Fiche repère n° 27 Risques PsychoSociaux Définition Les RPS regroupent : • le stress au travail : sensation de déséquilibre que ressent une personne entre ce qu'on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. • les violences internes : commises au sein de l'entreprise par un/plusieurs salarié(s), détenteur(s) ou non d'une autorité hiérarchique, à l'encontre d'un ou de plusieurs autre(s) salarié(s). Elles se caractérisent par des propos désobligeants, des humiliations, des comportements à connotation sexuelle, des actes violents... • les violences externes : exercées contre une personne sur son lieu de travail par des individus extérieurs à l'entreprise, elles peuvent prendre diverses formes : agressions verbales, violences physiques, violences dites de prédation (cambriolage, vols, rackets, homicides) ou des actes de destruction ou de dégradation (les salariés peuvent se sentir attaqués dans leur travail et dans leur identité professionnelle). • l'épuisement professionnel : concerne les professions qui demandent un engagement personnel intense. C'est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique. Il se caractérise par un épuisement professionnel, une dépersonnalisation ou du cynisme, le sentiment de non-accomplissement. • les formes de mal-être, de souffrance, de malaise ressenties par les salariés. Ces risques, qui ont souvent des causes communes, peuvent interagir : par exemple, le stress au travail favorise l'apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmente le stress. Réglementation • Loi de modernisation sociale de 2002 rend plus précise l’obligation de prendre en compte les risques psychosociaux, au même titre que tous les autres risques professionnels, dans l'évaluation des risques et introduit dans le code du travail de nouveaux articles qui définissent et sanctionnent le harcèlement moral (articles L. 1152-1 à L. 1152-6 CT) • Extension de la responsabilité de l'employeur dans la prévention de la santé non seulement physique mais également mentale (L4121-1): il est dans l’obligation de savoir si le travail tel qu’il est pratiqué dans l’entreprise expose ses salariés à des risques psychosociaux et de prendre les mesures nécessaires pour les protéger. obligation de procéder à son évaluation en tenant compte des facteurs de risque. Risque pour la santé Les réactions peuvent être: • physiologiques: troubles endocriniens conduisant à des troubles fonctionnels, métaboliques, puis lésionnels; • cognitives/mentales: troubles de perception, de concentration, manque de créativité et difficulté à prendre des décisions…; • émotionnelles: angoisse, aliénation, apathie…; • comportementales: tabac, alcool, drogue… représentant une déviation du fonctionnement normal, ou encore une désadaptation fonctionnelle (tentative d’adaptation non encore réussie). Facteurs de risque • L’organisation du travail : contrôle permanent, manque d'autonomie, exigences accrues de la clientèle… • Les relations de travail : manque de reconnaissance, pas d'objectifs, individualisation du travail... • La nature des tâches : travail avec un public difficile, répétitivité des tâches, pression temporelle, effort cognitif… • L’environnement physique : bruits, déplacements… • L’environnement socio-économique : mondialisation et concurrence… Fiche repère n° 27 : RPS Guide d'aide au repérage des risques - L. Olive - Groupe RPS - janvier 2016 - Rév 1 1/5 Etat des lieux de la prévention Le questionnaire s'inspire des outils "Faire le point. Une aide pour évaluer les risques psychosociaux dans les petites entreprises" et "Faire le point sur les risques psychosociaux pour le secteur sanitaire et social"de l'INRS. Préalable : associer dans la mesure du possible les salariés pour répondre au questionnaire. oui / vrai* non / faux* L'entreprise est-elle confrontée à un problème récurrent d'absentéisme? □ □ L'entreprise rencontre-t-elle des difficultés pour fidéliser ses salariés? (turn over) □ □ L'entreprise a-t-elle reçu une alerte relative aux RPS (stress, conflit, mal être…) de la part d'organismes de prévention (service de santé au travail, CARSAT, inspection du travail, CHSCT…)? □ □ Le document unique d'évaluation des risques professionnels est-il à jour (moins d'un an)? □ □ Des actions ont-elles été menées pour prévenir chacun des risques identifiés dans le document unique? □ □ Les accidents du travail, même sans gravité, sont-ils analysés? □ □ Identification des facteurs de risque Commentaires / actions mises en place Indicateurs RH / de santé Exemples de bonnes pratiques : établir des fiches de poste en concertation avec les salariés concernés, créer des procédures clarifiant le mode de fonctionnement des unités de travail , mettre en place un organigramme, établir une procédure d'accueil des nouveaux ainsi qu'une qualité d'accueil (un livret ne suffit pas), pratiquer un système clair et équitable des évolutions de carrière, évaluer les RPS par unité de travail en concertation avec les managers et les salariés, organiser une sensibilisation aux RPS, créer des ateliers de réflexion thématique (qualité de vie au travail, environnement de travail), ouvrir la possibilité à des évènements collectifs hors entreprise … Qualité des relations sociales de travail Il règne un climat de respect et de courtoisie à l'intérieur de l'entreprise (politesse, absence de propos ou d'attitudes blessants…) □ □ Les salariés de votre entreprise forment une équipe soudée (confiance, entraide, convivialité) □ □ Il existe des critères, écrits et/ou connus de tous, pour l'accès à la formation, l'attribution des primes, la répartition des périodes de congés, des tâches " ingrates"... □ □ Les relations avec les donneurs d'ordre sont faciles (respect des engagements contractuels, pas de modification des délais, pas d'évolution des exigences) □ □ Les salariés ont un retour régulier sur leur travail (résultats, satisfaction des clients, …) □ □ La répartition des tâches entre chacun est clairement établie □ □ Les salariés peuvent joindre facilement un responsable lorsqu'ils sont confrontés à un problème qu'ils ne peuvent pas résoudre eux-mêmes □ □ Fiche repère n° 27 : RPS 2/5 Les salariés ont la possibilité d'échanger sur la façon de faire le travail (entre eux et avec l'encadrement) □ □ Exemples de bonnes pratiques : mettre en place le "1/4 d'heure café" pour créer du lien, clarifier les missions, parler des dysfonctionnements…, valoriser la créativité, reconnaitre le droit à l'erreur, créer une charte managériale définissant clairement le rôle du manager, créer un manuel de civilités rappelant les bons comportements à adopter dans le rapport en face à face et par mail, former les managers à la conduite d'entretiens professionnels, former les managers à la communication (ex: communication non violente), instaurer des espaces de discussion sur les métiers pour une résolution partagée des problèmes et pour partager les retours d'expériences positives, associer le management intermédiaire aux décisions stratégiques, veiller à donner la bonne information à tous quels que soient le niveau ou le service dans lesquels les salariés se trouvent, mettre à disposition des salles de repos, des espaces de rencontres, refuser les pratiques managériales néfastes (objectifs impossibles, management par le stress, injonctions paradoxales, absence de consignes), développer la culture "chacun dit ce qu'il fait et fait ce qu'il dit", être attentif en cas de conflits de personnes ou de services à repérer dans le recueil de la parole de chacun ce qui fait référence à l'organisation du travail pour l'améliorer ... Autonomie au travail Les salariés ont des marges de manœuvre dans la manière de réaliser leur travail (choix des façons de faire, des outils, de l'ordre des tâches…) □ □ Les salariés peuvent interrompre la tâche en cours quand ils en ressentent le besoin (pause) □ □ Les salariés peuvent modifier temporairement le rythme de leur travail (ex : arrêter ou ralentir la machine lorsqu'ils ne peuvent plus suivre le rythme ou passer plus de temps avec un client) □ □ L'entreprise a mis en place de moyens de contrôle et de surveillance de ses salariés à tout moment lors de l'exécution de leur travail □ □ Les salariés sont consultés sur l'aménagement des locaux, l'acquisition de nouveaux matériels, le choix des outils ou produits, les modifications des jours ou horaires d'ouverture… □ □ Exemples de bonnes pratiques : faire participer les salariés au choix de leurs outils techniques et de leur environnement de travail, permettre la créativité des salariés et reconnaitre leur potentiel d'innovation, éviter les réunions en fin de journée ... Exigences émotionnelles Les salariés sont-ils confrontés à un public difficile (ex : clients mécontents, personne en détresse…) ? □ □ Les salariés ont-ils à suivre des procédure stricte concernant le relationnel (Sourire Merci Au revoir)? □ □ Les travailleurs isolés disposent-ils de moyens de communication avec les autres? □ □ Les salariés sont-ils agressés verbalement (voire physiquement) par les clients, usagers, patients… □ □ Exemples de bonnes pratiques : soutenir et accompagner les salariés en difficulté (à l'initiative de l'encadrement, demande de consultation auprès du médecin du travail), mettre en place des formations à la gestion des relations avec un public difficile / à la gestion des conflits, mettre en place une procédure pour la sécurité des travailleurs isolés, ... Fiche repère n° 27 : RPS 3/5 Adéquation entre valeurs personnelles et professionnelles L'organisation de l'entreprise permet-elle aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle dans de bonnes conditions (dates de congés, obligations familiales ou médicales…) ? □ □ Les salariés sont-ils contactés pour des raisons professionnelles en dehors des heures de travail et des astreintes? □ □ Les salariés ont-ils sentiment de pouvoir faire un travail de qualité (fierté du travail bien fait)? □ □ Les salariés ont-ils le sentiment que leur travail compte pour le résultat final? □ □ Exemples de bonnes pratiques : donner du sens au travail, donner des signes de reconnaissance, remercier, encourager et valoriser la performance / la coopération collective et individuelle, intégrer l'égalité professionnelle homme / femme et la diversité comme facteur de richesse (âge, handicap, origine...), promouvoir le télétravail partiel sur volontariat, développer une culture raisonnée de l'usage des outils numériques (pas de mails ni de sms professionnels en dehors des heures de travail officielles en semaine et le week-end)... Pérennité et stabilité de la situation de travail Les salariés sont-ils confrontés à des incertitudes (planning de travail instable, retard dans le versement des salaires, précarité des contrats, risque de perte d'emploi…)? □ □ Votre secteur d'activité est-il réputé "difficile" (travail dur physiquement ou psychologiquement, horaires de nuit, décalés ou fractionnées, difficultés à recruter…)? □ □ L'ensemble des salariés est-il régulièrement informés sur la marche de l'entreprise (carnet de commande, projet de développement, perte de client…)? □ □ Les salariés ont-ils la possibilité de développer de nouveaux savoir-faire et/ou de nouvelles compétences (formation, tutorat…)? □ □ Exemples de bonnes pratiques : exposer et expliciter la vision, les stratégies, les objectifs et les résultats de l'entreprise, impliquer tous les salariés autour du projet de l'entreprise, divulguer des informations et les communiquer de façon identique et en même temps... Charge et rythme de travail Les anomalies telles que : réclamations clients, malfaçons, erreurs, retards…sont-elles fréquentes? □ □ L'entreprise a-t-elle reçu des alertes relatives aux TMS (douleurs articulaires, dos, épaules, coudes…) de la part d'organismes de prévention (service de santé au travail, CARSAT, inspection du travail, CHSCT…)? □ □ L'organisation en place dans votre entreprise permet-elle de faire face à la charge de travail ? □ □ Est-ce qu'il arrive que les salariés de l'entreprise travaillent fréquemment plus de 45 heures par semaine? □ □ Le recours aux heures supplémentaires est-il anticipé? □ □ Vos clients (ou donneurs d'ordres) vous imposent-ils de délais contraignants? □ □ Fiche repère n° 27 : RPS 4/5 Les salariés sont-ils interrompus dans leur travail pour effectuer des tâches non prévues? □ □ Les salariés exercent-ils un travail complexe nécessitant une concentration intense? □ □ Les salariés sont-ils exposés à une ou plusieurs de ces nuisances : bruit, poussières, produits chimiques dangereux, températures très chaudes ou très froides, postures pénibles, gestes répétitifs, vibrations, port de charges lourdes…? □ □ Exemples de bonnes pratiques : anticiper l’impact des réorganisations et restructurations sur le bien-être des personnes et sur le surcroît de travail qu’elles induisent, décloisonner et communiquer entre services (ex: service commercial et opérationnel) sur la faisabilité de la réalisation des contrats dans le temps prescrit, renoncer à des tâches ou des procédures inutiles ou routinières sans valeur ajoutée après réflexion et concertation collective, évaluer l'impact sur la qualité et la charge de travail, installer un signal d'alarme sur les PC pour signifier le dépassement de l'horaire de travail de fin de journée convenu dans l'entreprise, répartir les tâches équitablement (attention à l'habitude de charger ceux qui travaillent bien et s'investissent plus), mettre en lumière le travail masqué (écart entre travail prescrit et activité réelle)... * les cellules grisées correspondent à des élements positifs dans l'entreprise. En revanche, les cellules blanches correspondent à des éléments pouvant être améliorés Sources documentaires Outil "Faire le point. Une aide pour évaluer les risques psychosociaux dans les petites entreprises", 2013, INRS Outil "Faire le point sur les risques psychosociaux pour le secteur sanitaire et social", 2013, INRS Aspects psychosociaux, série stratégie SOBANE, avril 2005 "Grille d'identification de risques psychosociaux au travail", Institut National de Santé Publique Québec Le présent document a pour vocation de délivrer des informations et conseils non exhaustifs. Il n'a pas de valeur réglementaire Fiche repère n° 27 : RPS 5/5