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TSTMG Page 1 sur 3 Management : Chapitre 1
Thème 5
: Le management stratégique
: les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes
Chapitre 1 : Le management et la prise en compte des intérêts des acteurs de l’organisation
Notions
:
• Dirigeants d’entreprise privée, d’organisation
publique, d’association
• Styles de direction
• Salarié, fonctionnaire, bénévole
• Cadre, employé, ouvrier
• Délégué du personnel, délégué syndical
• Associé, actionnaire, propriétaire
• Adhérent
Objectifs
:
• Identifier les différents acteurs dans les
organisations, leurs rôles et leurs intérêts
• Identifier les différents types et styles de direction
Le management peut-il tenir compte de l’intérêt de tous les acteurs de l’organisation ? Les organes de direction ainsi
que le statut du dirigeant-manager varient selon les types d’organisation (entreprise, organisation publique,
association). Les styles de direction sont très différents d’un dirigeant d’organisation à l’autre. Enfin, le management
vise à concilier les objectifs de l’organisation avec les intérêts des acteurs qui la composent.
1. LES SOURCES DU POUVOIR DE DIRECTION DANS LES ORGANISATIONS
Les sources du pouvoir de direction dans les organisations varient selon les types d’organisation.
A. Les sources du pouvoir de direction dans les entreprises
Dans l’entreprise individuelle (petite entreprise), le pouvoir de direction appartient au propriétaire de l’entreprise. Dans
les entreprises familiales (SARL, SA…), le pouvoir de direction est confié à un membre de la famille propriétaire du
capital.
Dans les entreprises managériales, le pouvoir de direction est confié par les actionnaires majoritaires à un manager
salarié choisi pour ses compétences.
Conclusion, le pouvoir de direction est soit lié directement à la propriété du capital, soit confié par les propriétaires à un
manager reconnu pour ses compétences.
B. Les sources du pouvoir de direction dans les organisations publiques
Les institutions étatiques les plus importantes (Président de la République, Assemblée nationale…) sont élues par
l’ensemble des électeurs inscrits sur les listes électorales. Dans les collectivités territoriales, le conseil municipal, le
conseil général (départemental), le conseil régional sont également élus au suffrage universel direct. Le pouvoir de
direction a alors une source démocratique.
Dans les autres organisations publiques, les dirigeants sont le plus souvent choisis et nommés par l’administration
(ministères, par exemple). Par exemple :
• un lycée public est dirigé par un proviseur recruté sur concours parmi les professeurs titulaires candidats et
formés au cours d’un stage organisé par le ministère de l’Éducation nationale,
• dans un hôpital public, le pouvoir de direction est exercé par un directeur recruté sur concours ouvert aux
titulaires d’un mastère ou aux fonctionnaires déjà titulaires. Il reçoit une formation à l’École Nationale de la
Santé Publique qui dépend, comme les hôpitaux publics, du ministère de la Santé.
Dans ces organisations, le pouvoir de direction a donc pour source des compétences reconnues à l’occasion d’un
concours organisé par l’administration.

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C. Les sources du pouvoir de direction dans les associations
1. Le pouvoir de direction dans les petites associations
Dans les petites associations (clubs sportifs, associations locales à vocation culturelles, etc.), le pouvoir de direction est
exercé par un président et un bureau (vice-président, trésorier, secrétaire) élus par l’Assemblée générale des membres.
2. Le pouvoir de direction dans les grandes associations (associations reconnues d’utilité publique, organisations non
gouvernementales)
Dans les grandes associations (associations reconnues d’utilité publique comme « les restos du cœur », organisations
non gouvernementales comme « la croix rouge »), le pouvoir de direction est également confié à un président et à un
bureau (vice-président, trésorier, etc.) élus par l’Assemblée générale des membres.
Mais le président et le bureau ne peuvent se réunir en permanence. Aussi confient-ils la gestion quotidienne de
l’association à un directeur général salarié choisi pour ses compétences.
2. LES STYLES DE DIRECTION DANS LES ORGANISATIONS
Les styles de direction varient d’une organisation à l’autre. Rensis Likert (1903-1981), psychologue américain, a distingué
quatre styles de direction selon le degré de participation des subordonnés à la décision.
• Le style autoritaire : le chef commande et sème la crainte. Les rapports avec les subordonnés restent distants.
Pour diriger, le chef utilise menaces et sanctions. Il intervient à tous les niveaux de la hiérarchie, car il n’a
aucune confiance dans ses subordonnés.
• Le style paternaliste : le chef commande et entretient des relations de proximité avec ses salariés. Le pouvoir
reste hiérarchisé : les relations sont du type maître-serviteurs. Le chef alterne récompenses et sanctions.
• Le style consultatif : le chef consulte ses subordonnés, puis décide. Il se réserve le contrôle des décisions, n’a pas
une confiance totale dans ses subordonnés. Gardant des rapports assez étroits avec ses derniers, il s’efforce de
prendre en compte les besoins psychologiques et sociologiques des salariés.
• Le style participatif : le chef délègue, fait participer ses subordonnés à la décision, à tous les niveaux de
l’organisation. Il a confiance dans ses subordonnés. L’ensemble du personnel peut donner son avis, voire
décider.
Mais, il n’existe pas un style de direction idéal. Le style de direction doit être adapté à chaque organisation dans un
contexte donné. Le style de direction le plus efficace dépend en effet de différents facteurs : les traits de personnalité
du dirigeant ; le type d’organisation et ses caractéristiques propres ; la culture et l’environnement de l’organisation ; les
compétences et les attitudes des salariés.
3. LA DIVERSITÉ DES ACTEURS ET DE LEURS RÔLES DANS LES ORGANISATIONS
Dans une organisation, chaque acteur (ou partie prenante) interne tient un rôle dont les objectifs sont à la fois
complémentaires et antagonistes. Chaque acteur (individu ou groupe) agit en vue de réaliser au mieux ses objectifs.
A. Dans les entreprises
Les différents acteurs (ou parties prenantes) internes d’une entreprise ont des objectifs divergents :
• les actionnaires souhaitent percevoir un dividende élevé et réaliser une plus-value importante lorsqu’ils
revendent leurs actions.
• les syndicats et leurs salariés sont soucieux de maintenir les emplois, d’obtenir des augmentations de salaires et
une amélioration des conditions de travail.
Mais tous les acteurs (ou parties prenantes) internes d’une entreprise ont intérêt à ce que leur entreprise prospère et
réalise des bénéfices suffisants pour répondre à leurs attentes. Pour les uns comme pour les autres, la pérennité de leur
entreprise est un objectif essentiel.

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B. Dans les organisations publiques
Les dirigeants élus des organisations publiques étatiques (Président de la République, Assemblée nationale) et des
collectivités territoriales s’efforcent de donner satisfaction à leurs électeurs, sinon ils risquent de perdre les élections
suivantes.
Les dirigeants nommés des organisations publiques (proviseur de lycée, directeur d’hôpital, par exemple) s’efforce de
concilier les intérêts des différents acteurs (ou parties prenantes) internes pour assurer un service public efficace auprès
des usagers.
C. Dans les associations
Dans une association, tous les acteurs (ou parties prenantes) internes ont intérêts à ce que leur association dispose en
permanence des moyens financiers, matériels et humains pour atteindre ses objectifs. Il peut cependant arriver que des
divergences d’intérêts se manifestent entre eux : dans les grandes associations, les revendications des salariés de
l’association en matière de salaire ou de conditions de travail peuvent apparaître incompatibles avec l’équilibre
budgétaire de l’association pour les dirigeants ou excessives aux yeux des membres de l’association.
Conclusion, dans toutes les organisations, le management vise à concilier les objectifs de l’organisation avec les intérêts
des différents acteurs (ou parties prenantes) internes.