Chapitre I Le marché et le mécanisme d`ajustement par les prix

CHAPITRE 9 LA NEGOCIATION COLLECTIVE SYNTHESE
Le droit du travail n’émane pas seulement du législateur ou du pouvoir réglementaire. Il est aussi le fruit de la négociation
entre les acteurs de l’entreprise : les salariés, représentés par les organisations syndicales, et l’employeur.
Parce qu’elle constitue une source conventionnelle du droit du travail, la négociation collective mobilise les partenaires
sociaux pour défendre leurs intérêts et assurer le progrès social. Force est de constater que la négociation collective prend
actuellement le pas sur la règle générale ; il s’agit là d’une évolution importante du droit français qui engendre des réper-
cussions pour le salarié.
I. LE DEVELOPPEMENT DU DROIT DU TRAVAIL : UN DROIT NEGOCIE
La source la plus connue du droit du travail est la loi. A cette source, il faut en ajouter une autre non négligeable : le droit
négocié. Ainsi, les sources du droit du travail sont constituées de :
 Sources internationales et communautaires : notamment les traités, les directives, etc. ;
 Sources étatiques : les lois, les règlements, etc. ;
 Sources conventionnelles ou négociées : accords et conventions collectives ;
 Source contractuelle : le contrat de travail.
Depuis 1982, le droit négocié mobilise fortement les partenaires sociaux pour adapter le droit du travail aux spécificités et
aux contraintes de leur activité.
II. LE CADRE DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE
1. Les acteurs de la négociation
La convention ou l'accord est conclu entre :
 Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la con-
vention ou de l'accord ;
 Une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou toute autre association d'employeurs, ou un ou
plusieurs employeurs pris individuellement.
2. Les niveaux de la négociation
De manière générale
Au niveau professionnel
Au niveau territorial
 La convention traite de l’ensemble
des conditions de travail,
d’emploi et les garanties sociales
(objet large) ;
 L’accord traite un ou plusieurs
sujets déterminés (objet restreint)
comme par exemple la durée du
travail, les salaires, etc.
 L’accord national interprofessionnel (ANI) porte
sur des sujets d’intérêt commun (chômage, formation,
etc.) ;
 La convention de branche s'applique aux entre-
prises entrant dans le champ d'application profes-
sionnel (activité) et ayant adhéré à une organisation
patronale signataire de ladite convention (chimie, pa-
pier-carton, etc.) ;
 L’accord de groupe concerne tout ou partie des
entreprises constitutives du groupe ;
 La convention d’entreprise ou d’établissement
est négociée par le chef d’entreprise et les syndicats
représentatifs (au sens de la loi de 2008). Cette négocia-
tion de proximité paraît la mieux adaptée car elle est
proche des réalités économiques.
Le champ d’application
peut être national,
régional ou local.

3. La place du droit négocié dans la hiérarchie des normes juridiques
Le principe de faveur est un principe fondamental du droit du travail qui précise que les partenaires sociaux peuvent
négocier une convention ou un accord en améliorant les droits du salarié, mais en aucun cas en réduisant les garanties
minimales offertes par le Code du travail.
Une convention collective ou un accord de branche doivent, pour être valables, être plus favorables que la loi, de même
qu’un accord d’entreprise devrait améliorer la protection offerte aux salariés, par l’accord de branche ou le Code du travail.
Ce minimum intangible qualifie « l’ordre public social ».
En 1982, le législateur remet en cause ce principe en rendant possible la conclusion d’accords dérogatoires, négociés en
deçà du seuil de protection.
III. LES PROCEDURES D’ADOPTION DES CONVENTIONS & DES ACCORDS COLLECTIFS
1. L’accord national interprofessionnel
La loi Fillon du 4 mai 2004 consacre deux modalités différentes pour la validité d’une convention ou d’un accord : le droit
d’opposition et le principe majoritaire. Il en résulte que l’entrée en vigueur d’un accord national interprofessionnel (ANI)
est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le
champ d’application de l’accord.
2. Les conditions de validité des accords de branches
La validité des conventions de branche et des accords professionnels est conditionnée à leur signature par une ou
plusieurs organisations syndicales représentant une majorité de salariés de la branche.
3. Les accords d’entreprises et les règles majoritaires
La validité des conventions et accords d’entreprises est également conditionnée au principe majoritaire : la majorité
d'engagement ou le droit d'opposition des syndicats majoritaires.
a) Les conditions de la négociation
Les décisions doivent :
 Soit être approuvées par la signature majoritaire d’une ou plusieurs organisations syndicales, c'est-à-dire représen-
tant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du
personnel ;
 Soit ne pas faire l’objet d’opposition de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins
50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Remarque : La convention ou l'accord sont conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. Quand la convention ou
l'accord est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à 5 ans. Sauf stipulations contraires, la
convention ou l'accord à durée déterminée arrivant à expiration continue à produire ses effets comme une convention ou
un accord à durée indéterminée.
b) L’obligation de négocier
Le législateur a instauré une obligation de négocier dont il a fixé la périodicité et l’objet :
 Tous les ans : L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette né-
gociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promo-
tion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel,
et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
 Tous les trois ans : Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords profes-
sionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes, sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées et
sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

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IV. L’APPLICATION DES CONVENTIONS & DES ACCORDS COLLECTIFS
Ils s’appliquent à tous ceux qui les ont signés ou qui sont membres des organisations signataires :
 aux employeurs adhérant aux organisations patronales signataires ;
 à tous les salariés des entreprises concernées.
Selon l’article L. 2261-24 du Code du travail, la procédure d'extension ou d’élargissement d'une convention de branche
ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel est engagée à la demande d'une des organisations d'employeurs ou de
salariés représentatives… ou à l'initiative du ministre chargé du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la
négociation collective. Saisi de cette demande, le ministre chargé du travail engage sans délai la procédure d'extension.
Les mécanismes d’extension et d’élargissement concourent à offrir une couverture conventionnelle plus favorable aux sala-
riés qui, à l’origine, ne sont pas compris dans le champ d’application géographique ou professionnel d’un accord ou d’une
convention ordinaire :
 Le texte étendu est rendu obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application ter-
ritorial et professionnel de l’accord ou de la convention ;
 L’élargissement consiste à rendre obligatoire un accord ou une convention en dehors de son champ d’application
professionnel ou territorial.