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TSTMG Page 1 sur 3 Management : Chapitre 2
: Le management stratégique
: les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes
Chapitre 2 : La gestion des emplois et des compétences
• Gestion prévisionnelle de l’emploi et des
compétences
• Marché interne, marché externe
• Statut de l’emploi
• Flexibilité des ressources humaines
• Politique de formation
• Responsabilité sociale
• Déterminer les objectifs d’une politique de
l’emploi et identifier ses contraintes
• Déterminer les moyens d’une politique de
management des compétences et d’adaptation
aux besoins de l’organisation
• Relier responsabilité sociale et performance d’une
organisation
1. LA GESTION PRÉVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES
Toute organisation (entreprise, organisation publique, association) doit prévoir les qualifications et les compétences
dont elle aura besoin.
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) consiste pour une organisation à planifier les
opérations de recrutement, de formation, de promotion en fonction de l’analyse de la population actuelle de
l’entreprise et des prévisions des besoins en personnel.
Si des écarts apparaissent, le responsable des ressources humaines procédera à des ajustements :
• internes : mutations, promotions, actions sur la durée et l’aménagement du temps de travail…
• externes : embauches, réduction d’effectifs.
2. LES MODES DE RECRUTEMENT
Pour pourvoir un poste vacant, l’entreprise (ou l’organisation en général) a le choix entre le recrutement interne et le
recrutement externe.
A. Le recrutement interne
Le recrutement interne consiste à sélectionner le candidat parmi le personnel de l’entreprise. Ce type de recrutement
présente des avantages pour l’entreprise : coût de recrutement faible ; brassage des expériences ; l’entreprise connaît
déjà la personne ce qui limite les erreurs ; la personne recrutée connaît l’entreprise et est opérationnelle plus
rapidement.
Le recrutement interne présente également des avantages pour les salariés, il constitue un facteur de motivation pour
le personnel qui sait qu’il pourra envisager des mutations et des promotions internes.
Le recrutement interne comporte aussi ses limites :
• le vivier de recrutement étant moins important, la personne recrutée peut être moins compétente,
• pas de sang neuf dans l’entreprise qui pourrait apporter un point de vue différent,
• il existe également un risque de conflit entre salariés briguant le même poste.
Lorsqu’il n’existe pas dans l’entreprise de salarié susceptible d’occuper le poste à pourvoir, les responsables ont recours
au recrutement externe.
B. Le recrutement externe
Le recrutement externe consiste pour une entreprise à embaucher des salariés qui ne travaillent pas dans l’entreprise.
Différentes techniques peuvent être utilisées pour rechercher des candidats : petites annonces, candidatures
spontanées, rencontres directes avec les candidats, réseaux sociaux, recours à Pôle emploi, …