responsabilité juridique de l`infirmière

L’INFIRMIER EXERCANT DANS LE PRIVÉ
Est considéré comme travaillant dans le privé tout
infirmier qui n’exerce pas pour l’une des trois fonctions
publique.
Les établissements PFPH ont souvent les murs privés et le
fond financier public. Ils ne font pas partis pour autant
de la fonction publique.
RESPONSABILITÉ JURIDIQUE DE L’INFIRMIÈRE
La responsabilité juridique, c’est le fait de répondre
devant la société de ses actions, de ses comportements, de
ses erreurs et écarts de conduite par rapport à la règle.
être responsable civilement : c’est être tenu de réparer
les dommages que l’on a causé à autrui, indemnisation du
dommages (code civil); pénalement : c’est être puni pour
une infraction dont on s’est rendu coupable : sanction de
la faute (code pénal).
RESPONSABILITÉ PÉNALE
*Les infractions
*Homicides et coups et blessures volontaires
*Homicides involontaires ou blessure ar imprudence : art.
319, art.320
Le code Pénal révisé en 1994, précise que tout manquement
aux conditions de sécurité engage la responsabilité de
l’infirmière. Quelque que soit les secteurs d’activité, si
la négligence du fait de l’infirmière est prouvée, celleci fera l’objet de poursuites pénales pour son propre
compte.
exercice illégal de la médecine
non assistance ou refus de donner des soins à une personne
en péril
fausses attestations et certificats médicaux
violation du secret médical. Le respect du secret
professionnel est une obligation dont la violation relève
de la faute civile et pénale. Les infirmières doivent
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tenir secret tout fait porté à leur connaissance pendant
l’exercice de leur profession.
Les sanctions pénales peuvent aller de la simple amende à
la peine d’emprisonnement et l’interdiction d’exercer.
RESPONSABILITÉ CIVILE
Elle peut être :
-délictuelle : faute directe commise à la suite d’un acte
intentionnel, ou faute indirecte, par omission, imprudence
ou négligence.
- contractuelles
contrat.
:
faute
liée
à
l’inexécution
d’un
Pour mettre en jeu la responsabilité civile, il faut trois
nécessités : que la faute soit prouvée, que le dommage
soit avéré, qu’il y ait une relation de cause à effet
directe et certaine entre la faute et le dommage.
L’INFIRMIÈRE DU SECTEUR PUBLIC
La responsabilité est délictuelle et sera jugée par le
tribunal administratif. Tout agent du service public qui
commet une faute déterminant un dommage à autrui engage la
responsabilité du service et non la sienne, sauf s’il
s’agit d’une faute personnelle, c’est-à-dire détachable du
service, (faute intentionnelle, avec intention de nuire ou
faute inexcusable, sans malveillance mais de gravité
particulière). Dans ces cas, mêmes s’ils ont rares, après
jugement, l’administration peut se retourner contre
l’agent et lui demander d’assumer la charge définitive du
dédommagement; L’infirmière peut se garantir contre ce
risque par un contrat d’assurance responsabilité civile.
L’ INFIRMIÈRE DU SECTEUR PRIVE
La responsabilité est délictuelle ou contractuelle, selon
qu’il existe ou non un contrat entre l’infirmière et son
employeur, et est réglée par le droit privé en tribunal
ordinaire. La responsabilité personnelle de l’infirmière
est souvent engagée et l’employeur peut se retourner
contre elle. De ce fait, il lui est fortement conseillé de
souscrire
une
réassurance
responsabilité
civile
personnelle.
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L’INFIRMIÈRE DU SECTEUR LIBÉRAL
Sa responsabilité est de type contractuel. Le contrat de
soins est un contrat civil et non commercial. Du fait de
sa position isolée, et de son engagement personnel
l’infirmière libérale doit répondre seule de toutes ses
fautes, d’où l’obligation d’un bon contrat d’assurance
professionnelle.
L’ÉTUDIANT EN SOINS INFIRMIERS
La situation de l’étudiant dépend d’une dérogation aux
articles L.474 et L.474-1 du code de la santé publique.
L’infirmière
a
une
obligation
d’encadrement.
Tout
manquement met en cause sa responsabilité civile et
pénale. L’étudiant travaille sous la responsabilité et la
surveillance
de
l’infirmière,
mais
engage
sa
responsabilité personnelle en cas d’accident, et peut être
traduit devant le conseil de discipline de son IFSI.
RESPONSABILITÉ DISCIPLINAIRE
Celles-ci est définie dans le décret n° 93.221 du
16.02.1993,
article
46,
régissant
la
profession
d’infirmière. Quel que soit leur secteur d’activité, des
sanctions peuvent être prises à l’encontre des infirmières
contrevenantes, allant du simple avertissement à la
radiation et l’interdiction d’exercer, en passant par le
blâme et la rétrogradation.
Chacun de nous en exerçant sa profession, se trouve exposé
à commettre des écarts de conduite d’un type particulier,
qui sont spécifiques à chaque profession et entraînent des
dommages spécifiques.
Les décrets n° 93.221 et n° 93.345 fixent avec précision
les règles professionnelles et définissent les actes
relevant de la compétence de l’infirmière. Il est
important de s’y référer, car de plus en plus, on engage
sa responsabilité face à ces obligations.
l’ÉTUDIANT EN SOINS INFIRMIER
Sa responsabilité est engagée dès lors qu’il se trouve sur
les
lieux
d’un
stage
en
situation
professionnelle
dispensant des soins aux patients
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L. 477 du Code de la Santé Publique : dérogation à
l’exercice de la profession d’infirmier, la faisant
fonction
d’infirmier
n’existant
pas,
ni
lors
de
remplacement, (l’étudiant doit réaliser les soins du DAP
DAP) , ni entre la date de l’écrit/jour de stage et les
résultats promulgués.
Le juge va considérer la responsabilité de l’étudiant à
plusieurs niveaux :
en fonction de son niveau de formation :
- intégration progressive des soins infirmiers
- en fonction des stages,
- en fonction du niveau scolaire.
Ainsi donc est mis en action les référents de stages (tutorat - circulaire DGS/SDO/ n° 592 du 9 décembre 1992)
- (voir faire, savoir le faire, le faire seul sous
observation)
Les étudiants ne font pas partie de l’effectif du service,
l’étudiant doit appliquer la théorie apprise à l’IFSI; les
IDE doivent tenir compte de la charte du patient
hospitalisé qui précisent que la patient doit être averti
qu’un soin va être réaliser par une personne en formation
initiale ou continue.
l’INFIRMIÈRE D.E.
La meilleure action sur la responsabilité pénale est la
prévention : notes de services écrites, planifications,
protocoles écrits datés, et signés du médecin responsable,
surveillance renouvelée plus que nécessaire.
Faute volontaire = intentionnelle, commise lors de
l’exercice professionnel (vol)
Faute
involontaire
:
méconnaissance
des
devoirs
professionnels et/ou des règles spécifiques à leur
fonction;
Faute commise en dehors de l’exercice des fonctions de
l’agent
Responsabilité
envers autrui.
préjudice subi
Responsabilité
Responsabilité
civile = responsabilité de toute personne
La victime obtient réparation financière du
pénale,
disciplinaire :
La faute disciplinaire relève du droit administratif : il
s’agit d’un manquement aux obligations du fonctionnaire,
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lesdites obligations résultant plus d’une jurisprudence
que de textes précis. L’article 11 du statut général
indique : … toute faute commise par un fonctionnaire dans
l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions
l’expose à une sanction disciplinaire sans préjudice des
peines prévues par la loi pénale
Le conseil de prud’hommes
dernière mise à jour le 14 février 2007
Sommaire
* À quel conseil de prud'hommes s'adresser ?
* Comment se déroule une procédure ?
* Existe-t-il une procédure d'urgence ?
* Peut-on se faire représenter ou assister
l'audience ?
à
Synthèse
Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître
les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de
travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission,
les
conseillers
prud'hommes
sont
chargés
de
la
conciliation des parties et, à défaut, du jugement des
affaires. Pour certaines situations urgentes, il existe
une procédure de référé permettant d'obtenir rapidement
une décision. Le conseil et la section compétents sont le
plus souvent déterminés en fonction de l'implantation
territoriale et de l'activité principale de l'employeur.
La saisine du conseil de prud'hommes implique le respect
de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur
et salarié peuvent se faire assister ou représenter, sous
certaines conditions.
A savoir
Les conseillers prud'hommes sont élus et bénéficient d'un
statut particulier. S'agissant des conseillers prud'hommes
salariés, les employeurs sont notamment tenus de leur
laisser le temps nécessaire pour se rendre et participer
aux activités prud'homales, leur absence de l'entreprise,
justifiée par l'exercice de leurs fonctions, ne devant
entraîner aucune diminution de leur rémunération et des
avantages y afférents (sur demande de l'employeur, ces
sommes lui sont remboursées par l'État). Par ailleurs, le
temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de
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travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié
pour l'exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps
de travail effectif pour la détermination des droits que
le salarié tient de son contrat de travail et des
dispositions
législatives,
règlementaires
et
conventionnelles.
Fiche détaillée
À quel conseil de prud'hommes s'adresser ?
Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se
trouve l'établissement où est effectué le travail. Si le
travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP,
travailleurs à domicile...), la demande est portée devant
le conseil de prud'hommes du domicile du salarié. Mais
quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours
saisir le conseil de prud'hommes du lieu d'embauche ou
celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie. Dans
un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence
d'un autre conseil sont nulles de plein droit.
Comment se déroule une procédure ?
- La saisine du conseil (dépôt de la demande)
La demande doit être formulée par lettre recommandée ou
déposée au secrétariat-greffe du conseil dans les délais
ouverts pour les réclamations, par exemple 5 ans pour les
salaires. Le dépôt de la demande interrompt ces délais.
- La conciliation
En règle générale, la tentative de conciliation est
obligatoire et les parties (l'employeur et le salarié)
doivent comparaître (se présenter) personnellement.
Si le demandeur ne comparaît pas, sauf motif légitime dont
il aura avisé le conseil, la demande est caduque et ne
peut être renouvelée en principe qu'une seule fois.
Le bureau de conciliation peut notamment ordonner de
remettre tout document que l'employeur est légalement tenu
de délivrer (certificat de travail, bulletin de paie,
attestation Assédic...) ou, si l'existence de l'obligation
n'est
pas
sérieusement
contestable,
de
verser
des
provisions sur salaires et accessoires de salaires, même
en l'absence du défendeur (personne contre qui la demande
est faite).
En cas de non-conciliation, la procédure se poursuit
devant le bureau de jugement.
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- Le jugement
Les parties sont convoquées à l'audience de jugement par
lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au
dossier lors de l'audience de conciliation. Elles doivent
comparaître en personne mais peuvent se faire représenter
en cas de motif légitime.
Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers
prud'homaux. En cas de partage des voix, l'affaire est
renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du
tribunal d'instance (juge départiteur).
Les jugements sont exécutoires lorsqu'ils sont devenus
définitifs, c'est-à-dire après expiration des délais de
recours. Certains jugements sont exécutoires de plein
droit (dès leur prononcé) à titre provisoire (dans la
limite de 9 mois de salaires).
- Voies de recours
Jusqu'à un certain montant de la demande, fixé chaque
année par décret, le conseil de prud'hommes statue en
dernier ressort. Au-delà de ce montant, le jugement est
susceptible d'appel : la cour d'appel peut être saisie et
revoir la décision rendue par le conseil de prud'hommes.
Pour les affaires introduites depuis le 20 septembre 2005,
le taux de compétence en dernier ressort des conseils de
prud'hommes est fixé à 4 000 €.
Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine
du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient
de prendre en compte isolément :
les demandes de nature salariale (salaires, primes,
heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;
les demandes de nature indemnitaire (indemnités de
licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de
congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans
cause réelle et sérieuse).
Si l'ensemble des demandes de même nature excède le taux
de compétence en dernier ressort, il est possible de faire
appel de la décision. Dans le cas contraire, le seul
recours possible est un pourvoi en cassation devant la
Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles
de droit.
Existe-t-il une procédure d'urgence ?
Oui, il s'agit du référé prud'homal qui permet d'obtenir
une
décision
d'urgence
lorsque
les
circonstances
7
l'exigent. Le conseil de prud'hommes, dans sa formation de
référé, peut :
- ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune
contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un
différend ;
prescrire les mesures conservatoires ou de remise en
état qui s'imposent pour prévenir un dommage ou faire
cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de
contestation sérieuse.
Réintégration d'un salarié, versement de salaires, remise
de documents...
Peut-on se faire représenter ou assister à l'audience ?
Les parties sont tenues de comparaître en personne. Elles
peuvent toutefois en cas de motif légitime se faire
représenter par :
un salarié et un employeur appartenant à la même
branche d'activité ;
- un délégué permanent ou non permanent des organisations
syndicales ou patronales ;
- leur conjoint ;
un avocat (le système de l'aide juridictionnelle
s'applique en matière prud'homale, si les ressources de
l'intéressé ne dépassent pas un certain montant).
Dans tous les cas autres que le recours à l'avocat, la
personne qui représente l'une des parties doit avoir reçu
un pouvoir (mandat).
Les parties peuvent dans tous les cas être assistées par
les personnes mentionnées ci-dessus. Un employeur peut
également se faire représenter ou assister par l'un de ses
salariés.
L’infirmière libérale elle doit s’adresser au tribunal de
première instance pour tout litige avec un patient
puisqu’elle n’a pas de rapport avec un employeur.
LES CONVENTIONS COLLECTIVES
La convention collective est le résultat écrit de la
négociation entre organisations patronales et syndicats de
salariés.
La convention collective a pour objectif d'améliorer les
dispositions du code du travail et de les adapter à des
situations particulières d'un secteur d'activité.
8
Votre
convention
collective
institue
également
dispositions que le code du travail ne prévoit pas.
des
Intérêt et nécessités des conventions collectives
Chaque métier a des contraintes propres. Dans les pays
ayant un cadre législatif important pour le travail, ce
cadre législatif ne saurait prétendre couvrir tous les
cas. Les conventions collectives permettent donc d'ajuster
l'application des lois selon le contexte.
Les conventions collectives permettent de prendre en
compte les spécificités de chaque métier, notamment les
disparités d'organisation (usine à feu continu, travail de
bureau à horaires fixes, professions du loisir travaillant
les jours normalement chômés...), la pénibilité du travail
et les conditions sociales particulières (par exemple,
l'infrastructure des transports).
Dans tous les cas, les conventions collectives permettent
:
* pour les travailleurs, d'avoir un cadre pour le
contrat de travail, qui permet de garantir des conditions
de travail et de revenu a minima ;
* pour les employeurs, de garantir une paix sociale en
désamorçant les conflits globaux par la négociation.
En France, les conventions collectives précisent les
dispositions du Code du Travail. En général, des
dispositions plus favorables au salarié que le Code du
Travail sont applicables (article L. 132-4 du code du
travail français Image:Icons-mini-icon attachment.gif,
sauf si elles sont contraires à un texte plus important
(code civil, constitution, etc.).
En revanche, généralement parlant, (il y a des exceptions)
une convention collective ne peut comporter de clauses
moins favorables au salarié que le Code du Travail.
La convention collective définit les règles suivant
lesquelles s'exerce le droit des salariés à la négociation
collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi, de
formation
professionnelle,
de
travail
et
de
leurs
garanties sociales. Il peut exister des accords collectifs
qui eux ne définissent qu'une partie des points ci-dessus.
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Une convention collective est relative à un type
d'activité. Elle peut aussi être nationale ou restreinte à
une région, à un département, voir même propre à une
entreprise ou à un établissement.
Initialement, les conventions collectives ne concernaient
que
les
entreprises
signataires.
La
plupart
des
conventions collectives ont été étendues à toutes les
entreprises de la branche concernée par arrêté du ministre
du Travail. La quasi totalité des entreprises françaises
relèvent donc d'une convention collective quelles que
soient leur activité et leur taille. Le contrat de travail
doit obligatoirement mentionner la convention collective
dont relève l'entreprise, et un exemplaire doit être
disponible pour consultation dans l'entreprise par les
salariés.
Il existe une commission nationale de la négociation
collective, formée par les ministres chargés de l'emploi,
de
l'agriculture
et
de
l'économie,
et
par
des
représentants des syndicats nationaux. Cette commission
est chargée entre autres d'examiner l'évolution des lois
régissant les conventions collectives, ainsi que de donner
un avis sur les arrêtés d'extension ou d'élargissement des
conventions collectives.
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