LA FONCTION RECRUTEMENT CURSUS RRH Process – Outils

LA FONCTION RECRUTEMENT
CURSUS RRH
Process – Outils – Méthodologie (P.O.M.)
Chapitre INTRODUCTIF – Les enjeux du recrutement
La fonction recrutement s’inscrit dans la dynamique d’une entreprise !
Ce chapitre clôture le module des process, outils et méthodologie de cette fonction par une
approche globale de la fonction et la compréhension de ses enjeux.
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Sommaire :
I. Vision globale d’entreprise
II. Approche par processus et outils d’analyse
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I. Vision globale de l’entreprise
1. Fonction Recrutement au sein de l’organisation d’une entreprise
Fonction recrutement :
Préservation du « Capital Humain »
Cohérence avec le Capital financier connu mais dont le Capital Humain n’est pas évalué
à sa juste mesure se prive d’un atout de poids
 Recrutement stratégique
Selon Jean-Marie Perretti :
« La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant entre la
personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur une bonne définition et
une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification du profil
correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin, sur son
intégration réussie dans l’entreprise ».
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 Valeur ajoutée d’une politique de recrutement au sein de la fonction RH
Définir une politique de recrutement
Prendre en compte les autres composantes de la fonction RH, notamment :
- La formation
- Les relations sociales
- La gestion des compétences
- L’administration du personnel et Paye
 Fonction recrutement et management des Ressources Humaines
Politique globale de l’entreprise
o Initiée par la Gouvernance d’entreprise : Direction Générale, Comité de Direction,
Comité Exécutif …
o Décisionnaire des grands sujets de vie de l’entreprise
Stratégie d’entreprise également pilotée par la Gouvernance d’entreprise
o Fil rouge qui doit guider toutes les grandes décisions prises pour l’entreprise
o Stratégie traduite en action les décisions prises et les déclinent au sein de chaque
équipe (Direction, Département, Service …)
La Politique RH définie par la DRH :
o Politique de gestion des salariés dans le cadre de leur vie professionnelle
o Orientation de la gestion RH appliquée
Stratégie associée
o Déclinaison de la stratégie d’entreprise déterminée en amont
o Maitrise d’ouvrage entre les mains de la fonction RH
Management RH au quotidien
o Actions opérationnelles immédiates : recrutement, formation …
o Manager : 1er interlocuteur des sujets quotidiens des salariés
Politique globale
Stratégie d'entreprise
Politique RH
Stratégie RH
Management
quotidien
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2. Actualités RHs issues du grand public
 Evolution démographique française
1ère réforme des retraites en 2003
En juillet 2014 : publication par l’Insee une étude « révélant » que les départs massifs de
fin de carrière ont commencé dès le début des années 2000.
Départs massifs jusqu’en 2020
Près de 31 % des actifs français mettront fin à leur carrière d’ici 2020
8 millions de personnes entre 2009 et 2020
700 000 personnes par an.
Deux réponses RH détectées :
-
Reverse mentoring : apprentissage des seniors par les plus jeunes
Booming ® : permettre aux seniors de travailler en ayant liquidé leur retraite – solution
unique apportée par la société EMS
 Mondialisation
Tous les niveaux de l’organisation
Fonction RH impactée par une transformation nécessaire de son approche
Echanges internationaux marchands
Internationalisation des activités (externalisations …)
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Explosion des fusions / cessions et acquisitions entrainant transferts et délocalisations de
certaines activités dans les pays émergents, afin de réaliser des économies
Recrutement de salariés de tous univers et toutes cultures
Développement de la sous-traitance et du travail à distance
Globalisation de l’économie
Apparition des organisations communautaires internationales
Accompagnement des entreprises nécessaire sur plusieurs aspects :
-
La langue
L’approche culturelle
Les valeurs de travail
Le rapport à la hiérarchie
La relation au sein de l’équipe
 Digitalisation
Digitalisation de l’entreprise
Phénomène de société
Evolution technologique associée
Changements d’organisation
Transformations des métiers
Arrivée de nouveaux métiers
Exemples de métiers évolutifs et émergents proposés par Chloé Fournier Mottet.
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Digitalisation et fonction RH
Mise en œuvre de la stratégie RH
Enjeu majeur de la fonction : accompagner les collaborateurs
Enjeux liés aux processus de la fonction RH :
o Nouveaux modes de sourcing
o Techniques de recrutement innovantes
o Entretiens annuels dématérialisés
o Formations e-learning ou MOOC,
o Processus d’intégration
o Cartographie des fonctions et échelle de compétences associées …
Solutions RH :
Anticiper le risque de perte de savoir-faire avec les prochains départs à la retraite
massifs des baby-boomers (cf paragraphe précédent)
Réduire le gap générationnel entre les jeunes salariés appelés communément les
« Digital natives » et les autres
Perspectives d’avenir de la fonction RH et de l’impact de la Digitalisation : xtrait d’une enquête
publiée en 2014 réalisée auprès de DRH et RRH
Question : « dans les 5 prochaines années, quel sera le niveau d’impact des technologies du
numériques dans la filières RH
3 premières réponses :
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II.
Processus et analyses d’entreprise
1. Définition
Approche par les processus : inspirée de celle du management de la qualité
Réglementée notamment par l’AFNOR
« Un processus est un ensemble d'activités corrélées ou interactives qui transforment les
éléments d'entrée en éléments de sortie. Ces moyens peuvent inclure le personnel, les finances
les installations, les équipements, les techniques et méthodes ».
Définir la manière dont l’entreprise, appelée « organisation » va fonctionner
 Normes Iso 9001
version 2015 de la norme Iso 9001 : gestion des ressources humaines enrichie de la
dimension « gestion des compétences » inexistante auparavant
organisation constituée par un ensemble de processus
Processus organisés dans l’entreprise selon 3 niveaux :
o Processus de management (appelé aussi gouvernance)
o Processus opérationnels (appelés aussi réalisation)
o Processus support
 Pour la fonction RH
« Le processus RH est un processus permettant de disposer à court, moyen et long terme de
collaborateurs compétents, concernés et impliqués »
Processus RH étroitement lié à celui de la stratégie des entreprises
Processus de gestion des ressources humaines classés dans la catégorie « processus
management » ou « processus support »
Rarement dans la catégorie processus opérationnels, à l’exception des entreprises dont les
RH sont cœur de métier (cabinet de recrutement, conseil RH …).
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Processus selon le système de management de la qualité encadrés par :
-
données d’entrées que sont les besoins réels des clients
données de sorties que sont la satisfaction des clients
Processus implique planification
Rappels des délais moyens de chaque étape du recrutement, intégrant divers paramètres comme :
- les périodes de congés,
- les pointes d’activité,
- la politique de mobilité interne …
.
2. Analyses d’ensemble
3 outils d’analyse proposés issus de l’univers du marketing
Aujourd’hui souvent déployés dans une entreprise pour clarifier une organisation et
identifier les pressions internes et externes qui peuvent s’exercer sur elle
 La matrice SWOT
outil d’analyse stratégique croisant les observations internes et externes des entreprises
Angle Positif / négatif pour les abscisses
Environnement Externe / interne pour les ordonnées
Acronyme :
- Strenghs : Forces
- Weaknesses : Faiblesses
- Opportunities : Opportunités
- Threats : Menaces
Forces et les faiblesses :
- La notoriété de l’entreprise – son projet – ses valeurs
- La marque employeur
- Les conditions de travail
- Le climat social (turn-over, absentéisme …..)
- La structure de l’entreprise (SAS, Société du CAC 40, SA …)
- Structure du personnel (âge, ancienneté, profil …)
- La culture d'entreprise
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-
Les modes de management
La politique de rémunération etc …
Opportunités et les menaces :
- La mondialisation
- Les évolutions démographiques
- Les évolutions technologiques
- La concurrence
- L’évolution des marchés
- L’image de marque
- Les évolutions législatives
 Le PESTEL
Analyse de l’ensemble des facteurs ayant plus ou moins une
influence sur l’entreprise
Facteurs regroupés en six catégories :
o Politique : influences municipales, nationales,
monétaires, internationales …
o Economique : Eléments liés à la croissance, à l’évolution
d’un marché, au cours du pétrole …
o Socio-culturel : Démographie, la santé des populations …
o Technologique : Innovation et digitalisation …
o Ecologique / environnemental : Eléments liés la pollution,
le réchauffement climatique, les désastres naturels …
o Légal : textes juridiques et réglementaires, évolution des
conventions collectives …
 Les 5 forces de Porter
Compréhension de l’entreprise dans un domaine stratégique spécifique
Adaptation au contexte du recrutement pour comprendre l’influence de l’environnement
d’un recrutement et son enjeu pour l’entreprise :
-
-
Concurrence : toujours au centre du diagramme, car
dépendante des 4 autres éléments
Nouveaux entrants : publication d’un poste identique /
similaire par un concurrent
Négociation des clients : en matière de recrutement, il
s’agit d’un client interne => le donneur d’ordre …
Produits de substitution : « produit par lequel peut être
remplacé le recrutement en cours » : SIRH remplaçant
le gestionnaire paye …
Négociation des fournisseurs : influence des modes de
sourcing sur le recrutement ?
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La bonne appréhension du contexte global de l’entreprise devient aujourd’hui une nécessité
pour comprendre les organisations. Il s’agit de la vôtre, celle de votre entreprise, mais
également celles des autres organisations ou entreprises qui ont une relation avec vous :
concurrence, sous-traitance, fournisseurs, clients, pouvoirs publics …
Mieux vous saurez analyser les organisations qui vous entourent, mieux vous répondrez aux
attentes de vos managers qui vous ont sollicité sur leurs besoins opérationnels. Ainsi, le rôle
de la fonction recrutement est à la frontière entre deux dimension :
-
La dimension très opérationnelle de l’organisation : recruter les candidats, c’està-dire analyser et identifier les compétences requises pour un poste
La dimension stratégique : choisir la stratégie de recrutement pour l’entreprise et
les outils associés pour délivrer cet attendu.
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