`flexibilité` revenir dans beaucoup de s

LA FLEXIBILITE
ENJEUX ET MISE EN ŒUVRE
Depuis quelques années, dans le monde de l’entreprise, on entend toujours le
terme de ‘flexibilité’ revenir dans beaucoup de sujets sur ce thème. La mode est au ‘il
faut gagner en flexibilité’. Un terme, ou plutôt un concept qui est souvent mis en avant,
et qui paradoxalement n’est pas toujours bien maîtrisé et dont les contours restent flous.
Ce concept a, selon certains auteurs, plusieurs sens qui dépendent en fait du
milieu professionnel où il est employé, mais tous convergent vers une définition plutôt
vague qui est : ‘politique de gestion des ressources mise en place dans l’entreprise pour
adapter la production et l’emploi correspondant aux fluctuations rapides de la
demande’.
En fait, ce concept s’applique plus dans les entreprises au niveau de la gestion des
ressources humaines (GRH) bien qu’il intervienne souvent à tous les niveaux des
organisations. On peut donc à partir de là, affiner notre définition en nous concentrant
sur son lien avec la GRH et nous obtenons : ‘la flexibilité est une politique de gestion
du personnel en matière de recrutement, formation, motivation, gestion de carrière,
mise en place dans les entreprises pour adapter les emplois, de façon qualitative et
quantitative, en fonction de la production, de biens ou de services, qui correspond aux
fluctuation rapides de la demande’.
La flexibilité est la réponse aux nouveaux enjeux auxquels l’entreprise est
confrontée. La flexibilité présente le double avantage d’augmenter la réactivité des
entreprises faces aux variations brutales de son environnement pour être moins
vulnérable aux crises et, en adaptant les ressources au plus juste à la production, de
réduire les coûts.
Dans un premier temps, les modes de productions ont changé. Fini le temps de la
chaîne qui produisait 24 heures sur 24 pour satisfaire une demande supérieure à l’offre.
Aujourd’hui, le rapport c’est inversé : nous ne produisons plus que ce que nous sommes
certains de vendre. La production n’étant plus constante et pouvant varier en fonctions
des saisons, des modes et de l’actualité, il faut lui adapter les moyens humains, en
quantité et en compétences, pour maîtriser les coûts au plus juste De plus l’entreprise
est soumise à une concurrence plus vive, mieux organisée et mondiale qui nécessite
d’avantage de gain de productivité pour permettre d’abaisser les coûts de production.
Les salariés ne doivent plus être un coût fixe, mais un coût variable.
L’évolution de l’environnement technologique pousse les entreprises à plus de
réactivité. En effet, la technologie acquise précédemment peut être très rapidement
obsolète et doit être remplacée. Les nouveaux utilisateurs, ainsi que leurs cadres
doivent y être formés. Les méthodes et les modes opératoires dans le management
peuvent aussi évolués. L’entreprise doit donc prévoir pour mieux s’adapter.
Enfin, si la production est continue, on constate souvent qu’il ne s’agit pas d’une
production unique, mais de plusieurs séries, dont les caractéristiques varient en
fonctions des modes, des marchés de destination. Pour cela, il faut que les changements
de production de séries soient les plus courts possibles et que les personnels sur ces
séries soient formés pour des taches élargies.
Lorsqu’on parle de flexibilité au sens de le gestion des ressources humaines, il
faut distinguer plusieurs concepts importants : ainsi on oppose flexibilité quantitative à
flexibilité qualitative. En effet, pour la première, il s’agit de toujours avoir les effectifs

qui correspondent aux besoins de l’entreprise. Alors que, pour la seconde, il faut que les
compétences des personnels correspondent aux tâches auxquelles ils sont affectés. De
plus, à chacun de ces concepts, on peut rajouter le qualificatif ‘externe’ ou ‘interne’ en
fonction de la provenance des ressources employées.
Les flexibilités quantitatives et qualitatives internes concernent directement la
gestions des ressources humaines de l’entreprise. Dans un premier temps, la flexibilité
quantitative interne consiste à toujours avoir un effectif correspondant au besoin de la
production. Elle s’obtient par la variation de la durée de l’activité de travail en fonction
de la production : variation des horaires de travail, utilisation de temps partiels,
annualisation de la durée du travail qui est mise en place en grande partie par l’arrivée
des 35 heures (les ‘creux’ dans l’activité de l’entreprise sont compensés par les
périodes de ‘boom’ ce qui évite le recours aux heures supplémentaires plus
onéreuses).elle requiert un travail amont de prévision et de planification dont la gestion
des ressources humaines est responsable.
Dans un second temps, la flexibilité qualitative interne doit permettre à
l’entreprise de toujours avoir la ressource compétente au bon poste. Pour cela, les
employés doivent être formés à un ou plusieurs postes et ainsi les travailleurs
polyvalents sont utilisés en fonction des besoins de l’entreprise, sur les postes, les
ateliers ou les bureaux où il y a le plus de travail. Dans cet ordre d’idée, le travail en
équipe sur des tâches élargies permet de juste faire varier les effectifs puisque tous les
personnels ont la même qualification et que ces équipes sont capables d’être
indépendantes.
Le rôle de la gestion des ressources humaines est ici très important car elle doit
résoudre tous les problèmes que peut rencontrer l’entreprises au niveau de la flexibilité
interne. Elle doit, en effet pallier au risque de sous-effectif, en nombre ou en
compétence, qui sont dû à des accroissements d’activité mais aussi à des départs et des
absences, en recrutant, en formant à un ou plusieurs postes, en gérant les carrières et les
promotions internes. Elle doit aussi éviter le sur-effectif qu’elle ne peut résoudre que
par des licenciements, des formations qualifiantes en vue d’un départ et des départs en
préretraite. Dans la flexibilité, la Gestion de Ressources Humaines a un rôle stratégique
de planification sur un ou plusieurs exercices basé sur des prévisions des besoins de
recrutement, de promotion interne qui sont liées à la politique de l’organisation mais
aussi un rôle opérationnel pour résoudre les problèmes quotidiens en établissant
notamment des plannings mensuels voir hebdomadaires.
Une fois que les ressources de l’entreprise sont affectées, si il y a un problème de
nombre ou de capacité, l’entreprise a recours à la flexibilité quantitative ou qualitative
externe. En effet elle recherche dans son environnement ce qui lui fait défaut.
Ainsi la flexibilité quantitative externe se réalise par le recours au marché du
travail. Elle consiste à faire varier les effectifs de l’entreprise en fonction des besoins
par le recours aux contacts de travail précaires (par exemple les Contrats à Durée
Déterminées) qui sont utile lors d’accroissement temporaire d’activité ou pour des
remplacement de personnels absents.
Dans la flexibilité qualitative externe, on remplace les contrats de travail par des
contrats commerciaux plus souple à rompre. On peut citer le recours aux travailleurs
intérimaires, ou à l’externalisation des activités annexes à la production (gardiennage,
restauration, transport, nettoyage, etc.). Cela permet aussi notamment d’être déchargé
des tâches administratives comme par exemple l e calcul du bulletin de salaire, et
l’ensemble des opérations comptable est remplacé par une simple facture. De plus, ces
contrats permettent de ne pas être soumis aux problèmes d’ancienneté au sein de

l’entreprise et présente l’avantage en cas de rupture de ne pas nécessiter le versement
d’indemnité de licenciement.
On peut toutefois noter que le recours à la flexibilité externe est souvent utilisé
dans des environnements incertains car, en cas d’imprévu, il est plus facile pour
l’organisation de ce défaire de ces personnels que des personnels en CDI dans
l’entreprise. Cela peut réduire considérablement, d’un coup, la masse salariale en
minimisant l’intervention des syndicats notamment.
Le recours à l’externalisation est aussi souvent le signe de la volonté des
entreprises de ce concentrer sur leur métier et l’externalisation leur permet de réduire
considérablement les risques dans des secteurs qui ne constituent pas leur métier de
base.
Il existe aussi un autre type de flexibilité particulière qui est celle des salaires ou
des rémunérations des employées qui peuvent varier en fonctions des résultats de
l’entreprise : lors de période difficile, la masse salariales pèsent moins dans les charges
de l’entreprise.