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Ressources Humaines
COUR N°1 :
1 E v o l u t i o n d e l a p l a c e d e l ’ h o m m e e t f o n c t i o n R H d a n s
l ’ e n t r e p r i s e :
« La fonction du personnel a émergé lentement dans la moitié du 20ème siècle, s’est professionnalisé
dans la seconde moitié, est devenue fonction RH et est reconnu comme une fonction stratégique à la fin
de ce siècle 90 » (Peretti p 4)
1.1 Avant 44
 Avant le taylorisme et l’OST
 Approches scientifique,
Séparer conception et exécution du travail,
« The right man for the right job »,
Contrôler la performance individuelle.
 Accroissement du rendement mais importante conséquence négatif : Deshumanisation du travail,
déqualification des individus, turn over et absentéismes…
 Recherche de rationalisation des tâches (du travail) allocation optimale des RH dans le processus
productif. Apparition des certains éléments de base de la GRH :
- Définition des postes de travails,
- Politique salariale
- La formation du personnel
 Développement du fordisme :
- Innovation dans le système productif (chaîne et interchangeabilité)
- Innovation de GRH « 5 $ a Day »
 Début su siècle : la gestion « paternaliste » sans réelle gestion du personnelle
 Début et développement de la réglementation sociale
 Le besoin d’une personne au contact personnel : une leçon des mouvements de 36
1.2 Les 30 glorieuses :
1.2.1 C r o i s s a n c e é c o n o m i q u e f o r t e
Les modes d’organisations s’ouvrent sur l’industrie, école des relations humaines, importance du
groupe et de la motivation, mais les modes d’organisations restent fermes, universels (système auto-
nomes, recherche de la meilleure manière de motiver…)
 45-65
 Accroissement de la population salarié, niveau faible de qualification
 Partage des fruits de la croissance
 Logique de fidélisation des salaries et accroissement des droits sociaux
 Professionnalisation es fonction RH, ANDCP (association national des directeur et du chef du
personnel)

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 65-75
 Arrivés des baby-boomers
 Hétérogénéités des salaries
 Attentes
 Mode d’organisation qui s’ouvre sur son environnement
1.2.2 L a c r i s e ( c h o c p é t r o l i e r )
 Des mesures d’attentes
 Développement de la flexibilité et individualisation des relations du travail
 Cadre réglementaire plus prudent
 Fonction RH stratégique
GRILLE DE SCOTT (81)
I- Organiser et commander
Administrer la MO (Taylor, Fayol, OST)
« Bonne manière de gérer » Organiser pour pro-
duire efficacement, management différent.
 Rationnel fermé
II- Adapter, planifier
(Chandler, Drucker, Lawrence et Lorsh)
Prise en compte de tous les facteurs exogènes condi-
tionnant la structure des entreprises. Contingence,
planification
 Rationnel Ouvert
III- Motiver l’individu
(Maslow, Herzberg)
Relation humaines, importance du group, du moral
et condition du travail.
Dimension humaine dans l’organisation
 Naturel fermé
IV- Mobiliser, faire pratiquer
(Ouchi, March, Weick)
Développement social, Mobiliser parla culture. Ma-
nagement participatif.
Complexité, changement et adhocratie
 Naturel Ouvert
(Crosier)
2 L a f o n c t i o n r e s s o u r c e h u m a i n e
RH englobe la grille de Scott organisation ouverte, sur son environnement==W adhérentes rationalités
économique mais relation individu et travail.
Rationalité du marché= cherche une rationalité ouverte sur l’environnement, impliqué, motivé et valori-
sé l’employé. Le RH détermine une bonne adéquation ce que l’entreprise doit produire (marché,
client, concurrent…) et les ressources des salariés. La fonction RH milieu de ces 2 critères difficiles de
s’y concilier, l’idéal est de concilier l’économie et la société qui va vers un objectif commun.
Fonction RH= Fonction contingente (Lawrence), théorie contingence prenne conscience qu’il n’existe
pas qu’un seul mode d’organisation universe (# car les structures doivent répondre aux contraintes de
l’environnement. L’organisation est contingente à l’environnement.
La fonction RH doit répondre au défis= contrainte de son environnement défis actuel de son envi-
ronnement, elle développe des logiques =mode de fonctionnement … Pratique des RH=Rémunération

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2.1 Les défis
 Défis technologiques : évolution rapide, progrès
Conséquence : évolution des salariés, GPEC sur la fonction RH, Adaptation des salariés dans la techno-
logie et aux postes de travails (requalification, changement de poste)
 Défis démographique : - pénurie de MO dans certain métier secteur (amélioration du niveau
d’éducation), problème entre offre et demande (secteur éducatif).
Vieillissement de la population active, thématique de la fonction de la RH
 Défis sociaux : très forte diversité salarié, revendication sociale très différentes, aménagement du
temps de travail du temps de travail. (en France, une des meilleures productivités du monde) com-
ment gérer cette diversité.
 Défis réglementaire : droit européen, droit national, politique de l’emploi, convention collective
(branche interprofessionnel…), Syndicats employeurs (CGPME, MEDEF, UPA)/ salariés (FO,
CFDT, CGT, CGC).
Défis économique : concurrence international, très faible, prévision de la demande.
2.2 Les logiques RH
L’individualisation des pratiques de RH, personnalisation aujourd’hui face à la diversité des salariés :
pratique plus individuel aux attentes des salaries (- en – d’hausse générale, maintenant au mérite et à la
performance de chacun, parcours de formation individuel (droit individuel), dans les horaires
 Progrès social, mais contrôle et complexification de la gestion des RH.
Que fait-on de la politique de travail ? Rémunération, gestion des carrières, horaires, formation, com-
plexification des pratiques et rôle de l’encadrement intermédiaire
Flexibilité : interne, externe, qualitative et quantitative, adaptation rapide aux changements de
l’environnement et évolution.
Flexibilité logique qui s’oppose à la rigidité, s’oppose à l’emploi/ salarié à temps complet, mouvement
de flexibilité de la main d’œuvre.
Flexibilité inter quantitative= en polyvance (capacité d’un individu à changer son poste de travail)
Flexibilité interne= CDI, temps complet
Flexibilité externe= pour m’adapter au marché, je vais avoir recours à l’extérieur de l’entreprise (CDD,
intérim) fidélisation des salariés précaire.
 Implication des salariés aux objectifs de l’entreprise
 Partage de fonction RH avec l’entreprise avec l’ensemble de l’encadrement, hiérar-
chique, conséquence de la flexibilité et de l’individualisation, besoin d’anticipation
manque de visibilité économique, ces logiques influence toute les pratiques de GRH
ex : pratiques salariales (individuel et flexibilité versus fidélisation).
3 L e s p r a t i q u e s d e R H
3.1.1 A d m i n i s t r a t i o n d u p e r s o n n e l e t p a i e
Administration individuel et collective des salariés (de l’embauche, à a fin du contrat de travail, re-
gistres, déclaration sociale, mesure disciplinaire, gestion du temps de travail, bulletin de paie, contrat de
travail.

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3.1.2 H y g i è n e , s é c u r i t é e t c o n d i t i o n d e t r a v a i l
Prévention et analyse des accidents du travail et maladie professionnelles, CHST (comité d’hygiène de
sécurité et de condition de travail) analyse des différentes conditions de travail (burn-out).
3.1.3 D r o i t d e t r a v a i l e t d e S S
Interpréter, appliquer et expliquer le droit social individuel et collectif (veille juridique, accord contrat,
offre d’emploi, document juridique)
3.1.4 L a f o r m a t i o n
Plan de formation (besoin, action, priorité, cahier des charges, calendrier et organisation, budgets,
aides, déclarations annuelles (1,6% de masse salariales), évaluation.
3.1.5 G e s t i o n d e s e m p l o i s , d e s c o m p é t e n c e s e t d e s c a r -
riè r e s
Adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise à CT, MT, LT, et en quantité et qualité.
Evaluation des postes, GPEC (gestion prévisionnel des emplois et compétences), appréciation indivi-
duelle, promotion, mouvement de MO.
3.1.6 R e c r u t e m e n t
De la préparation à l’intégration du nouveau salarié. Besoins, définition des postes et profils, in-
terne/externe, choix, méthodes de recrutement, annonces, analyse de CV, entretiens, tests, concrétisa-
tion, intégration, relation avec les opérationnels, coût direct et indirect.
3.1.7 R e l a t i o n s o c i a l e
Dialogue social CE (comité entreprise), DP (délégué du personnel), DS (Délégué syndical), diagnostic
du climat social, conflit aussi communication interne.
3.1.8 P o l i t i q u e d e r é m u n é r a t i o n
Evolution de la masse salariale, les différents éléments de la rémunération globale (salaire de base,
primes, intéressements, participations, avantage en nature, périphériques statuaire…), négociations
salariales, fiscalité.
Toutes ces pratiques se résument en 3 axes :
 Administration du personnel et réglementation du dossier du personnel. Droit et obliga-
tions conventionnelles et contractuelles.
 La gestion des ressources humaines : adéquation entre les besoins de l’entreprise et les
ressources disponible à court terme et à moyen terme.
 Le développement social en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, favoriser le
changement.
Importance actuelle social : bilan social, tableau de bord sociaux, rapport, pilotage d la masse salariale,
analyse de ratios sur l’entreprise des actions RH (recrutements, formations, carrières)
Rapport des situations comparé obligatoire depuis 2001 ; + de 50 salariés depuis la loi génisson, lo-
gique de création des VA par les fonctions de l’entreprises comme la fonction RH

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Infrastructure de la firme
Gestion des ressources humaines
Développement technologique
Approvisionnement
Logistique Production Logistique Commercialisation Services
Interne Externe et ventes
La chaîne de valeur de M. Porter (l’avantage concurrentiel), activité principale de base, activité de sou-
tien, de support (dont les GRH) place de la GRH dans la création de valeur et d’un avantage concurren-
tiel pour l’entreprise.
*
4 L e s a c t e u r s e t r e l a t i o n d e l a f o n c t i o n R H
4.1 Les Relations internes
 Tous les services de l’entreprise dans le cadre de l’approche client- fournisseur, relation entre
fonction RH et les autres départements de l’entreprise et l’ensemble de l’encadrement.
 Les représentants du personnel (DP, DS, CE)
 L’ensemble des salariés
4.2 Les Relation externes
 Organisme spécifique, principalement liées à l’état : l’ANACT (agence national pour
l’amélioration des conditions de travail), ANPE (Agence national pour l’emploi), L’APEC
(Agence pour emploi des cadres), Centre IFFO (centre pour le développement de l’information
sur la formation permanente)
 Organisme de SS, charges (formation, handicap, chômage, retraite, URSSAF ; union de recou-
vrement SS et allocation familiales)
M
A
R
G
E