Mener une démarche de prévention des RPS

Mener une démarche de prévention
Risques PsychoSociaux
Journée d’Actualisation - 2015
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Sommaire
• Le cadre réglementaire,
• Des définitions,
• La démarche :
• Les outils de diagnostic,
• Les pistes d’actions,
• Les indicateurs.
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Cadre réglementaire
Le cadre réglementaire
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Cadre réglementaire
• Accord-cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004,
• Accord-Cadre Santé et Sécurité au Travail dans la FP du 20 novembre 2009,
• Décret du 3 février 2012 : l’autorité territoriale veille à la protection de la
santé physique et mentale et à la sécurité de leurs agents.
• Protocole d’accord relatif à la prévention des RPS dans la Fonction Publique
du 22 octobre 2013 : le plan de prévention des RPS,
• Circulaire du 20 mars 2014 relative à la mise en œuvre du plan national
d’action pour la prévention des RPS dans les trois FP,
• Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d’action
dans la Fonction Publique Territoriale.
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Cadre réglementaire
Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d’action dans
la FPT :
1- Les plans de prévention des RPS
A- il revient à chaque employeur territorial de définir les orientations de la
démarche à mettre en œuvre, d’associer et de consulter le CHSCT.
La démarche comprend :
- Le calendrier de mise en œuvre,
- La définition des modalités de suivi,
- La définition des priorités,
- Un plan de communication (information des agents à minima),
- Les modalités de mise en place des phases de diagnostic et d’élaboration du
plan de prévention des RPS,
- La diffusion d’outils,
- La formation des acteurs.
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Cadre réglementaire
Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d’action dans
la FPT :
Qui sont les acteurs ?
Acteurs internes
Acteurs externes
La Direction
Le médecin de prévention
La DRH
l’ACFI
Les Représentants du Personnel
(CT/CHSCT)
les organismes experts
ou consultants
Le management / l’encadrement
Le psychologue
L’assistant de prévention
L’assistante sociale
Les agents
Le juriste
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Cadre réglementaire
Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d’action dans
la FPT :
1- Les plans de prévention des RPS
B- Chaque employeur est responsable de la réalisation du diagnostic local :
- l’évaluation issue du diagnostic est intégrée au document unique
d’évaluation des risques professionnels,
- il s’appuie sur les assistants de prévention, l’ACFI, le médecin de
prévention …,
- définition des conditions de participation effective des agents et le cadre
de leur expression,
- définition d’indicateurs de résultat pour suivre la performance de la
démarche.
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Cadre réglementaire
Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d’action dans
la FPT :
1- Les plans de prévention des RPS
C- Les plans de prévention des RPS sont élaborés avec le concours du CHSCT :
- Sur le fondement des diagnostics réalisés au sein de chaque service, des
plans de prévention des RPS sont élaborés dès 2014 et au plus tard en
2015.
- Le CHSCT est associé à chaque phase de la démarche,
- Un guide méthodologique est accessible aux employeurs publics,
- Les plans de prévention des RPS s’inscrivent dans une démarche
d’amélioration de la qualité de vie au travail,
- Le rapport annuel Santé et Sécurité au Travail intègre un volet RPS.
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Cadre réglementaire
Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d’action dans
la FPT :
2- Le dispositif d’information, d’appui et d’échange
- Les CDG mettent à disposition un service de médecine préventive et un
service de prévention des risques professionnels,
- Un dispositif d’information, d’appui et d’échange est mis en place,
- L’employeur conserve la responsabilité de la mise en œuvre des actions.
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Définitions
Quelques définitions
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Définitions
Le risque psychosocial :
« Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est
pas sa manifestation, mais son origine : c’est un risque pour la santé
mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les
facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le
fonctionnement mental». (Rapport Gollac, avril 2011)
Santé :
La santé c’est être face à des difficultés surmontables.
Effets positifs du travail sur la santé :
• Construction d’une identité, de réalisation de soi, de bien-être,
• Instrument de reconnaissance,
• Apprentissage et développement de capacités et de compétences,
• Utilité sociale, instrument de socialisation,
• Capacité financière à se soigner.
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Définitions
• Le stress professionnel :
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception
qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement de
travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire
face »
Les effets du stress peuvent affecter la santé psychologique, mais aussi la
santé physique, le bien-être, la performance et l’efficacité.
Il ne faut pas confondre harcèlement et … :
• stress professionnel liée à une surcharge de travail sans intentionnalité
malveillante,
• différends ou conflits interpersonnels,
• actes de management (organisation et suivi de l’activité/contrôle ;
évaluation ; arbitrage/recadrage/ sanctions justifiées).
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Définitions
Le trouble psychosocial : un risque advenu
Les facteurs de risque peuvent être en interaction et générer des troubles
psychosociaux :
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Douleur musculaire, maux de tête,
Symptômes digestifs, trouble du sommeil,
Hypertension,
Sentiment de mal-être ou de souffrance,
Crise de nerf ou de larme, malaise,
Consommation de médicaments psychoactifs,
Conduite addictive,
Prise de poids,
Troubles Musculo-Squelettiques,
Dépression, Burn-out
Idées mortifères
…
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Définitions
La survenance d’un trouble psychosocial dépend de :
• La durée d’exposition,
• L’intensité des facteurs,
• La répétition,
• L’individu et facteurs personnels non liés au travail,
Toute exposition à un facteur de risque n’entraine pas
systématiquement un trouble !
Le risque est la prise en compte d’une exposition à un danger inhérent à une
situation. Le risque est défini par la probabilité de survenue d’un événement et
par l’ampleur de ses conséquences.
conséquences
Lien direct avec le Document Unique d’évaluation des risques professionnels
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La démarche
La démarche
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La démarche
1 – Préparer
la démarche
2 ‘ – Ré-évaluer
5 – Mesurer
les risques
l’efficacité des
actions
2 – Évaluer
les risques
4 – Mettre
3 – Élaborer un
en œuvre
les actions
programme d’actions
Avis du
CT/CHSCT
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La démarche
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La démarche : 1-lancement
Rappel :
Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre du plan d’action dans
la FPT :
1-A-La démarche comprend :
- Le calendrier de mise en œuvre,
- La définition des modalités de suivi,
- La définition des priorités,
- Un plan de communication (information des agents à minima),
- Les modalités de mise en place des phases de diagnostic et d’élaboration du
plan de prévention des RPS,
- La diffusion d’outils,
- La formation des acteurs.
Dès lors qu’une démarche est engagée, cette dernière doit être menée
jusqu’au bout. Attention à ne pas susciter de faux espoirs !
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La démarche : 2- les investigations
Les facteurs de Risques de Troubles PsychoSociaux :
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La démarche : 2- les investigations
Les facteurs de risques de troubles PsychoSociaux :
Le risque de trouble n’émerge pas de la présence de difficultés ou de
contraintes, mais des entraves à y faire face.
face.
En effet, il y a une différence entre quantité de travail (contrainte) et charge de
travail (dimension subjective : astreinte).
Sentiment d’écart entre ce que je souhaite faire et ce que je dois faire :
• c’est l’empêchement qui fait le risque,
• c’est le développement qui protège (capacité et capabilité).
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La démarche : 2- les investigations
L’investigation :
Rechercher dans les situations de travail
les facteurs de risques de trouble psychosociaux.
Par quels moyens ?
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La démarche : 2- les investigations
L’investigation :
Rechercher dans les situations de travail
les facteurs de risques de trouble psychosociaux.
Les données sur les RH / absentéisme,
Les enquêtes par questionnaires,
Les enquêtes par entretien,
Les observations.
observations.
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La démarche : 2- les investigations
Les enquêtes par entretien :
Intérêt des entretiens
• Accéder au vécu des agents dans sa complexité : aborder le travail réel
de manière analytique (les différentes tâches, les contraintes de l’activité, les
relations avec les collègues, etc.)
de manière plus globale (en s’intéressant notamment à la question de l’identité
professionnelle).
• Mettre en évidence les mécanismes par lesquels les facteurs de risques
peuvent mettre en difficulté les agents et les entraves à y faire face, en
articulant organisation du travail, parcours individuels, histoire du collectif,
construction identitaire, etc.
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La démarche : 2- les investigations
Les enquêtes par entretien :
Intérêt des entretiens
L’entretien individuel favorise l’expression des agents : il est généralement
apprécié car ceux-ci peuvent exprimer plus complètement ce qu’ils vivent, en
faisant part d’éléments parfois personnels ou intimes.
L’entretien collectif donne à voir la dynamique de groupe. Il permet également
de favoriser les échanges sur les différentes manières de réaliser le travail.
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La démarche : 2- les investigations
Les enquêtes par entretien :
Limites des entretiens
• La disponibilité de ressources importantes pour réaliser des entretiens durant
généralement pour des entretiens individuels entre une et deux heures.
• Le recours à des compétences et savoirsavoir-faire spécifiques : mieux vaut être
préparé à la réalisation de ce type d’entretien, afin de limiter les risques
d’exposition aussi bien de l’enquêteur que de l’enquêté.
• Dans les contextes où la dimension émotionnelle est très présente (par
exemple à la suite d’un suicide), il est indispensable que les entretiens soient
conduits par des personnes extérieures à l’administration concernée.
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La démarche : 2- les investigations
Les enquêtes par entretien :
•
•
•
•
•
Précautions et conseils de méthode
Garantir l’anonymat et la confidentialité : les entretiens doivent être réalisés
dans un espace qui assure la confidentialité des propos tenus. Les agents
doivent aussi avoir des garanties sur l’indépendance de l’analyse.
La construction de l’échantillon : la démarche étant qualitative, il est
préférable de construire l’échantillon dans une logique de diversité plutôt que
de représentativité.
Limiter les biais : afin de limiter les biais, le choix des personnes peut se faire
au hasard à partir de critères objectifs (famille de métiers, qualification,
ancienneté, etc.).
Organiser les entretiens durant le temps de travail : les entretiens ne doivent
pas être obligatoires et doivent être réalisés sur le temps de travail.
Privilégier l’entretien de type semisemi-directif,
directif particulièrement approprié pour
étudier les risques psychosociaux.
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La démarche : 2- les investigations
Les enquêtes par questionnaires :
•
•
•
•
•
Intérêts du questionnaire
Produire des données sur le point de vue des agents et pas seulement des
données objectives sur l’activité et son environnement.
Faire participer tous les salariés : en particulier dans les contextes tendus, le
fait de proposer un questionnaire à tous les agents les rassure sur la prise en
compte du problème.
Objectiver : l’enquête par questionnaire est un moyens pour produire des
données sur le travail. Elle permet de rendre compte de ce que les agents
expriment et par conséquent de s’approcher du vécu.
Traiter rapidement les réponses : un questionnaire composé essentiellement
de questions fermées permet d’effectuer des traitements statistiques à un coût
raisonnable et dans un temps assez court.
Hiérarchiser les facteurs de RTPS plus facilement.
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La démarche : 2- les investigations
Les enquêtes par questionnaires :
Limites du questionnaire
• Le questionnaire ne convient pas aux structures trop petites pour des
questions de confidentialité et fiabilité statistique.
• Le niveau d’analyse reste très global : les questions doivent être formulées de
manière à pouvoir s’adresser à tous, quels que soient le métier, l’activité, le
statut, l’environnement de travail, etc.
• Les mécanismes explicatifs ne sont pas mis en évidence : les données
quantitatives ne permettent pas de rendre compte de processus ou de
mécanismes. La présence de questions ouvertes dans le questionnaire peut
en partie pallier cette limite.
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La démarche : 2- les investigations
Les enquêtes par questionnaires :
•
•
•
•
•
•
•
•
Précautions et conseils de méthode
Effectuer un prépré-diagnostic qualitatif pour préparer les questions spécifiques.
Associer les parties prenantes à l’élaboration du questionnaire et créer les
conditions d’une validation formelle paritaire avant sa mise en œuvre.
Veiller à la précision des questions (claires, sans ambiguïtés, un seul sujet par
question, vocabulaire adapté, etc.).
Veiller à alterner les items positifs (« mon supérieur a le temps de répondre à mes
demandes ») et négatifs (« j’ai une charge de travail excessive »).
Adapter le mode de diffusion à chaque situation (papier, électronique, internet).
Communiquer en amont auprès des agents sur la démarche et rappeler lors de
l’envoi du questionnaire le cadre déontologique.
S’appuyer sur des compétences avérées pour analyser les résultats.
Apporter des garanties d’anonymat et d’indépendance d’analyse. Conduire
l’enquête par un intervenant extérieur.
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La démarche : 2- les investigations
Les observations :
Intérêts des observations
• Enrichir l’analyse des écarts entre le travail réel et le travail prescrit.
• Comprendre pourquoi il existe des écarts entre ce que les agents disent de leur
travail et ce qu’ils font.
• Repérer ce que les agents n’évoquent pas,
pas soit parce que ça ne leur semble
pas suffisamment intéressant, soit parce que c’est devenu trop habituel.
• Mieux tenir compte de l’environnement de travail (agencement des espaces de
travail, matériel utilisé, nuisances sonores, etc.), mais aussi des contraintes du
travail.
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La démarche : 2- les investigations
Les observations :
Limites des observations
• L’observation demande du temps pour saisir la diversité et la variabilité des
situations de travail.
• Les activités se prêtent plus ou moins à l’observation directe.
directe Lorsque les facteurs
de risques tiennent plus aux représentations qu’aux pratiques ou à
l’environnement, la technique d’observation aura un apport limité.
Par exemple, si les problématiques liées aux risques psychosociaux tiennent plus à
l’insécurité socio-économique et au sens du travail, ce sont principalement les
entretiens qui permettront d’y accéder. Difficultés levée par des entretiens d’autoconfrontation.
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La démarche : 2- les investigations
Les observations :
Précautions et conseils de méthode
• Privilégier des observations après les entretiens et de manière très ciblée, pour
approfondir, vérifier, compléter certains points.
• Réaliser en amont une grille d’observation.
d’observation
• Privilégier l’observation directe souvent bien adaptée à la démarche de
prévention des RPS : les pratiques sont observées au moment de leur
déroulement.
• Le consentement des agents à la présence de l’observateur est obligatoire, les
données sont alors recueillies en fonction de la grille d’observation élaborée en
amont.
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La démarche : 2- les investigations
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La démarche : 2- L’évaluation
L’évaluation
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La démarche : 2- L’évaluation
1
Mineur
L’évaluation
La Gravité
La Fréquence
La Maitrise
2
Significatif
Perturbation de
l'activité rattrapée
par l'équipe
Sur le travail
Pas de conséquences
visibles
Sur le collectif
Possibilté de tensions
Tensions visibles
Sur la santé
Pas d'arrêt de travail
Arrêt de travail sans
séquelles
3
4
Critique
Vitale
Perturbation de
Dégradation de
l'activité qui impacte l'activité, impact sur le
une autre équipe
résultat
Dysfonctionnements, Dysfonctionnement,
mésententes
pas de régulation de
récurrentes
l'encadrement
Dépression,
Arrêt de travail avec
Burnout,
séquelles
Suicide
1
2
3
4
Rare
Occasionnelle
Fréquente
Très fréquente
1 à 2 fois par an
Jusqu'à 50 jours
par an
Jusqu'à 100 jours
par an
Plus de 100 jours
par an
0,25
0,5
0,75
1
Primaire
Secondaire
Tertiaire
Aucune maitrise
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La démarche : 2- L’évaluation
Niveau de risque = G x F x M
4
8
12
16
3
6
9
12
2
4
6
8
1
2
3
4
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La démarche : 2- L’évaluation
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LaLa
démarche
de prévention
des risques
psychosociaux
démarche
: 3-le plan
de prévention
Le Plan de Prévention
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La démarche : 3-le plan de prévention
Les trois niveaux de prévention
Primaire : prévenir le risques à la source, agir sur les facteurs de risques.
Agir directement sur les causes ou les sources de stress pour les réduire ou les
éliminer (les facteurs de risques – réunion d’échange – groupe de travail).
Secondaire : réduire ou corriger le risque.
Aider les individus à développer des connaissances et des habiletés pour mieux
reconnaitre et gérer leur réaction face aux facteurs de risques.
Tertiaire : réparer, traiter le trouble psychosocial.
Traiter les personnes en souffrance. Permettre le retour au travail pour les
personnes qui ont eu un problème de santé au travail.
Constitution de groupes de travail « paritaires » pour définir ensembles des solutions
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Pouvoir réguler le
travail d’une façon
individuelle et
collective
Donner les moyens pour
agir face aux difficultés.
Pouvoir Agir
Pouvoir Penser
Pouvoir Débattre
Capabilité :
développement des
ressources, marges de
manœuvre
La mobilisation dans l’action
pour la qualité du travail
et la qualité de vie au travail
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Capacité :
développement des
compétences
La démarche : 3-le plan de prévention
Retour d’expérience
Ce qui est couramment identifié lors des diagnostics :
Manque de cadre
Manque de règles
Manque de repères
Ce qui engendre des problèmes de :
Communication
Encadrement
Reconnaissance
Ce qui implique trois niveaux d’action (niveau de régulation) :
Organisationnel (type de management, marge de manœuvre)
Collectif (sens et partage des valeurs, échange de pratiques)
Individuel (compétence, autonomie, valorisation)
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La démarche : 3-le plan de prévention
Des exemples de pistes d’actions
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La démarche : 4-la mise en œuvre
Les Indicateurs
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La démarche : 4-la mise en œuvre
Les indicateurs
1 - taux d’absentéisme pour raisons de santé :
Nombre moyen de jours d’absence pour raison de santé par agent
= Nombre de jour d’arrêts pour maladie /Nombre total d’agents
Rechercher dans les situations de travail
les facteurs de risques de trouble
psychosociaux.
2 - taux de rotation des agents :
= ½ (Nb d’arrivées + nb de départs d’agents au cours de l’année) /
Effectif moyen de l’année
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La démarche : 4-la mise en œuvre
Les indicateurs
3 - taux de visite sur demande au médecin de prévention :
= nb de demande de visite spontanée au médecin de prévention
pour 100 agents.
4 - nombre d’actes de violence physique envers le personnel :
En distinguant 4 catégories :
- émanant du personnel avec arrêt de travail
- émanant du personnel sans arrêt de travail
- émanant des usagers avec arrêt de travail
- émanant des usagers sans arrêt de travail
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