de l’autre celui qui pense et donne les ordres. Dans l’organisation scientifique du travail, le supérieur hiérarchique a pour fonction de fixer les objectifs, donner les ordres et contrôler le bon suivi de ces ordres. Dans ce schéma de commandement, le salarié ne peut qu’obéir aux ordres et sa marge d’autonomie est très faible voir nulle. Cela a été le schéma dominant en France pendant de nombreuses années et c’est ce qui caractérise encore beaucoup d’entreprises de type bureaucratique. Les styles de direction de Likert !" Suite à une étude réalisée sur de nombreuses entreprises, Likert a identifié quatre types de commandement : • le commandement despotique ou explosif ; • le commandement bienveillant : le bien-être des employés est pris en compte et des mesures sont mises en place afin d’améliorer les conditions de travail. Cependant, la marge de manœuvre des salariés reste encore faible, car les décisions sont prises de manière centralisée par la direction ; • le commandement consultatif : les salariés sont consultés sur les problèmes et les solutions possibles, mais la décision finale reste à la charge du dirigeant ; • le commandement participatif : les salariés participent réellement à la gestion de l’entreprise, de manière active. II. L’évolution du commandement Le commandement à l’intérieur des entreprises a beaucoup évolué depuis les Trente Glorieuses. On est passé par plusieurs phases chronologiquement : 1re phase !" On est parti d’un système généralisé de management taylorien ou seule la politique de « la carotte et du bâton » était prise en compte. Les supérieurs hiérarchiques prenaient les décisions que devaient suivre scrupuleusement les employés. Afin de faire appliquer ces décisions, un système très simple de sanctions (le bâton) et de récompenses (la carotte) était mis en place. La motivation principale était alors le salaire puisque pour l’OST, seul le salaire était source de motivation pour l’ouvrier. 2e phase !" Avec l’école des relations humaines et les études menées sur la motivation des salariés au travail, un nouveau style de direction est apparu : le management consultatif paternaliste. Les conditions de travail sont améliorées, le bien-être au travail des salariés devient un sujet de préoccupation. Cependant, la gestion de l’entreprise et les décisions relèvent du dirigeant et n’impliquent pas les salariés. 3e phase !" On assiste à une réduction des niveaux hiérarchiques dans l’entreprise. Les lignes de décisions sont raccourcies. Les dirigeants commencent à consulter le personnel sur un certain nombre de points non seulement d’organisation à l’intérieur de l’entreprise, mais aussi d’amélioration de la qualité, du service au client, etc. C’est le début de la mise en place des boîtes à idées du personnel, des cercles de qualité et de procédures visant à faire participer le personnel à la gestion courante de l’entreprise. Les décisions finales et stratégiques restent du domaine de la direction qui prend alors ses décisions en tenant compte des éléments de réponses apportés par les salariés. C’est le management consultatif. 4e phase !" La prise de décision est décentralisée, c’est-à-dire que le pouvoir de décision est transféré à des personnes situés à un échelon hiérarchique inférieur. Ce transfert de pouvoir est cependant limité et contrôlé. Cela donne lieu à de nouvelles formes de management : • la DPO (Direction Par Objectif) consiste à donner des objectifs aux salariés ainsi que les moyens de réaliser ces objectifs (un budget) et à les laisser libre de prendre toutes décisions pour atteindre ces objectifs ; • la DPPO (Direction Participative Par Objectif) : les salariés sont associés dès le départ à la fixation des objectifs en relation avec la direction. Leur implication dans l’entreprise est totale et leur autonomie très importante ; • le renforcement du rôle économique du Comité d’entreprise : le Comité d’entreprise, composé du personnel de l’entreprise, voit son rôle renforcé dans la gestion de l’entreprise. Il doit maintenant être consulté pour de nombreuses questions relatives au licenciement, organisation de l’entreprise, contrôle des règles de gestion, etc. Editeur : MemoPage.com SA © / 2006 / Auteur : Sarah Magadoux Le management taylorien est la conséquence directe de l’organisation taylorienne du travail avec d’un côté celui qui agit et Le management taylorien !" • Un chef charismatique est une personne dont les qualités, la personnalité et l’autorité naturelle sont tels qu’ils suscitent l’adhésion de son personnel sans discussion. Exemple de chefs charismatiques : Bill Gates (Microsoft), Steve Jobs (Apple). • L’autorité est le fait d’obtenir l’obéissance volontaire d’une personne. La personnalité ou l’expertise font que les ordres sont exécutés sans être discutés. Exemple : le médecin qui prescrit un médicament sera écouté par le patient car il a l’autorité liée à son expertise. De cette différence entre pouvoir et autorité, Weber a déterminé la notion de chef charismatique. La manière de diriger le personnel varie d’une entreprise à l’autre. Cela dépend certes de la personnalité du dirigeant mais aussi d’un certain nombre de facteurs liés à l’entreprise elle-même, son environnement, son personnel, etc. Les différents styles de commandement ont été étudiés par plusieurs auteurs au cours du temps. Le chef charismatique !" M. Weber s’est penché sur la différence qui existait entre autorité et pouvoir afin de déterminer ce qui était à l’origine du commandement dans l’entreprise. • Le pouvoir est le fait d’obtenir l’obéissance de quelqu’un souvent grâce à des moyens coercitifs. Exemple : un chef d’atelier a le pouvoir d’exercer le contrôle et de donner des ordres. Un ouvrier ne peut refuser d’exécuter un ordre normal dans le cadre de son travail sans encourir une sanction (mise à pied, par exemple). I. Les styles de commandement Les styles de commandement