Les styles de commandement

Les styles de
commandement
I. Les styles de commandement
La manière de diriger le personnel varie d’une entreprise à l’autre. Cela
dépend certes de la personnalité du dirigeant mais aussi d’un certain
nombre de facteurs liés à l’entreprise elle-même, son environnement, son
personnel, etc. Les différents styles de commandement ont été étudiés par
plusieurs auteurs au cours du temps.
!"
Le chef charismatique
M. Weber s’est penché sur la différence qui existait entre autorité et
pouvoir afin de déterminer ce qui était à l’origine du commandement dans
l’entreprise.
• Le pouvoir est le fait d’obtenir l’obéissance de quelqu’un souvent grâce
à des moyens coercitifs.
Exemple : un chef d’atelier a le pouvoir d’exercer le contrôle et de donner
des ordres. Un ouvrier ne peut refuser d’exécuter un ordre normal dans le
cadre de son travail sans encourir une sanction (mise à pied, par
exemple).
• L’autorité est le fait d’obtenir l’obéissance volontaire d’une personne. La
personnalité ou l’expertise font que les ordres sont exécutés sans être
discutés.
Exemple : le médecin qui prescrit un médicament sera écouté par le
patient car il a l’autorité liée à son expertise.
De cette différence entre pouvoir et autorité, Weber a déterminé la
notion de chef charismatique.
• Un chef charismatique est une personne dont les qualités, la
personnalité et l’autorité naturelle sont tels qu’ils suscitent l’adhésion de
son personnel sans discussion.
Exemple de chefs charismatiques : Bill Gates (Microsoft), Steve Jobs
(Apple).
!"
Le management taylorien
Le management taylorien est la conséquence directe de l’organisation
taylorienne du travail avec d’un côté celui qui agit et
de l’autre celui qui pense et donne les ordres. Dans l’organisation
scientifique du travail, le supérieur hiérarchique a pour fonction de fixer
les objectifs, donner les ordres et contrôler le bon suivi de ces
ordres. Dans ce schéma de commandement, le salarié ne peut qu’obéir
aux ordres et sa marge d’autonomie est très faible voir nulle. Cela a été le
schéma dominant en France pendant de nombreuses années et c’est ce
qui caractérise encore beaucoup d’entreprises de type bureaucratique.
!"
Les styles de direction de Likert
Suite à une étude réalisée sur de nombreuses entreprises, Likert a identifié
quatre types de commandement :
• le commandement despotique ou explosif ;
• le commandement bienveillant : le bien-être des employés est pris en
compte et des mesures sont mises en place afin d’améliorer les
conditions de travail. Cependant, la marge de manœuvre des salariés
reste encore faible, car les décisions sont prises de manière centralisée
par la direction ;
• le commandement consultatif : les salariés sont consultés sur les
problèmes et les solutions possibles, mais la décision finale reste à la
charge du dirigeant ;
• le commandement participatif : les salariés participent réellement à la
gestion de l’entreprise, de manière active.
II. L’évolution du commandement
Le commandement à l’intérieur des entreprises a beaucoup évolué depuis
les Trente Glorieuses. On est passé par plusieurs phases
chronologiquement :
!"
1
re
phase
On est parti d’un système généralisé de management taylorien ou seule
la politique de « la carotte et du bâton » était prise en compte. Les
supérieurs hiérarchiques prenaient les décisions que devaient suivre
scrupuleusement les employés. Afin de faire appliquer ces décisions, un
système très simple de sanctions (le bâton) et de récompenses (la carotte)
était mis en place. La motivation principale était alors le salaire puisque
pour l’OST, seul le salaire était source de motivation pour l’ouvrier.
!"
2
e
phase
Avec l’école des relations humaines et les études menées sur la motivation
des salariés au travail, un nouveau style de direction est
apparu : le management consultatif paternaliste. Les conditions de
travail sont améliorées, le bien-être au travail des salariés devient un sujet
de préoccupation. Cependant, la gestion de l’entreprise et les décisions
relèvent du dirigeant et n’impliquent pas les salariés.
!"
3
e
phase
On assiste à une réduction des niveaux hiérarchiques dans l’entreprise.
Les lignes de décisions sont raccourcies.
Les dirigeants commencent à consulter le personnel sur un certain nombre
de points non seulement d’organisation à l’intérieur de l’entreprise, mais
aussi d’amélioration de la qualité, du service au client, etc. C’est le début
de la mise en place des boîtes à idées du personnel, des cercles de qualité
et de procédures visant à faire participer le personnel à la gestion courante
de l’entreprise. Les décisions finales et stratégiques restent du domaine de
la direction qui prend alors ses décisions en tenant compte des éléments
de réponses apportés par les salariés. C’est le management consultatif.
!"
4
e
phase
La prise de décision est décentralisée, c’est-à-dire que le pouvoir de
décision est transféré à des personnes situés à un échelon hiérarchique
inférieur. Ce transfert de pouvoir est cependant limité et contrôlé. Cela
donne lieu à de nouvelles formes de management :
• la DPO (Direction Par Objectif) consiste à donner des objectifs aux
salariés ainsi que les moyens de réaliser ces objectifs (un budget) et à
les laisser libre de prendre toutes décisions pour atteindre ces objectifs ;
• la DPPO (Direction Participative Par Objectif) : les salariés sont
associés dès le départ à la fixation des objectifs en relation avec la
direction. Leur implication dans l’entreprise est totale et leur autonomie
très importante ;
• le renforcement du rôle économique du Comité d’entreprise : le
Comité d’entreprise, composé du personnel de l’entreprise, voit son rôle
renforcé dans la gestion de l’entreprise. Il doit maintenant être consulté
pour de nombreuses questions relatives au licenciement, organisation
de l’entreprise, contrôle des règles de gestion, etc.
Editeur : MemoPage.com SA © / 2006 / Auteur : Sarah Magadoux