ressources humaines
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Jérôme Rive MAA 1 Lundi, 10h30 – 13h00 Objectifs et plan •Objectifs : 0601109 •Plan du cours et bibliographie : plan I. La fonction ressources humaines et ses acteurs 1. Activités et place de la fonction RH: – La GRH : qu’est-ce que c’est ? • Définition : La Gestion des ressources humaines est constituée d'un ensemble de pratiques visant l'adéquation des hommes et des emplois à la fois à l'instant t et à l'instant t + Δ t Prévoir les besoins quantitatifs et qualitatifs Promouvoir Muter Connaître les Ressources Humaines Agir sur les conditions de travail Former Informer Recruter Définir les fonctions et les tâches Rémunérer Apprécier les performances • Distinction entre Personnel / Ressources Humaines : • “personnel” : dimension individuelle, court terme, basée sur les coûts (la masse salariale) • “ressources humaines” : dimension collective, moyen et long terme (prévision), investissement et développement • Distinction entre “gestion” et “management”: • “gestion” : pratiques reliées à des outils, méthodes et techniques • “management” : intégration des dimensions relatives aux comportements, attitudes, relations hiérarchiques la GRH est au croisement de l’ensemble de ces dimensions “gestion” “GRH” “ressources humaines” ~ GRH Fonctionnelle “personnel” “management” “MRH” ~GRH Stratégique = Fonction RH et DRH (siège social) = Direction “gestion administrative du personnel” ~ Administration Directeur du personnel (unité) “management des hommes” ~Line Management = ligne hiérarchique – Historique • De la fin du XIX° à nos jours : – Avant 1914 : » Industrialisation » Main d’oeuvre nombreuse, non spécialisée, faible performance » Syndicalisation croissante » Taylor : la spécialisation » Contrôle étroit du travail, discipline … – 1936 : » Changements sociaux (Front Populaire) » Développement de réglementation sociale – 1945-1965 : Trentes Glorieuses : » Croissance » Main d’oeuvre féminine, travailleurs immigrès » Forte théorisation : » » » Maslow (hiérachie des besoins) Herzberg : facteurs d’hygiène et facteurs moteur Mc Gregor : théories X et Y hypothèse sur subordonnés – 1965-1974 : les Relations humaines: » Arrivée baby-boomers » Étapes psychologues » Courant des Relations Humaines : E. Mayo et exp Hawthorne – 1974 à … » Années de crise » Étape des économistes » Recherche de prévision et anticipation • De la gestion administrative du personnel à la GRH : – Administration du personnel : ensemble des activités qu’impose à l’entreprise l’emploi de salariés – GRH : une nouvelle approche, une nouvelle dynamique, même si pas toujours de traduction concrète dans les faits » Introduction de la notion de développement, d’investissement » « Les hommes sont des ressources » devient « les hommes ont des ressources, il faut les aider à les développer » – La fonction RH se formalise – Activités et système de GRH • Objectifs : Acquisition, développement et conservation des RH • Domaines d’action : – – – – Communication, Organisation du travail, Rémunération, Gestion de l’Emploi • Logique de système Une logique de système et des interrelations entre activités Appréciation du personnel Analyse de poste Environment Interne (communication, syndicats, Système d’information, Style de direction..) Environment Externe Formation Rémunération Recrutement Carrières GPEC (économique, légal, technologique, culturel, etc.) 2. Rôles des acteurs – Des acteurs multiples : internes et externes Actionnaires Direction Générale Fonction Personnel Représentants du Personnel Encadrement Personnel Les acteurs internes de la politiques de GRH Les acteurs externes de la politique de GRH Pouvoirs Publics Syndicats de Salariés Syndicats Patronaux Entreprise Entreprises Partenaires Cabinets de conseils et prestataires de service Collectivités Locales – Des rôles multiples : la place des acteurs Communication, conditions de travail, style de direction, Structure de l'organisation Appréciation Affectations, carrières Rémunération Formation Gestion prévisionnelle Système d'information Recrutement Analyse de poste Administration DRH Responsables hiérarchiques Direction Générale Direction Générale – La collaboration DRH / hiérarchie Attitude de la hiérarchie par rapport à la DRH Ce qui freine La DRH demande un travail trop long ou trop difficile La DRH ne comprend pas nos contraintes Je sais faire (M. Jourdain) la collaboration avec la DRH La DRH peut nous aider à résoudre des cas difficiles ou ennuyeux Ce qui favorise (d'après R. Armand et P. Morin, Personnel, sept 1973) à utiliser des techniques adaptées La DRH diminue notre responsabilité La DG insiste – Les 4 missions des DRH Stratégie / futur Partenaire Acteur du stratégique changement Processus Homme Expert Champion administratif des salariés Opérationnel / quotidien 3. Evolution de la fonction et de son contexte d'action – – Evolution de l'environnement 5 défis : • • • • • Mutations technologiques : plus complexe, plus coûteux = besoin de formation Internationalisation et accentuation concurrence : langues étrangères et adaptation à diversité culturelle Incertitudes économiques : apprendre à changer rapidement, à être flexible Évolutions démographiques : problèmes futurs pour trouver une main-d’œuvre qualifiée Changements dans les courants socio-culturels : changements dans les attentes des salariés, plus diversifiées : politiques GRH à adapter – … et 5 logiques de réponses : • Personnalisation et individualisation : salaires, carrières, formation, temps de travail = … besoin de décisions décentralisées • Mobilisation : les entreprises ont besoin de salariés impliqués : la ligne hiérarchique doit être impliquée également, dans son rôle managérial • Partages des tâches entre la ligne hiérarchique et la fonction RH = trouver le bon équilibre … « Tous DRH ! » • Anticipation : l’absence de visibilité conduit à l’anticipation • Adaptation : les entreprises doivent s’adapter rapidement aux changements de l’environnement : la flexibilité – La flexibilité : modèle dominant • Différents types de flexibilité : – – – – – • Quantitative externe Quantitative interne Qualitative ou fonctionnelle Externalisation Flexibilité salariale Ressources humaines: Modèle cœur-périphérie (Atkinson) – Personnel fidélisé et bien formé, constituant le cœur (noyau) de l’entreprise – Volants de salariés en situation plus précaire, chargés d’assurer la réactivité de l’entreprise face aux turbulences et mutations de l’environnement Sous-traitants sur site Travailleurs à temps partiel CDI Stagiaires à temps plein Contrats aidés Travailleurs indépendants CDD Travailleurs intérimaires 4. Quels Modéles de GRH ??? – 5 modèles de GRH • Mécaniciste • Productiviste • Bureaucratique • Relations Humaines • Ressources Humaines Différents modèles et logiques d’intégration des RH, se traduisant en cohérence dans les pratiques de recrutement, d’animation, de formation, de carrière, de rémunération, … Une logique d’action MODELES et LOGIQUES de MANAGEMENT Intégration psychologique Enrichissement personnel RELATIONS HUMAINES RESSOURCES HUMAINES Confiance Personnalisation Participation Développement Loyauté Objectivité, impersonnalité Respect des règles Dépendance, protection / normes Utilisation optimale de la main d'oeuvre Contrôle BUREAUCRATIQUE Valorisation du potentiel humain MECANICISTE Statut, égalité de traitement Incitations financières Formalisation, description des fonctions Mobilité externe Autonomie, risque / résultats Compétition Peu de formalisation PRODUCTIVISTE – Trois grands modèles de la GRH (Bouchez, 2003) : • Adaptation passive et défensive des personnels – 70ies – 80ies – Organisations configurées dans contexte croissance de type fordien + Volonté amortissements impacts sociaux de la crise – Flexibilité quantitative externe – Potentiel interne faiblement mobilisé – Gestion formelle du personnel • Activation d marché interne des RH – 80ies – 90ies – Management « idéologique et « mobilisation » des RH – Modernisation socio-productive • Flexibilité partenariale et mutualisée – – – – 00ies … Gestion offensive des compétences par bassins d’emploi Assurance « employabilité » Un travaileur pluri-actif : une révision de la relation d’emploi
