Tous nous recourons à des moyens d`influence afin d`obtenir d

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La façon dont les responsables d’entreprises dirigent le personnel
dépend d’une part de leur conception de l’homme au travail et d’autre
part de la façon dont ils intègrent la gestion du personnel dans
l’ensemble de la gestion de l’entreprise . Ces deux éléments ont
considérablement évolué au cours des dernières années . La
conception du leadership s’est donc elle aussi modifiée en profondeur ;
ainsi, mener, c’est transmettre une information à une personne ou à un
groupe hiérarchiquement inférieur, et contrôler son travail . En d’autres
terme, le leadership est défini comme le pouvoir statutaire de celui qui
l’exerce .
Cependant, le pouvoir n’est pas seulement une relation ; c’est un
processus d’influence basé sur l’échange et la négociation entre les
acteurs interdépendants qui ont besoin les uns des autres pour réaliser
l’objectif de l’organisation et atteindre leurs objectifs personnels mais il
s’agit d’un processus réciproque dans lequel chaque acteur a quelque
chose à échanger.
C’est aussi une relation de déséquilibre où le pouvoir est un rapport de
force dont l’un peut retirer davantage que l’autre _ ce qui peut donner
naissance à des conflits _,mais où également, l’un n’est jamais démuni
face à l’autre d’où la nécessité de l’intégration de la négociation .
En vu de développer tous ces points et bien d’autres, nous
adopterons le plan suivant :

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PREMIERE PARTIE : LE LEADERSHIP
I. LE LEADERSHIP
A. DEFINITION
B. STYLES DE LEADERSHIP
II. LA CONDUITE DES HOMMES
A. LE LEADERSHIP COMME FONCTION
1. LA FINALISATION
2. L’ORGANISATION
3. L’ANIMATION
B. LE LEADERSHIP COMME RELATION
DEUXIEME PARTIE : LE POUVOIR
I. LE POUVOIR DANS LES RELATIONS INTERPERSONNELLES
A. DEFINITION
B. LES SOURCES DU POUVOIR
C. LES JEUX DU POUVOIR
II. LE POUVOIR DANS LES ORGANISATIONS
A. ANALYSE STRATEGIQUE
B. POUVOIR ET ENVIRONNEMENT ORGANISATIONNEL
III. LES CONFLITS ET LEUR GESTION
A. DEFINITION
B. LES TYPES DE CONFLIT
IV. LA NEGOCIATION
A. DEFINITION
B. THEORIE GENERALE SUR LA NEGOCIATION EN ENTREPRISE
C. QUELQUES TECHNIQUES DE NEGOCIATION

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PREMIERE PARTIE : LE LEADERSHIP
I. LE LEADERSHIP :
Tous nous recourons à des moyens d’influence afin d’obtenir
d’autrui ce que nous attendons. Il n’est donc pas étonnant que les
psychosociologues aient accordé au thème de l’influence sociale une
place de choix dans leurs réflexions. Ils s’interrogent sur la manière de
s’y prendre pour inciter les gens à modifier leurs idées ou leurs
comportements. Ils étudient le leadership et les formes du pouvoir. Ils
proposent va sans dire qu’autrui aussi nous influence. Ces jeux
d’influence sont au cœur de la vie sociale. des méthodes
d’encadrement du personnel en vue d’améliorer les fonctionnements
collectifs.
A - DEFINITIONS.
Une vaste littérature traite des facteurs qui doivent être réunis
pour devenir un leader.
J. Rojot et A. Bergmann présentent les diverses méthodes
employées pour définir les leaders :
- il y a tout d’abord une approche par les traits de caractère ;
elle met l’accent sur les qualités personnelles des leaders et attribue la
réussite d’un dirigeant à ses qualifications, talents et caractéristiques
personnelles.
- la méthode du comportement privilégie les actions des leaders
et non leurs traits personnels. Des styles sont identifiés et permettent
de mesurer les capacités d’initiative des leaders, la considération qu’ils
témoignent à leurs salariés, la manière dont ils les influencent…
- La méthode de la contingence accorde une importance
particulière à la situation. Trois variables agissent sur le style de
leadership : l’ambiance du groupe, la structure de la tâche à accomplir
et la force de position du dirigeant.

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B- LES STYLES DE LEADERSHIP.
Une expérience célèbre de R. Lippitt et K. White, réalisée en
1939, met en relation le type de leadership, le climat et l’efficacité d’un
groupe. Elle se déroule dans un club de jeunes où trois groupes sont
animés selon trois styles différents : “autoritaire”, “démocratique” et
“laisser - faire”.
Dans le groupe autoritaire, il y a beaucoup de tensions, une forte
frustration et un taux élevé d’agressivité. Les participants sont
insatisfaits et oscillent entre l’apathie et la révolte; la violence se
décharge sur le matériel avec de nombreuses dégradations.
Dans le groupe démocratique, il y a moins de tensions,
l’agressivité est plus faible et peut s’exprimer sans excès. Le groupe
est productif et la satisfaction élevée.
Dans le groupe laisser - faire où l’animateur laisse les jeunes se
débrouiller tout seuls, la tension et l’agressivité sont très fortes, les
participants sont frustrés par l’inefficacité du groupe et particulièrement
insatisfaits.
La psychanalyse a fourni sa propre interprétation du processus
de leadership en insistant sur la dimension psycho - affective du
pouvoir. Freud a pris en considération l’ambivalence des affects et la
dimension imaginaire et inconsciente du rapport au pouvoir. Il a émis
l’hypothèse que la cohésion d’un groupe provient d’une relation
commune de ses membres au leader. Celui-ci est le reflet d’une image
paternelle, suscitant respect et amour de la part des membres du
groupe.
Plutôt que de leader, F. Redl parle de “personne centrale”, de
celui ou celle qui suscite chez les membres potentiels d’un groupe, par
des relations émotionnelles à son égard, des processus de formation
de groupe. A partir de l’observation de classes d’enfants et
d’adolescents, il met en évidence différentes modalités de la dimension
psycho - affective dans lesquelles non seulement l’amour mais aussi la
haine ou la crainte ont un rôle déterminant. Il établit une typologie des
relations complémentaires chef - subordonné en les analysant du point
de vue de l’affectivité.
1- Le souverain patriarche : “Monsieur d’un certain âge,
d’aspect sévère mais pas inamical, décidé et ayant essentiellement
des manières douces. Il défend l’ordre et la discipline… il croit au
travail consciencieux et bien fait, sait parfaitement ce qu’il attend et le
dit clairement”. Les émotions à son égard sont un mélange d’amour et
d’adoration avec de l’anxiété lorsque l’on n’est pas sûr de son