance au changement – La gestion des doubles contraintes La création d’espace d’autonomie : les outils participatifs Un jour de formation • L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL. – Stratégie d ’adaptation au stress – Stress chronique – Burn-out • ELABORATION DU CONCEPT DANS LE SOIN – Création d ’espaces de rencontre – Management participatif . LE MANAGEMENT PARTICIPATIF DANS L’ENTREPRISE - Le concept au sein de l’entreprise - La démarche stratégique - La création d’espace d’autonomie : les outils participatifs CONTACT • • • • Ingrid BIANCHI-LIEUTAUD Diversity Source Manager Tel : 01 53 64 00 53 [email protected] LE CONCEPT DE LA DEMARCHE PALLIATIVE = DEMARCHE PARTICIPATIVE DANS LES SOINS Philippe COLOMBAT Professeur en Hématologie CHU TOURS Association Francophone des Soins de Support Groupe de Réflexion sur l'Accompagnement et les Soins de Support pour les Patients en Hématologie et Oncologie CONSTATS -les soignants des services d’Hémato sont souvent épuisés -la prise en charge des patients en fin de vie est complexe et nécessite des espaces d’échanges -l’accompagnement des malades graves nécessite écoute et empathie DEMARCHE PALLIATIVE DEFINITION «Asseoir et développer les Soins Palliatifs dans tous les services et (à domicile) en facilitant la prise en charge des patients en fin de vie et de leurs proches par la mise en place d’une dynamique participative prenant en compte les difficultés des soignants» DEVELOPPEMENT DU CONCEPT • - circulaire DHOS du 19 février 2002 • - conférence de consensus (2004) et rapport de Marie de Hennezel (2003) • - circulaire DHOS de juin 2004 • - circulaire de mars 2008 COMPOSANTES DE LA DEMARCHE • 1)Formation interne aux équipes • 2)Mise en place d’un projet de service • 3)Création d’espaces de paroles • 4)Soutien aux équipes FORMATION – Préférer la formation interne (++), continue – Créneau horaire et rythme adaptés (démultipliée) – Présence du maximum de soignants de toutes catégories socio - professionnelles Apprentissage technique Apprendre à se connaître Apprendre à prendre la parole METHODOLOGIE DU PROJET DE SERVICE=DEMARCHE PROJET • Exposé de la méthodologie • Bilan des besoins (inventaire oral ou enquête anonyme auprès des équipes) ⇒ Définition des thématiques • Elaboration du projet par des groupes de travail autonomes (2 étapes) • Présentation aux instances concernées • Mise en place • Evaluation • Réactualisation CONDITIONS NECESSAIRES (1) • Doit s’intégrer dans les projets institutionnels • Volonté de l’équipe (+++) • Adhésion du binôme chef de service/cadre de santé ou des responsables équivalents • Implication des instances de la direction CONDITIONS NECESSAIRES (2) • Bonne communication au sein de l’équipe indispensable – Rapports non hiérarchiques – Respect de l’autre • Limité dans le temps • Nécessité de pouvoir dégager du temps • Responsables des groupes de travail : reconnus par l’équipe et de catégories socio-professionnelles différentes STAFFS DE SERVICE ⇒ Multidisciplinaires – Au moins une fois par semaine – Ciblées sur les malades posant un problème de prise en charge (information, problèmes psychologiques, éthiques…) LE SOUTIEN DES SOIGNANTS • Nécessité d’une évaluation régulière des besoins • Modalités : – Réunions ponctuelles en situation de crise – Soutien de couloir – Groupes de paroles • Multidisciplinaires • Pour des soignants volontaires • En présence d’un psychothérapeute DEMARCHE PALLIATIVE = Création d’espaces d’échanges avec des objectifs différents MAIS Dans tous les cas ,optimisation : - du besoin de reconnaissance - de la communication - de la collaboration au sein de l’équipe IMPACTS • 1) Sur la qualité de vie des soignants • 2) Sur la qualité de prise en charge du patient et des proches Etude des effets d’un projet de service intégrant la démarche palliative en onco hématologie sur le soutien social, le stress perçu, les stratégies de coping et la qualité de vie au travail des soignants. Pronost AM ; Le Gouge A ; Leboul D ; Gardembas-Pain M ; Berthou C ; Giraudeau B ; Colombat Ph La méthodologie (1) Milieu de recherche : Cancéropole grand-ouest Population : Infirmières et aides-soignantes travaillant en service d’onco hématologie (CHU, CAC, CHG et Cliniques) ; soit 574 soignants La méthodologie (2) Comparaison de la qualité de vie au travail,du soutien social, du stress perçu et du coping de soignants travaillant dans des services où il existe et où il n’existe pas une démarche palliative Association entre le score global pour la qualité de vie et les caractéristiques du service ajustée sur les caractéristiques individuelles des soignants Variables Manque de reconnaissance Manque de temps Mauvaise prise en compte des besoins des patients Mauvaise prise en compte des besoins des proches Manque de formation Manque de collaboration Aucune réunion interdisciplinaire Manque de communication Qualité de vie au travail -0,32 -0,27 -0,21 -0,21 -0,18 -0,16 -0,15 -0,12 p <0,001 0,001 0,002 0,001 0,003 0,008 0,034 0,038 Ajustée sur le sexe, le choix de travailler dans le service et le souhait de changer de service La qualité de vie au travail est liée au besoin de reconnaissance d’une façon prioritaire (dimension sociale de la qualité de vie). Le manque de reconnaissance, identifié comme principal stresseur par les soignants est donc l’axe sur lequel la réflexion dans les services d’onco hématologie doit s’engager. Le manque de temps, la mauvaise prise en compte des besoins des patients et des proches, le manque de formation fait obstacle au développement de la qualité de vie (dimension physique et psychologique de la qualité de vie). Le fonctionnement des équipes (collaboration, réunion interdisciplinaires, communication) est un élément important de la qualité de vie au travail comme dimension sociale. DEMARCHE PALLIATIVE = MODELE DE DEMARCHE PARTICIPATIVE : MODELE SOCIETAL DE PREVENTION DE LA SOUFFRANCE Formation Projet Staffs multidisciplinaires Soutien aux équipes EQUIPE AIDES EXTERIEURES MODELE APPLICABLE DANS: • -milieu professionnel:PME, grandes entreprises,administration • -vie locale: associations,clubs sportifs • -vie politique:conseil municipal, général,régional,parti politique, ministère ……..
