chap_6.2_diapo

Chapitre 2 – Diversité des styles de
direction
I - Entre pouvoir et autorité
1. Définitions
 Le pouvoir est la capacité qu’ont les individus ou les
groupes d’imposer leur volonté
• Le pouvoir se distingue de la notion d’autorité :
• Le pouvoir est la capacité :
 à forcer l’obéissance et suppose donc un système
de sanction (ex : licenciement)
• tandis que l’autorité c'est :
 l’aptitude à faire respecter volontairement les ordres.
L’autorité s’appuie donc sur l’acceptation de la
domination, considérée comme légitime. Droit
d'exercer le pouvoir.
2. Les sources du pouvoir
Traditionnellement le pouvoir est fondé juridiquement sur le
droit de propriété.
a ) Cas des apporteurs de capitaux.
Dans l’entreprise privée, la propriété
appartient à l’entrepreneur lui-même, aux
actionnaires ou aux associés.
Pour l’entreprise publique c’est l’État qui
apporte la totalité ou la majorité des
capitaux. La propriété confère des droits
au(x) propriétaire(s)
b) Le ou les propriétaires peuvent ne pas
diriger personnellement l’organisation et
“ donner ” un mandat (1) de gestion à des
tiers. Ils “ transmettent ” ainsi le pouvoir
de décision à des dirigeants ou des
gérants. Cette délégation de pouvoir peut
concerner tout ou partie des domaines
de la vie de l’organisation. Dans certains
cas
les
propriétaires
conservent
certaines
décisions
stratégiques
(délocalisation…)
c) Les dirigeants peuvent déléguer une partie
de leur pouvoir à des cadres qui
représenteront les différents niveaux de
la hiérarchie.
Le pouvoir est avant tout lié au
statut du dirigeant et à sa
position hiérarchique
Le statut permet d’avoir un pouvoir
et
une
autorité
légitime,
juridique
Le statut donne un aspect formel.
Le pouvoir formel est lié à une
fonction précise (entrepreneur,
direction, gérants, cadres…) et
non à la personne.
Les subordonnés appliquent les
ordres car ils les pensent
légitimes.
Les cinq fondements du pouvoir
•La position hiérarchique (pouvoir légitime)
•La capacité à exercer des sanctions (pouvoir
disciplinaire)
•La capacité d’influence parce qu’on est un sujet
d’admiration (pouvoir d’influence)
•Les compétences, de la maîtrise des relations à
l’environnement (pouvoir d’information)
•la capacité à offrir faveurs, récompenses à une
personne ou un groupe (pourvoir de renforcement)
La notion d'autorité est
différente
On distingue 3 sources principales d’autorité :
L’autorité institutionnelle résulte du contrat de travail, elle est indépendante de la
personne qui occupe le poste, elle est limitée dans la latitude accordée.
L’autorité par la compétence résulte d’une spécialisation de l’individu, d’une
compétence unique qui lui est reconnue et qui est indispensable à la conduite des
activités de l’organisation.
L’autorité naturelle est l’aptitude d’un individu à obtenir obéissance ou à imposer son point de vue.
Ce type d’autorité explique le phénomène du leadership qui dépend des qualités personnelles de
l’individu notamment celle de mobiliser les hommes autour de ses propres valeurs.
3. La répartition du pouvoir
• Il y a deux alternatives en matière de répartition du
pouvoir :
• La centralisation du pouvoir : une organisation est
centralisée
 lorsque tous les pouvoirs de décision sont regroupés
entre les mains d’une personne ou d’un groupe de
personnes.
• La décentralisation du pouvoir : une organisation est
décentralisée
 lorsque le pouvoir de décision est réparti entre plusieurs
personnes.
• La décentralisation du pouvoir peut notamment être :
• verticale  vers le bas de la ligne hiérarchique
• horizontale  pouvoirs transférés aux fonctionnels
(staff)
II – Qu’est-ce qu’un style de
direction ?
1. Définition :
 C’est la traduction du comportement d’un dirigeant au
sein d’une organisation.
•
Nb : cette notion peut aussi être nommée « style de leadership », ou
« style de management ».
• Le style de direction renvoie à plusieurs aspects du
management :
 Management des ressources humaines :
communication, discipline, exercice de l’autorité…
 Management stratégique : prise de décision, choix
stratégiques, structures de l’organisation…
 Il est fortement reconnu qu’un style de direction
influence la performance et la satisfaction d’une équipe :
c’est un déterminant majeur de l’efficacité de
l’organisation.
2 – Quels sont les déterminants d’un style
de direction ?
Les éléments qui déterminent les styles de direction sont principalement :
Le dirigeant
Traits de
personnalité
des dirigeants
Confiance en soi, goût du pouvoir…
Attitude vis-àvis des
subordonnés
Capacité d’écoute, empathie, confiance
…
L’organisation
Taille, secteur d’activité, histoire, résultats…
Les acteurs
Attente des salariés, exigences des actionnaires,
volonté de coopération des contre-pouvoirs
L’environ –
nement
Importance et réaction de la concurrence, contrôle
des pouvoirs publics, pouvoir des groupes de
pression….
3 – Quels sont les différents styles
de direction ?
• La théorie de MAC GREGOR souligne l’importance du
facteur humain dans la performance de l’organisation. Selon cet
auteur, les individus ne se ressemblent pas et se rangent en deux
classes, répondant à deux théories.
– La théorie X : les individus relevant de cette catégorie sont
dépourvus d’ambition, refusent les initiatives, recherchent la
sécurité dans un travail répétitif, Dans ce cas, le style de
direction efficace est le style autoritaire. ( Taylorisme,
fordisme)
– La théorie Y : ces personnes font preuve de capacités
d’initiative et de créativité. Il est donc nécessaire de développer
un style de direction favorisant des méthodes d’autocontrôle, de
participation et de responsabilisation de chacun.
• La difficulté de mettre en œuvre un style de direction
efficace tient au fait qu’au sein d’une même unité, les X
cohabitent avec les Y.
Douglas Mc Gregor (1906 -1964 ) était professeur de management dans le Massachusetts.
R. LIKERT définit 4 styles de direction :
• Autoritaire
 Fondé sur la crainte et le respect des ordres reçus. Pas
de consultation des subordonnés, communication à sens
unique.
• Paternaliste
 Fondé sur une autorité bienveillante. Faible
décentralisation. Récompenses comme moyen
d’incitation. Soumission.
• Consultatif
 La direction prend une décision après avoir écouté l’avis
des salariés. Le travail en équipe est encouragé.
Toutefois, les subordonnés ont peu d’influence véritable.
• Participatif
 Les décisions sont prises de façon consensuelle. La
coopération est forte, l’information circule librement.
Rensis Likert (1903 - 1981) est un psychologue américain
4 -Style de direction et
caractéristiques de l’organisation
’environnement de l’activité, son degré d’incertitude (stable ou instable),
influence la structure interne de l’organisation
L
Dans un environnement stable, les organisations seront plutôt complexes et
centralisées, bureaucratiques (ex : toutes les grandes industries comme
l’industrie automobile, administrations publiques)
L’orientation du
management est souvent centrée sur un style qui laisse peu de place à
l’initiative des subordonnés (style autoritaire et paternaliste). La vision
est plutôt tayloriste.
Les décisions se prennent au sommet de la structure et la communication se
fait sous forme de directives.
L’animation des hommes et leur reconnaissance se font essentiellement par le
statut social, la place dans la hiérarchie, et le système de qualification ; la
résolution de conflits s’effectue par voie hiérarchique.
Les tâches sont plutôt routinières, d’exécution et recourent surtout à des
comportements “ programmés ”. Le travail est rationalisé, spécialisé,
standardisé.
4 -Style de direction et
caractéristiques de l’organisation
Dans un environnement instable, on trouvera surtout des organisations plus flexibles et
réactives à l’environnement (ex : secteur des nouvelles technologies) où les tâches sont
faiblement spécialisées, et peu standardisées => L’orientation du management est plus
axée sur la confiance dans la compétence et l’engagement des subordonnés envers
les missions qu’ils ont à accomplir (Direction Par Objectifs ou Direction Participative Par
Objectifs)

Les responsabilités sont définies de manière assez large et la communication est basée
sur l’échange d’informations plutôt que sur les directives, orientée sur la recherche de
coopération.
Le système d’autorité et l’influence des acteurs sont davantage fondés sur les
connaissances que sur la hiérarchie.

L’animation des hommes et leur valorisation sont liés à la contribution personnelle et à la
loyauté envers un groupe ou un projet. Les conflits seront davantage résolus par l’échange.
Le potentiel humain est utilisé le plus possible pour la survie ou la croissance de
l’organisation.

Style consultatif et participatif
5 – Selon quels critères peut-on
analyser un style de direction ?
•
Pour qualifier et décrire un style de direction, on pourra observer
notamment :
attitudes envers le risque : certains chefs d’entreprise ont
une attitude positive, vis-à-vis du risque, d’autres préfèrent la
stabilité.
attitude en matière de prise de décision : valorisation de
l’expérience, de l’intuition, du bon sens, où à l’inverse
préférence pour les démarches plus rationnelles,
technocratiques ou planifiées;
attitude en matière d’autorité : le style peut être plus ou
moins autoritaire et coercitif ;
attitude envers le degré de participation des salariés à la
prise de décision.
En conclusion
Finalement, il n’existe pas de style de direction
idéal. Le style de direction d’un dirigeant résulte
d’une combinaison de facteurs :
- les traits de personnalité du dirigeant ;
- les compétences et les attitudes des
subordonnés .
On note toutefois, depuis plusieurs années, la
prédominance d'un style de direction dont
l'objectif est de susciter une forte implication des
salariés de l'entreprise.