Synthèse corrigée

Thème 1 – Le management stratégique : les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes
Chapitre 2 – Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ?
Sciences et Technologies du Management et de la Gestion
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SYNTHÈSE À FAIRE
Les compétences détenues par les salariés sont source d’avantages concurrentiels. En conséquence,
il faut acquérir ces compétences et les préserver tout en s’efforçant de conserver la flexibilité et de
limiter les coûts.
I - ADAPTER LES EMPLOIS ET COMPÉTENCES AUX CHOIX STRATÉGIQUES DES
ORGANISATIONS
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à adapter les ressources
humaines à la stratégie de l’organisation.
A. Définition de la GPEC
La GPEC consiste à adapter les ressources humaines aux besoins immédiats et futurs de
l’organisation tant au niveau quantitatif que qualitatif.
Pour cela, l’entreprise, analyse les écarts (qualification, emploi, effectifs) entre ses besoins en RH et
ses ressources afin de mettre en œuvre des actions : formation, recrutement, licenciement, mobilité
géographique…
En fait, le dispositif de la GPEC comporte trois éléments clés :
- Anticiper : l’organisation doit détecter ses besoins futurs en compétences, emplois et
effectifs, en fonction de ses choix stratégiques et de son environnement (forces, faiblesses,
menaces, opportunités).
- Analyser : l’organisation doit établir une photographie des ressources humaines actuelles.
- Ajuster : l’organisation doit ajuster son besoin en personnel en fonction de ses ressources
humaines d’aujourd’hui et de ses besoins de demain.
La GPEC est donc fortement liée à la stratégie de l’entreprise.
B. Mise en œuvre de la GPEC par le recours au marché
Pour mettre en œuvre sa GPEC, l’organisation peut recourir au marché interne (recrutement interne,
formation continue) et/ou au marché externe (recrutement externe)
Recrutement interne Recrutement externe
- Permet de jouer sur la mobilité du
personnel entre les différents services
dans l’organisation : adaptation de la
force de travail aux besoins de
l’entreprise sans augmenter le nombre
de salariés.
- Facteur de motivation dans la mesure
où il donne des perspectives
d’évolution des carrières aux salariés.
- Lorsque la croissance de l’activité
nécessite d’augmenter l’effectif de
l’organisation pour répondre à
l’augmentation de la demande.
- Permet de recruter des salariés
possédant des compétences
spécifiques.

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II – CHOISIR LA FLEXIBILITÉ AFIN DE RÉPONDRE AUX ÉVOLUTIONS RAPIDES DE
L’ENVIRONNEMENT DE L’ORGANISAITON
Afin de répondre rapidement aux évolutions de l’environnement, les organisations peuvent recourir
à différentes formes juridiques de la relation de travail afin d’accroître la flexibilité.
A. Définition de la flexibilité des ressources humaines
La flexibilité est la capacité pour une organisation à s’adapter à toutes les évolutions
fréquentes qu’elles soient voulues ou subies. La flexibilité résulte d’ajustements individuels
(polyvalence, mobilité…) et collectifs (effectifs, durée du travail)
Il s’agit de n’être ni en surcapacité, ni en sous-effectif.
B. Différentes types de flexibilité des ressources humaines
La flexibilité des ressources humaines consiste donc à pouvoir adopter les ressources dont on dispose
aux besoins réels.
Flexibilité quantitative Flexibilité qualitative
Interne
- Annulation du temps de travail,
- Chômage partiel,
- Mobilité,
- Equipe flexible.
- Polyvalence des salariés,
- Formation.
Externe
- Statut de l’emploi : recours aux
CDD, contrat de travail
temporaire.
- Sous-traitance.
L’organisation attend de cette flexibilité une diminution des coûts fixes de personnel,
l’amélioration de la productivité et de la capacité à s’adapter à l’évolution de plus en plus
rapide et imprévisible de ses besoins en compétences.
C’est aussi un moyen pour augmenter la productivité et fidéliser les salariés.
Les salariés attendent une souplesse de leur emploi du temps, le maintien voir la création
d’emplois, et l’évolution de leur rémunération et de leur épanouissement au travail.
C. Politique de formation
La politique de formation représente un enjeu à la fois pour les organisations, les salariés et
plus largement pour la société. Son objectif essentiel est aujourd’hui de permettre aux
salariés de maintenir leur employabilité
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pendant une vie professionnelle de plus en plus
longue.
La politique de formation représente l’ensemble des actions de formation proposées au
personnel de l’organisation pour assurer son adaptation permanente aux postes de travail.
Pour cela, il existe :
- La formation en interne,
- Les dispositifs légaux : obligation pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou
égal à 10 salariés => congés de formation, droit individuel à la formation…
La formation constitue donc une forme d’investissement mais également un axe privilégié
pour développer la polyvalence des ressources humaines.
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Attractivité d’une personne sur le marché du travail. Représente donc sa capacité plus ou moins élevée à
retrouver un emploi

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III – LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’ORGANISATION ENGAGÉE PAR SA FAÇON DE
MOBILISER LES COMPETENCES
La façon de mobiliser les compétences engage la responsabilité sociale de l’organisation.
A. Définition responsabilité sociale
La responsabilité sociale des entreprises conduit ces dernières à intégrer des préoccupations sociales,
environnementales et économiques dans leurs activités et dans leurs relations avec les parties
prenantes, sur une base volontaire.
Le simple respect de la législation en vigueur, ne peut être qualifié de comportement socialement
responsable.
La RSE repose sur trois piliers : économique, environnemental et social.
Un des aspects importants de la responsabilité sociale est le respect de la diversité des
citoyens et des salariés : handicapés, femmes, séniors.
B. Enjeux de la RSE
Les organisations sont désormais davantage surveillées par les médias, l’opinion publique et ont à
répondre aux besoins d’information de l’ensemble des parties prenantes. Les organisations semblent
donc avoir une nouvelle mission qui va au-delà du simple cadre économique.
Les enjeux pour les salariés et l’organisation sont multiples :
 Pour les salariés :
- Amélioration des conditions de travail,
- Bien-être au travail.
 Pour l’organisation :
- Amélioration de la performance économique grâce aux gains de productivité
et une réduction des coûts. Exemple : réduction des besoins énergétiques en
utilisant moins d’énergie.
- Développement de nouvelles activités source de nouveaux débouchés
commerciaux qui correspondent à de nouvelles attentes de la part du
consommateur.
- Mobilisation de la motivation autour de valeurs fédératrices.
- Amélioration de son image de marque.
Comment orienter le management des emplois et des compétences
selon les besoins de l’organisation ?
Le management des emplois et des compétences consiste à mettre en œuvre une GPEC afin de
prévoir les besoins à venir en ressources humaines, et ceci, afin que l’entreprise y apporte une
réponse quantitative et/ou qualitative.
La flexibilité des ressources humaines facilitera l’adaptation rapide de l’organisation à son
environnement.
Par ses différentes actions, la responsabilité sociale de l’organisation sera engagée, l’entreprise
veillera alors à adopter une démarche citoyenne.