Avant l`entretien

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Le Règlement Intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises ou les établissements occupant habituellement
au moins 20 salariés. Art. L.1311-1 à L.1322-4 et
R.1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail
Conception et modalités de mise en œuvre du RI
Elaboration
Son élaboration relève d’un acte unilatéral de l’employeur (mise en œuvre du pouvoir de direction).
Il convient de consulter la convention collective applicable pour vérifier s'il n'existe pas des dispositions
particulières aux différentes matières régies par le RI.
Consultation
Ce document est soumis pour avis au Comité d’Entreprise, ou, à défaut, aux Représentants du Personnel, et
au CHSCT, le cas échéant, pour les clauses le concernant. Cet avis est consultatif. Cette consultation est
inscrite dans le procès-verbal de la réunion. L’absence de consultation emporte la nullité du RI, peut exposer
l’employeur à des sanctions pénales, mettre en évidence un délit d’entrave au fonctionnement des IRP.
Dépôt et publicité
Dépôt du règlement intérieur
Le dépôt du règlement intérieur s’effectue au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes où se situe
l’entreprise sinon l’établissement.
Affichage
L’affichage du RI est obligatoire. Il rend le RI opposable au salarié. Le règlement intérieur est affiché à
une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la
porte des locaux où se fait l’embauche. Cet affichage est permanent.
Contrôle administratif
L’employeur communique à l’Inspection du Travail du siège social de l’entreprise le projet de Règlement
Intérieur et l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, et du CHSCT le cas échéant, en deux
exemplaires.
L’inspecteur du travail procède à une vérification et peut demander le retrait ou la modification de clauses
non-conformes aux dispositions applicables (Code du travail…), à tout moment. Cette décision est notifiée à
l’employeur et communiquée aux représentants du personnel concernés. Elle peut faire l’objet d’un recours.
Modifications et litiges
 Les mêmes formalités (consultation, publicité, dépôt) sont accomplies en cas de modification du RI.
 Les notes de service établissant des règles de caractère général et permanent dans les matières relevant
du RI sont soumises au même régime que le RI.
 Litiges : lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte
l’application d’une clause illégale du RI, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux
représentants du personnel.
Entrée en vigueur
Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure
d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt au secrétariat-greffe et de publicité / affichage du
document.
Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l’entreprise. Les salariés intérimaires sont également
concernés mais uniquement pour les dispositions concernant l’hygiène et la sécurité, la discipline dans
l’exécution du travail. Les règles relatives à la nature, à l’échelle des sanctions ainsi que la procédure
disciplinaire, ne peuvent être retenues.
Fiches outils : le Règlement Intérieur

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Contenu du RI
Nb. : Le schéma type de Règlement intérieur ci-joint est établi à titre indicatif et propose un plan et
certaines clauses. Il doit être adapté par chaque entreprise ou établissement, en fonction notamment : de
sa taille ; de la nature de son activité (industrie, services…) ; du style de relations sociales qui y est pratiqué
Quelles sont les clauses obligatoires ?
Le règlement intérieur (écrit, en français), fixe exclusivement :
 Les dispositions d’application, dans l’entreprise ou l’établissement, de la réglementation en matière
d’hygiène et de sécurité, ayant pour objet la prévention des accidents et maladies professionnelles
 et notamment les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la
demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la
sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
exemples de thèmes : visites médicales et examens complémentaires, circulation, transport, manutention,
utilisation des véhicules, des équipements de travail, des Equipements de Protection Individuelle, des produits
dangereux, interdiction de fumer, boissons alcool…
 les règles générales et permanentes relatives à la discipline
exemples de thèmes : horaires et respect des horaires, absences et retards, pointage, autorisations
d’absences, congés, respect des instructions données par la hiérarchie, utilisation du matériel de l’entreprise
(dont outil informatique, messagerie, téléphone…), confidentialité, conditions de déplacement dans ou en
dehors de l’entreprise ou l’établissement et présence au poste de travail, contacts avec la clientèle, tenue de
travail…
o la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, blâme, mise à pied [avec durée maxi.],
mutation, rétrogradation, licenciement…). Une sanction ne peut alors être prononcée à
l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur
 les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux
articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable.
 les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (protection des victimes et témoins,
définitions & sanctions) art. L.1152-1 à L.1153-5
… et celles interdites ?
 Dispositions en matières non prévues par la loi (ex. : les dispositions du contrat de travail telles que la
durée de la période d’essai…)
 Clauses contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux conventions et accords applicables dans
l’entreprise,
 Restrictions aux droits et libertés des personnes qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches
à accomplir ni proportionnées au but recherché. (Ex. : 'utilisation de l'alcootest doit être justifiée par
l'exécution de certains travaux ou la conduite de certaines machines).
 Clauses discriminatoires, faisant grief au salarié en raison de son sexe, de ses mœurs ou orientations
sexuelles, de son âge ou de sa situation de famille, de ses origines, grossesse, appartenance vraie ou
supposée à une ethnie, une nation, une race, opinions, apparence physique, handicap, activités
syndicales …
Quelques liens intéressants sur le sujet, sans garantie de conformité réglementaire
http://www.entreprises.ccip.fr/web/reglementation/developpement-et-vie-de-l-entreprise/droit-
social/obligations-de-l-employeur/le-reglement-interieur
http://www.federation-habillement.fr/doc/REGLEMENT%20INTERIEUR%20VF.pdf