François Cassière Maître de Conférences 1ère année MANAGEMENT DE LA VARIABLE CULTURELLE « La culture est le plus souvent une source de conflit qu’une synergie. Les différences culturelles sont au mieux une nuisance, et souvent un désastre ». (Hofstede, site personnel, http://www.geert-hofstede.com/). 1 François Cassière Maître de Conférences PLAN Introduction 1. Eléments contextuels de compréhension internationale 2. Aspects sémantiques. 3. La culture vue sous l’angle des stéréotypes. 4. Les sources des malentendus culturels. 5. Les approches de la culture : de l’anthropologie au management. 5. 1. Les approches au sens ethnologique et anthropologique. 5. 2. Les approches au sens sociologique. 5. 3. Les approches au sens organisationnel. 6. La gestion des différences culturelles. 2 François Cassière Maître de Conférences Devinette : « Comment s’écrit et se prononce le nom de l’ex 1er ministre Français ? » A. Jean-Marc Ayrault B. Jean-Marc Héros C. Jean-Marc Hairo D. Jean-Marc Hairolt E. Jean-Marc Aïro 3 François Cassière Maître de Conférences INTRODUCTION Haiku Japonais Appréciez-vous à leur juste valeur un opéra japonais, un film coréen ou de l’artisanat laotien ? Estampe japonaise originale Teruhide Kato 4 François Cassière Maître de Conférences INTRODUCTION Jamais, autant parlé de diversité culturelle qu’en ce début de XXIème siècle. Ouverture internationale des marchés, espaces transnationaux, globalisation, « glocalisation ». Equipes multiculturelles. Complexification des rapports sociaux. Phénomène de filtration culturelle en nationalités. Source de conflits. Effet de mode ou enjeu managérial. Variable protéiforme, complexe, sensible, explosive. Variable qui s’impose à l’autre, construction collective, pas une donnée naturelle. Apprentissage interculturel = multidisciplinaire (anthropologie, sociologie, psychologie, communication, histoire, géopolitique. 5 François Cassière Maître de Conférences 1. ELEMENTS CONTEXTUELS DE COMPREHENSION INTERNATIONALE Internationalisation = souvent standardisation & homogénéisation culturelle. Dilemme des identités nationale, culturelle, religieuse… Caractère hétérogène de la culture (« back to the roots »). Exemples de succès interculturels : Renault & Nissan Echecs interculturels : Renault & Volvo 6 François Cassière Maître de Conférences 2. ASPECTS SÉMANTIQUES (1/2) Culture : « acte de faire pousser un organisme » (Le Petit Larousse, 2009) Culture : « ensemble de mœurs, traditions, valeurs et normes formelles et informelles influençant la façon de percevoir et d’agir sur le monde, caractérisant un groupe particulier de personne et souvent lié à une région géographique ou sociale » (Le Petit Robert). Culture : « programmation collective de la pensée qui distingue ceux qui appartiennent à un groupe humain de ceux d’un autre groupe ». (Hofstede 1984, p.21). Culture : « rassemblement autour de valeurs partagées par les salariés d'une entreprise ». (D'Iribarne et al. 2002) 7 François Cassière Maître de Conférences ASPECTS SEMANTIQUES (2/2) Vue sous la forme d’un iceberg (Hall 1969) ou sous la forme de couches d’oignon (Hofstede) via une série de couches visibles (symboles, héros et rituels) et moins visibles (cœur de la culture, valeurs). Interculturel : échange entre différentes cultures. Management Interculturel : forme de management qui est capable de reconnaître l'existence de cultures différentes, d'intégrer les valeurs sur lesquelles reposent ces cultures et de combiner la prise en compte des spécificités culturelles avec les impératifs stratégiques globaux de l'entreprise. 8 François Cassière Maître de Conférences La culture : environ 200 définitions aujourd'hui. « Manière structurée de penser, de sentir et de réagir d’un groupe humain, surtout transmise et acquise par des symboles, et qui représente son identité spécifique ; elle inclut les objets concrets produits par le groupe. Le cœur de la culture est constitué d’idées traditionnelles et de valeurs qui lui sont attachées ». Kroeber et Kluckohn (1952) 9 François Cassière Maître de Conférences 3. LA CULTURE VUE SOUS L’ANGLE DES STEREOTYPES Les stéréotypes : idées ou images populaires et caricaturales que l'on se fait d'une personne ou d'un groupe, en se basant sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés. Ils reflètent l'idée que nous nous faisons de ceux qui sont différents de nous. S'exprime par des mots, « décrocheur » ou « tapette », des images ou une combinaison des deux. Dans tous les cas, il est aisément reconnu et compris par ceux qui partagent les mêmes préjugés. Ils peuvent être positifs, « les noirs sont bons au basket », ou négatifs, « les femmes conduisent mal ». 10 François Cassière Maître de Conférences LES STEREOTYPES Ils peuvent apparaître en raison de préjugés qui servent de raccourcis pour étiqueter une personne ou un groupe. Quand le temps manque, il est plus facile et plus rapide de s'en remettre à un stéréotype connu. Les tensions interculturelles sont souvent liées à des conflits de mémoire, à des interprétations opposées d’événements du passé et à des conflits de valeurs (en particulier de valeurs religieuses). Les stéréotypes culturels, tout en servant à distinguer un groupe d’un « autre », portent en eux le risque que le dialogue achoppe devant la différence et que celle-ci engendre l’intolérance. Les stéréotypes interculturels peuvent conduire au racisme. 11 François Cassière Maître de Conférences Hétérophobie (-) Phobos (gr.) : peur Heteros (gr.) : différent Peur de la différence et de l’étranger. Xénophilie (+) Philia (gr.) : amour Xenos (gr.) : étranger Attrait pour la différence La société encourage l’une ou l’autre forme de réaction (Français : plutôt hétérophobes - Québécois : plutôt xénophiles) et génère des préjugés (croyances, opinions, sentiments négatifs qu’un individu ou groupe entretient envers autrui à cause de leurs différentes appartenances). Racisme : « valorisation généralisée et définitive, de différences réelles ou imaginaires, au profit de l’accusateur et au détriment de sa victime afin de justifier une agression ou un privilège ». (Memmi 1982, p.98-99). 12 François Cassière Maître de Conférences 4. LES SOURCES DES MALENTENDUS INTERCULTURELS 3 types d’éléments + 1 4.1. TEXTUELS 4.2. COTEXTUELS Mots, registre et discours.. Aspects paraverbaux (débit, accent, intonations…) et postures. 4.3. CONTEXTUELS Caractéristiques spatiotemporelles, marqueurs corporels (cicatrices, couleurs de cheveux, de peau, tatouages…) et marqueurs d’appartenance (vêtements, insignes, décorations). + LES RITES Mise en relation de face (politesse, civilité, savoirvivre) mais significations diverses selon les civilisations (bruit en mangeant en Chine = appréciation, mais impolitesse en occident). 13 François Cassière Maître de Conférences 4.1. ELEMENTS TEXTUELS Mots, registre et discours. Système de langage : mots (lexique) + sons (phonétique) + syntaxe (grammaire) Passage d’une langue à une autre vient le la combinaison des 3 Sens des mots différents d’un univers à l’autre = malentendus sémantiques qui existent même dans un même univers linguistique (belges/français : pouvoir/savoir) Schèmes linguistiques tenaces (Français parle anglais avec une construction grammaticale française) = linguocentrisme, dérivant sur le « globish », ou le pragmalinguisme (utilisation de « must »au lieu de « to have to » par les Français est perçu comme arrogant. Mots : « tu » et « vous », prénom et vouvoiement, tutoiement généralisé (Québec) (cordialité, formalisme, intimité) 14 François Cassière Maître de Conférences 4.2. COTEXTUELS Aspects paraverbaux (débit, accent, intonations…) accompagnant le texte. Certaines cultures aiment que le locuteur témoigne sa passion en communicant. Français = problèmes de compréhension des Québécois et vice-versa. Québécois pb compréhension français de certains jeunes de banlieue. Certaines cultures sont gestuelles (latines, Proche-Orient, africaines), d’autres pas (nordiques, germaniques, anglo-saxonnes). Certaines cultures ont un non verbal dominant ( asiatiques, amérindiennes) d’autres pas. Problèmes lorsque des personnes de contextes culturels différents se rencontrent. 15 François Cassière Maître de Conférences 4.3. CONTEXTUELS Caractéristiques spatiotemporelles, marqueurs corporels (cicatrices, couleurs de cheveux, de peau, tatouages…) et marqueurs d’appartenance (vêtements, insignes, décorations). Ces symboles sont porteurs de sens. Légion d’honneur pour patron français = stock options pour un américain. Ces symboles portent sur des perceptions différentes : opposition des cadres de référence (ex :) 16 François Cassière Maître de Conférences INTERDICTION DU FOULARD ISLAMIQUE à l’école par les Français conception laïque : atteinte à la neutralité de l’école atteinte aux libertés individuelles. Pour pays islamiques : rejet de l’Islam. 17 François Cassière Maître de Conférences 5. LES APPROCHES DE LA CULTURE : DE L’ ANTHROPOLOGIE AU MANAGEMENT 3 acceptions 1. Sens ethnologique et anthropologique. 2. Sens sociologique. 3. Sens organisationnel. 18 François Cassière Maître de Conférences 5.1. Sens ethnologique et anthropologique. Culture : « ensemble de valeurs que l’individu utilise pour mieux survivre dans un environnement hostile ». (Trompenaars & Woolliams 2003, p.26) Culture : acquise et non pas innée. Transmission inter et intra-générationnelle (faits, de coutumes, de rites). Forme d’organisation propre à chaque pays. Théorie de l’iceberg (Hall 1969). Culture = aspects visibles (externes, d’apprentissage formel de(internes, d’apprentissage inconscient de type temporel ou spatial). type rites et coutumes) et des niveaux invisibles. 19 François Cassière Maître de Conférences Langages (verbal non verbal) Types de comportements explicites (habitudes et traditions alimentaires, habitat, vestimentaires, médical, hygiène, managérial) Savoir-faire (codes de communication, utilisation d’outils, artefacts…) S’impose aux autres explicitement Explicites ICEBERG DES NIVEAUX DE CULTURE Institutions Inconscience Développent les racines culturelles beaucoup plus implicite. Implicites Modèles culturels (modes d’organisation collectifs : famille éducation, entreprise, religion, justice…) Les normes (« on peut/ ne peut pas ») Les valeurs (concepts généraux décrivant comportements désirés ou buts de la vie orientant comportements et évaluation des situations. Hiérarchisés par ordre d’importance…) Etats mentaux et processus cognitifs (perception, apprentissage, connaissance, mémoire, affects …) Adapté de Hall (1969, 1990) 20 François Cassière Maître de Conférences ANALYSE COMPAREE DU RAPPORT AU TEMPS Perception du temps Perception des activités Temps professionnel/temps privé Perception du travail Monochrone Polychrone Linéaire Diffuse ou cyclique Successivité Séparation Orienté sur les tâches Valeur économique du temps Forte Respect de l’organisation formelle Fort Communication Acceptation des interruptions Explicite et formelle, plutôt écrite Faible Simultanéité Fusion Orienté sur les relations Faible Faible Implicite &informelle, plutôt orale Forte Adapté de Hall/Reed-Hall 1990, Davoine 1999 21 François Cassière Maître de Conférences 5.2. Sens sociologique. La culture : « construit social bâti dans un environnement donné sous l’empire d’une forte influence génétique et démographique ». Dupriez et Simons (2002, p.26) Notion d’ « effet sociétal » relations entre Rapport hiérarchique, système de représentation des intérêts de chacun. Construit social propre à des groupes définis et baignés par un contexte et par un environnement donnés. L’ensemble des acteurs sociaux construisent une culture de travail dans leurs pratiques quotidiennes, reproduisent et modifient cette culture de travail et au travail. Encastrement de ces relations dans l’ensemble plus vaste des structures sociales (ex. système des castes, systèmes de formation-sélection) et des structures sociétales. Cette culture de travail ne détermine pas les comportements, elle les conditionne - approche constructiviste (Giddens) - permettant de concevoir les évolutions. 22 François Cassière Maître de Conférences 5.2. Sens organisationnel. Culture d’entreprise : « la culture (d’entreprise) est un système de représentations et de valeurs partagées par tous les membres de l’entreprise. Cela signifie que chacun dans l’entreprise adhère à une vision commune de ce qu’est l’entreprise, de son rôle économique et social, de la place qu’elle occupe par rapport à ses concurrents, de sa mission vis-à-vis de son personnel, de ses actionnaires…» (Lemaître 1984, p.153). La culture normative – voulue par l’entreprise – souvent une charte de valeur, un discours prescriptif, parfois partagé et parfois relayé par certaines politiques La culture observée – ensemble de codes, de rites et de pratiques qui forment le cadre de référence de la communauté. 23 François Cassière Maître de Conférences Forte POLYCENTRIQUE • Mise en œuvre adaptée en local • Siège ; quoi REGIOCENTRIQUE • Siège régional = intermédiaire entre maison mère & filiales dans le pays d’accueil • Filiale : comment Faible Expertise dans l’internationalisation Types d’approche des marchés selon le degré d’expertise dans l’internationalisation (1/2) ETHNOCENTRIQUE GEOCENTRIQUE • Règles & procédures viennent de la maison mère • Règles et procédures issues de la maison mère et des filiales • Le siège décide quoi et comment Faible Fort Poids des normes et règlements Adapté de Meier (2004), Perlmutter (1969) 24 François Cassière Maître de Conférences 6. La gestion des différences culturelles. Adaptation interculturelle et courbe en U Degré d’adaptation Maturité 7 6 Lune de miel 5 Adaptation 4 3 Choc de culture 2 1 0-2 3-4 4-6 6-9 10-12 13-24 25-36 46-48 49 + Temps (mois) Source : Cerdin (2007) p.83 25 François Cassière Maître de Conférences Déculturation et acculturation dans le temps Etape 1 Etape 2 Etape 3 Eléments culturels originels chez les étrangers Eléments culturels du pays cible chez les étrangers Source : Kim 2001, p.54 26 François Cassière Maître de Conférences FONDEMENTS DE LA CONSTRUCTION D’UNE TROISIÈME CULTURE CULTURE de A CULTURE de B Troisième CULTURE Couches sédimentaires SOCLE CULTUREL 27 François Cassière Maître de Conférences Analyse des 6 index culturels nationaux d’Hofstede (1/2) La distance hiérarchique (1984), qui matérialise le degré auquel une société détermine les différents niveaux de tolérance des inégalités par rapport au pouvoir entre un individu faible et un fort dans un même système social ; L’aversion pour l’incertitude (1984), qui montre jusqu’à quel point une société accepte l’incertitude et le risque et la façon dont l’incertitude est appréhendée ; L’individualisme / collectivisme (1984), qui analyse jusqu’où les individus répondent de leurs actes par eux-mêmes, ou en référence au groupe (réussite personnelle [système français] = individualiste, crainte du rejet [système chinois] = collectivisme) ; 28 François Cassière Maître de Conférences Analyse des 6 index culturels nationaux d’Hofstede (2/2) La masculinité / féminité (1984), qui éclaire les valeurs explicatives des comportements typés dans un contexte professionnel (compétition, ambition = masculin ; consensus, affectif = féminin) ; La relation au temps (long / court terme) (2001), qui explique certaines particularités raciales et / ou ethniques en relation avec le temps (par exemple : asiatiques [long terme] = persévérants et épargnants). Les valeurs associées au long terme sont l'économie et la persévérance ; celles associées court terme sont le respect de la tradition, l’accomplissement des obligations sociales et la capacité à se protéger. Indulgence / contrainte (2011), L'indulgence = société permettant la satisfaction relativement libre des besoins basiques & naturels de l'humain liées comme : apprécier la vie, s’amuser. La contrainte représente une société qui supprime la satisfaction des besoins au 29 moyen de normes sociales strictes. François Cassière Maître de Conférences Analyse des 8 index culturels organisationnels de Waisfisz et Hofstede (1/5) 1. Orientation « moyens » / orientation « buts » L’orientation « moyens » par rapport l’orientation « buts » est, parmi les six dimensions, la plus étroitement liée à l'efficacité de l'organisation. Dans une culture orientée moyens l'élément clé est la façon dont le travail doit être effectué, les gens s'identifient au «comment». Les employés d’une culture orientée « buts » sont principalement mobilisés par l'atteinte des objectifs spécifiques internes ou les résultats, même si ceux-ci comportent des risques ; les gens s'identifier avec le «quoi». Dans une culture orientée sur les moyens les gens tentent d’éviter les risques et de ne faire qu'un effort limité dans leur emploi, tandis que chaque journée de travail est à peu près la même chose. Dans une culture très axée sur l'objectif, les employés sont principalement mobilisés par l’atteinte des objectifs spécifiques internes ou les résultats, même si ceux-ci comportent des risques importants. François Cassière Maître de Conférences Analyse des 8 index culturels organisationnels de Waisfisz et Hofstede (2/5) 2. Influence interne / influence externe Dans une culture influencée de l'intérieur perçoivent leur tâche par rapport au monde extérieur comme totalement donnée, basé sur l'idée que l'éthique des affaires et de l'honnêteté importent le plus et qu'ils savent ce qui est bon pour le client et le monde en général. Dans une culture très influencée par l'extérieur, l'accent est seulement mis sur la satisfaction des exigences du client, les résultats sont les plus importants et une approche pragmatique plutôt que d'une attitude éthique prévaut. Cette dimension se distingue de l'orientation « moyens » / « buts », car dans ce cas ce ne sont pas les résultats impersonnels qui sont en jeu, mais la satisfaction du client qui est en jeu. François Cassière Maître de Conférences Analyse des 8 index culturels organisationnels de Waisfisz et Hofstede (3/5) 3. Laisser-aller/discipline stricte Cette dimension se réfère au niveau de de structuration, de contrôle interne et de discipline d'une culture. Celle du laisser-aller révèle la une structure interne lâche, un manque de prévisibilité, et peu de contrôle et de discipline. Il y a beaucoup d'improvisation et de surprises. Une discipline au travail très stricte révèle l'inverse. Les gens sont très sensibles à la ponctualité et au sérieux. 4. Local / professionnel Dans une entreprise locale, les employés s'identifient avec le patron et/ou l'unité dans laquelle on travaille. Dans une organisation professionnelle l'identité d'un employé est déterminée par sa profession et/ou le contenu de l'emploi. Dans une culture locale marquée les employés sont orientés à court terme, il y a un fort contrôle social pour être comme tout le monde. Dans une culture très professionnelle, c'est l'inverse François Cassière Maître de Conférences Analyse des 8 index culturels organisationnels de Waisfisz et Hofstede (4/5) 5. Système ouvert / système fermé Cette dimension a trait à l'accessibilité d'une organisation. Dans une culture très ouverte, les nouveaux arrivants sont immédiatement les bienvenus, on est ouvert à la fois aux internes et aux externes, et l'on pense que presque n'importe qui pourrait se mouler dans l'organisation. Dans une organisation très fermée, c'est l'inverse. 6. Orientation « salarié » / orientation « travail » Cet aspect de la culture est plus liée à la philosophie de gestion en soi. Dans organisations orientées « employés » le personnel estime que les problèmes personnels sont pris en compte et que l'organisation assume la responsabilité du bien-être de ses employés, même si cela se fait au détriment du travail. Dans les organisations axées travail il y a une forte pression pour effectuer la tâche, même si cela se fait au détriment des salariés. François Cassière Maître de Conférences Analyse des 8 index culturels organisationnels de Waisfisz et Hofstede (5/5) 7. Degré d’acceptation du style de leadership (semi-autonome) Cette dimension nous dit à quel degré le style de leadership du patron des répondants est en accord avec les préférences des répondants. Le fait que les gens, en fonction du projet pour laquelle ils travaillent, peuvent avoir des patrons différents ne jouent pas un rôle au niveau de la culture. Cette culture mesure des tendances centrales. 8. Degré d'identification avec son organisation (semi-autonome) Cette dimension indique à quel degré les répondants s'identifient à l'organisation dans son ensemble. Les gens sont en mesure d'identifier simultanément les différents aspects d'une entreprise. Ainsi, il est possible que les employés s’identifient dans le même temps fortement avec les objectifs internes de l'entreprise, avec le client, avec son propre groupe et / ou avec son patron direct et avec l'ensemble de l'organisation. Il est également possible que les employés ne se sentent pas fortement liés à aucun de ces aspects. François Cassière Maître de Conférences Les 7 dilemmes interculturels de Trompenaars et Woolliams (2003) (1/2) 1. Universalisme / particularisme Opposition entre l'utilisation des lois et des obligations comme référence morale / circonstances particulières et les liens qui sont plus forts que les lois. 2. Individualisme / communautarisme Dilemme fréquent en coopétition. Performances individuelles au service du groupe / groupe décide de récompenser la performance individuelle. 3. Neutralité / affection Neutralité et rationalité / approche émotionnelle et réponse émotionnelle. 4. Spécifique / diffus Croyances et valeurs partagées dans un espace public / partage d'espaces publics et privés. 35 François Cassière Maître de Conférences Les 7 dilemmes interculturels de Trompenaars et Woolliams (2003) (2/2) 5. Accomplissement / Référence à ce qu’on fait / référence à ce imputation qu’on est. 6. Séquentiel / synchrone 7. Contrôle externe / interne Occupation du temps, séquences successives déterminées / plusieurs tâches au même moment. Vision organique de la culture qui domine la nature / la culture est dominée par la nature. 36 François Cassière Maître de Conférences Synthèse des principaux modèles de management interculturel (1/4) Asiatique Inspiration confucéenne. Tendances principalement collectivistes mais un peu individualistes, stratégies d’évitement sans affrontement direct. Etablissement de relations de confiance sur le long terme. Création de groupes de façon formelle ou informelle et leadership paternaliste. Distance au pouvoir élevée ou faible, aversion pour l’incertitude faible ou forte, la masculinité et la féminité cohabitent. Latin Priorité à l’esthétisme, État fort, présence d’une éthique dans les affaires, rapports affectifs assez présents, paternalisme dans l’entreprise, domination du chef et ambigüité des sentiments dans l’entreprise. Moyen ou fort individualisme, forte distance au pouvoir et forte aversion pour l’incertitude, masculinité moyenne. Adapté de Hall (1969, 1990), Hofstede (1984, 1991, 2001), Trompenaars (1999, 2003), Usunier et Lee (2005), D’Iribarne (1989), d’Iribarne et al. (2002), Chevrier (2000). 37 François Cassière Maître de Conférences Synthèse des principaux modèles de management interculturel (2/4) Indien Distance élevée par rapport au pouvoir, management hiérarchisé et autoritaire. Identité autour de la caste à laquelle on appartient qui se prolonge dans le monde des affaires. Une coopération mutuelle existe et une domination qui évite les conflits. Masculinité forte et aversion au risque élevée. Musulman Société communautaire à fort sentiment d’appartenance à une famille, tribu, groupe. Honneur, honnêteté doivent prévaloir, respect de la famille en raison de l’universalisme de l’Islam et du Coran. Bonnes relations avec les managers et place de l’homme dans son schéma de décision. Doit trouver le juste équilibre et éviter l’incertitude. Collectiviste, distance au pouvoir et aversion à l’incertitude élevés, moyennement masculin. Adapté de Hall (1969, 1990), Hofstede (1984, 1991, 2001), Trompenaars (1999, 2003), Usunier et Lee (2005), D’Iribarne (1989), d’Iribarne et al. (2002), Chevrier (2000). 38 François Cassière Maître de Conférences Synthèse des principaux modèles de management interculturel (3/4) Slave Bureaucratie et pouvoir central totalitaire. Compétitivité et risques nuls, égalité pour tous, qualité de produits relative, richesse chimérique, idéaux de progression collective, pas de motivation individuelle des employés, des élites et des cadres pas formés aux lois du marché. Relations internes très hiérarchisées et paternalistes. Pyramide verticale. Collectiviste, faible distance au pouvoir, moyen évitement à l’incertitude, forte masculinité. Africain Basé sur les dynamiques interethniques propres à chaque pays. Polymorphisme, hétérogénéité des cultures. Résistance au changement, fatalisme, autoritarisme, aversion pour risque élevé, objectifs court terme. Contrat oral sur la parole, maintien d’un équilibre social et justice collective. Magie très présente. Collectiviste, forte distance au pouvoir et, évitement de l’incertitude, féminité forte. Adapté de Hall (1969, 1990), Hofstede (1984, 1991, 2001), Trompenaars (1999, 2003), Usunier et Lee (2005), D’Iribarne (1989), d’Iribarne et al. (2002), Chevrier (2000). 39 François Cassière Maître de Conférences Synthèse des principaux modèles de management interculturel (4/4) Anglo-saxon Consensus dans les affaires, modèle dominant, individualiste, basé sur un vainqueur et une compétitivité. Lutte pour le succès et pour écraser l’autre. Communication écrite importante, loi prédominante, formalisme et bureaucratie. Très individualiste, grande distance hiérarchique, forte aversion pour l’incertitude, société à masculinité forte, mais faible distance au pouvoir. Adapté de Hall (1969, 1990), Hofstede (1984, 1991, 2001), Trompenaars (1999, 2003), Usunier et Lee (2005), D’Iribarne (1989), d’Iribarne et al. (2002), Chevrier (2000). 40 François Cassière Maître de Conférences DEVELOPPER DES COMPETENCES INTERCULTURELLES Les compétences interculturelles sont développées pour optimiser la compréhension de l’autre, instaurer et développer les relations. Celles-ci sont caractérisées par : « la capacité des individus à négocier et échanger les différents sens culturels et leur capacité à mettre en œuvre des comportements communicatifs différents tout en acceptant la multiplicité des identités de leurs participants dans un contexte déterminé ». (Rabasso et Rabasso 2007, p.114). 41