Dynamiques identitaires et relations intergroupes au travail Rémi Finkelstein Université de Paris 10 Equipe de recherche: psychologie sociale des comportements et des cognitions Plan de cours des trois séances de R. Finkelstein 1er cours L’identité sociale dans les relations entre groupes : a) Un bref rappel des principes généraux. b) Les conséquences sociales de l’identification : mobilité sociale, conflits, originalité sociale. 1 2nd cours L’identité sociale au travail : a) Concurrence, compétition et estime de soi. b) Conséquences positives et « effets pervers » de l’identification organisationnelle. 3ème cours Les antécédents de l’identification organisationnelle : le sentiment de Justice. a) Les trois sources du sentiment de justice : équité, procédures et justice relationnelle. b) La justice organisationnelle et ses conséquences sur les attitudes et les comportements au travail. 2 REFERENCES Finkelstein, R. (2005). Du sentiment de justice aux relations sociales dans les organisations. In T. Meyer (Ed.), Psychologie sociale, 213-246. Col. HU-Psycho. Paris: Hachette. Vala, J. (2001). Les relations intergroupes dans les organisations. In J.M. Monteil & J.L. Beauvois (Eds.). Des compétences pour l’application. Pp.231-247, Grenoble : Presses Universitaires. Un retour aux fondements théoriques : discrimination et biais pro-endogroupe. Le paradigme du groupe minimal (PGM) de Tajfel & al. (1971): La répartition d’individus en 2 groupes sur une base tout à fait arbitraire est-elle suffisante pour susciter préjugé et discrimination? 3 Aucun conflit préexistant entre les participants à l’expérience. Tous les facteurs économiques, sociologiques et historiques reconnus comme causes de discrimination sont éliminés. Les participants doivent seulement indiquer leur préférence entre des diapositives de Kandinsky et de Klee. On les informe individuellement qu’ils font partie du groupe ayant préféré Kandinsky puis on leur demande de distribuer de l’argent entre les 2 groupes à partir de plusieurs stratégies (matrices de Flament). Le biais pro-endogroupe est confirmé dans toutes les situations expérimentales. Les participants préfèrent gagner moins en privilégiant leur groupe que de gagner plus en adoptant une règle d’égalité entre les groupes. La simple distinction entre « nous » et « eux » suffit à activer un phénomène de favoritisme en faveur de son propre groupe. Quelle est l’origine d’un tel phénomène? 4 La Théorie de l’Identité Sociale (TIS) via le processus d’auto-catégorisation (Tajfel & Turner (1986). Une explication cognitive et motivationnelle: 1) Les individus, dans un contexte social donné, se définissent comme membres d’un groupe social relié au sexe, à l’âge, à l’ethnicité, à la classe sociale ou à la profession, 2) Les individus sont motivés à maintenir et à promouvoir la positivité distinctive de leur identité sociale, 3) Pour arriver à une identité sociale positive, le groupe d’appartenance doit apparaître différent des autres groupes sur des dimensions jugées positives et importantes, 4) Dans certains cas le biais pro endo-groupe peut constituer une stratégie possible pour maintenir une identité sociale positive. 5 Qu’est-ce que le soi? Qu’est-ce qu’une catégorie? (1/2) Le soi est l’ensemble des éléments qui nous définissent. Trois composantes du soi: 1) Le concept de soi, 2) L’estime de soi, 3) L’autoprésentation. Une catégorie est une construction mentale constituée d’un ensemble d’éléments possédant des propriétés perçues comme semblables ou «allant bien ensemble » (théories naïves). Qu’est-ce que le soi? Qu’est-ce qu’une catégorie? (2/2) La catégorisation consiste à associer un individu à une catégorie. Le prototype est la personne qui présente le plus d’attributs de sa catégorie et le moins d’attributs d’une autre catégorie. L’auto-catégorisation correspond ainsi à l’implication du soi (self concept) dans le processus de catégorisation. Le contexte social est déterminant dans l’identification à une catégorie. 6 Les trois niveaux d’abstraction des autocatégories. Le niveau supra ordonné: l’individu s’identifie à l’espèce humaine avec ses caractéristiques universelles, opposées par ex. à l’espèce animale. Le niveau intermédiaire ou intergroupe: l’individu s’identifie comme membre d’un groupe donné par opposition à un autre groupe différent du sien. Le niveau subordonné ou interpersonnel: l’individu se considère comme une personne possédant des caractéristiques non assimilables à celles des autres. Quel continuum entre les différents niveaux d’abstraction? Le processus de désindividuation. Pour passer du niveau subordonné au niveau intermédiaire (niveau le plus étudié en psychologie des organisations): 1) les individus se catégorisent et se définissent comme membres d'une catégorie, ils s'assignent ainsi une identité sociale, 2) ils apprennent les normes stéréotypiques de cette catégorie, 3) ils s'assignent ces normes, s'auto stéréotypent, leur comportement devient alors plus normatif au fur et à mesure que leur adhésion à ce groupe devient plus forte. 7 Qui suis-je ? Les déplacements vers le niveau intermédiaire entraînent une dépersonnalisation du soi et du comportement, c’est-à-dire la stéréotypie du soi: 1) augmentation d’une similarité perçue entre le soi et les membres de son groupe, 2) accroissement d’une différence perçue avec les membres de l’autre groupe sur les dimensions pertinentes. Les conséquences sociales et organisationnelles du processus d’autocatégorisation. L’effet négatif de la comparaison sociale avec des membres d’exogroupes plus avantagés peut contribuer à une identité sociale négative entraînant une baisse de l’estime de soi personnelle. La TIS prévoit différentes stratégies, individuelles ou collectives, lorsque l’identité sociale des individus est menacée. L’adoption de l’une ou l’autre de ces stratégies dépend: 1) du degré d’identification à l’endogroupe, 2) de la légitimité et de la stabilité perçue des frontières intergroupes, 3) de la perméabilité des frontières intergroupes. 8 Quelques stratégies validées par la TIS Dans le cas de comparaisons défavorables et d’identité sociale menacée: 1) lorsque les frontières entre les groupes sont perçues comme légitimes et perméables, les stratégies individuelles de mobilité sont préférées (assimilation des caractéristiques de l’exo groupe, apprentissages), 2) lorsque les frontières entre les groupes sont perçues comme illégitimes et non perméables, plusieurs stratégies peuvent être mises en place dépendant du degré (élevé vs faible) d’identification au groupe: des stratégies collectives peuvent être choisies (révoltes, grèves, mouvements de créativité sociale), des stratégies individuelles de comparaison avec des membres plus désavantagés de l’endogroupe, des stratégies de différenciation négative (délinquance, marginalité, déviances); Les stratégies individuelles de mobilité correspondent à un faible degré d’identification au groupe, contrairement aux stratégies collectives. Elles ne remettent pas en cause le statut quo entre groupes dominants et groupe dominés. 9 Originalité sociale et incomparabilité Lorsque certains groupes sociaux sont placés dans un contexte concurrentiel et se sentent infériorisés, ils cherchent à éviter la comparaison en inventant de nouveaux critères d’évaluation. Expérience des « cabanes » de Lemaine (1979). Le mouvement communautaire Hyppie des années 70. Black is beautifull, Indian Native. Transition 1 L’identité sociale au travail 10 Résumé du cours précédent La T.I.S. montre comment nous construisons notre identité sociale en référence à un groupe ou à une catégorie d’appartenance. Sous l’effet conjugué de l’assimilation (des caractéristiques de l’endogroupe) et du contraste (avec les membre des exo groupes), la T.IS. prévoit différentes stratégies: Discrimination. Conflit. Créativité. Mobilité sociale. Les fonctions de l’identité au travail 11 Mon métier, la manière dont il est perçu à l’extérieur, la qualité des relations avec les collègues et l’encadrement, la reconnaissance dont je bénéficie au travail, constituent autant d’éléments qui servent à me définir positivement. Ces éléments identitaires sont à la base de l’estime de soi organisationnelle. Concurrence, compétition et dynamiques identitaires Dans un univers dominé par la compétition entre les organisations (les « EDF » / les « IBM ») et souvent entre les services d’une même organisation (les commerciaux / les gestionnaires), les individus sont amenés spontanément ou sous l’effet des politiques internes de l’entreprise à s’identifier à leur service qui devient alors un véritable endogroupe. 12 Lorsque cette identification est forte, les comportements des membres des groupes professionnels peuvent devenir plus discriminatoires vis-à-vis des autres groupes. Plus la compétition est forte, plus les comportements sont également susceptibles de devenir polarisés (Brown & al.,1986). Les conséquences positives ou négatives de l’identification à l’organisation sur l’estime de soi dépendent des paramètres internes (climat social, charge de travail, reconnaissance, traitement interpersonnel) et externes (image de l’organisation). 13 Les conséquences de l’effondrement de l’estime de soi organisationnelle. Le stress au travail 53 % des employés d’une nation entière désignaient leur travail comme principale source de stress (Spielberger & Reheiser (1995, p.51) L’institut américain du stress constate que ce dernier coûte aux entreprises américaines entre 200 et 300 milliards de dollars par an en perte de productivité, renouvellement du personnel, indemnité pour revendication du personnel et coût des traitements (Atkinson, 2000). 14 Les conditions de l’identification à l’organisation. L’identification (parfois appelée attachement) à l’organisation participe à la construction sociale du soi. D’après le modèle de Dutton, Dukerich & Harquail (1994) dérivé de la T.I.S., trois caractéristiques doivent se retrouver dans l’entreprise pour permettre au processus d’identification de voir le jour : 1) le sentiment de continuité ou d’unité (percevoir une similitude entre ses valeurs et celles de l’entreprise), 2) le sentiment de différenciation (percevoir l’entreprise ou le service comme unique dans son environnement), 3) le sentiment d’estime de soi activé par l’image positive de l’entreprise vue de l’extérieur. A quoi s’identifie t’on dans les organisations? Deux pôles distincts d’identification sont reconnus dans la littérature: l’équipe de travail et l’entreprise dans son ensemble. La récente méta-analyse de Riketta & Van Dick (sous presse) montre qu’entre les 2, c’est l’identification à l’équipe de travail qui est le meilleur prédicteur des comportements organisationnels. Ce point est important pour toute intervention se centrant sur le climat d’entreprise en R.H. 15 Le rôle du contexte de travail dans l’activation de l’estime de soi La mesure de l’estime de soi globale (Rosenberg,1965; Coopersmith, 1967) évalue la valeur générale qu’a un individu à ses propres yeux. Cette conception de nous-même est considérée comme un trait relativement stable bien que sensible au contexte. L’estime de soi organisationnelle est la manifestation d’une conception positive de soi-même dans laquelle nous nous définissons comme étant des personnes de valeur, capables et importantes aux yeux de nos collègues de travail. La mesure de l’estime de soi organisationnelle (Pierce & al.,1989) mesure la valeur que s’attribue un individu par rapport à son travail cette mesure est plus prédictive que les mesures globales d’E.S. L’estime de soi comporte différents niveaux de spécificité: global, organisationnel, lié à la tâche. L’estime de soi organisationnelle est fortement impliquée dans la motivation, les attitudes et les comportements au travail (Pierce & al. 1993). 16 Un exemple du rôle de l’estime de soi organisationnelle comme médiateur de la performance et de la satisfaction au travail (Gardner & Pierce, 1998) Notre satisfaction au travail ainsi que nos performances dépendent-elles de notre estime de nous-même ou de notre efficacité perçue par rapport à la tâche (auto efficacité)? 17 L’auto efficacité (perception subjective de mes capacités à réaliser une tâche) est une des principales composantes de la motivation. Les attentes d’efficacité vont déterminer la décision de réaliser la tâche, la quantité d’efforts allouée à celle-ci de même que la persistance face à la difficulté ou à l’adversité. Hypothèses des chercheurs: effet partiellement médiateur de l’estime de soi Performance au travail Auto efficacité globale Estime de soi organisationnelle Satisfaction au travail 18 Résultats Performance au travail .23* Auto efficacité globale .47* Estime de soi organisationnelle .69* Satisfaction au travail Quelques préconisations à partir des résultats précédents. Si l’auto-efficacité détermine l’estime de soi qui provoque à son tour la satisfaction et la performance, alors: Les organisations doivent fournir des rôles clairs et développer les habiletés nécessaires à la réalisation des différentes tâches requises. Les responsables doivent créer les conditions de succès progressifs dans la réalisation des tâches. Les responsables doivent renvoyer rapidement et fréquemment des feed-back personnels de réussite aux employés. 19 Les conséquences de l’identification organisationnelle. L’identification à l’organisation est liée à la satisfaction au travail (Mathieu & Zajac, 1990) À la motivation (Meyer & al. 2002) À la performance (Riketta, 2002), À l’absentéisme (Riketta, sous presse), A l’intention de turn-over (Van Dick, 2004). Comment s’identifie t’on à l’organisation? Certaines recherches montrent qu’il existe un lien entre la socialisation organisationnelle et l’identification. Pour Ashforth (1998), les apprentissages organisationnels passent par trois phases distinctes: 1) déconstruction progressive des habitudes, 2) influence puis intériorisation des nouvelles normes de l’entreprise, 3) identification à ces nouvelles normes pour aboutir aux comportements qui découlent de cette identification. 20 Récemment, le modèle ASPIR (Actualizing Social and Personal Identity) de Haslam, Eggins & Reynold (2003), a mis en évidence le lien direct existant entre l’identification organisationnelle et les comportements organisationnels. Les aspects les plus importants des comportements organisationnels (leadership, productivité, communication, confiance) sont ainsi facilités dans la mesure où les individus se définissent comme membres d’un groupe commun. Les limites de l’identification organisationnelle L’excès d’homogénéité dans les groupes de travail peuvent déboucher sur un manque de créativité et un climat organisationnel plus rigide. On peut aisément comprendre que plus l’entreprise sait mettre en avant des valeurs auxquelles ses employés peuvent s’identifier plus elle obtiendra de satisfaction et d’engagement au travail. Encore faut-il que ces valeurs se traduisent en comportements organisationnels effectifs pour que les employés aient le sentiment qu’il ne s’agit pas que d’une image pour l’extérieur. 21 La compétition intergroupe et la particularité des formes collectives que prennent les réponses aux inégalités perçues tiennent une place centrale dans les organisations. C’est bien souvent par méconnaissance de ces problèmes identitaires entre les groupes que certaines opérations de formation transversale (associant des groupes de statut inégaux) échouent dans leurs objectifs, comme par exemple: « créer une culture d’entreprise homogène » ou « fusionner différents services d’une même entreprise ». Le climat social au travail: quel équilibre? Il n’y a pas de recette miracle. Il faut s’attaquer aux sources du problème en modifiant les conditions structurelles dans lesquelles travaillent les individus. C’est au psychologue des organisations qu’il revient d’agir afin de: Diminuer la surcharge de travail Augmenter l’autonomie au travail Avoir plus de reconnaissance Augmenter la coopération au travail Implémenter des conditions de travail plus justes! (Voir cours de la semaine prochaine) 22 Transition 2 Un cas de différenciation catégorielle dans la justice Comparaison sociale, menace identitaire et recherche de différenciation chez les Juges des enfants. Une première recherche (Finkelstein (2000), montre que les J.E. ont une perception dévalorisée de leur fonction par rapport à leurs collègues (Juges d’instruction, procureurs). Pour luter contre cette perception les J.E. adoptent 2 types distincts de stratégies: 1) une recherche de différenciation maximum avec le modèle classique du juge (technicien du droit) par une psychologisation à outrance de ses pratiques, 2) une volonté de rapprochement avec le modèle classique par une prise de distance à l’égard des pratiques psychologisantes de ses collègues. 23 Deux groupes s’opposent chez les J.E., animés par des motivations distinctes et s’engageant dans des pratiques professionnelles différenciées. Ces deux groupes ont été appelés, pour les besoins de la recherche, respectivement, les «missionnaires» et les « décideurs » (Finkelstein, 1999). Questions de recherche et test des hypothèses Dans le cadre de divergences perçues entre groupes, le processus de différenciation s’effectue par un déplacement de la norme de l’endo-groupe par rapport à la norme de l’exogroupe. Ainsi, le membre du groupe le plus prototypique n’est pas celui qui épouse la norme moyenne du groupe mais celui qui est le plus extrème dans une direction opposée à celle de l’exo groupe (Abrams & al. 1990). Lorsque la comparaison s’effectue avec un exo groupe de statut plus élevé, les membres de l’endo-groupe minimisent leurs caractéristiques perçues comme négatives et accentuent celles qui perçoivent comme positives (Doise, 1969). Dans le cadre de l’originalité sociale et de « l’incomparabilité », les groupes infériorisés se dirigent vers des comportements « atypiques » qui tendent à les rendre incomparables face aux groupes plus avantagés (Lemaine 1979). 24 Hypothèses opérationnelles L’activation de la comparaison avec l’exo groupe des « autres juges » devrait amener les J.E. à augmenter les caractéristiques jugées favorables et diminuer celles jugées défavorables. Elle devrait les amener à soutenir une décision prise par un collègue jugé plus prototypique. Elle devrait les amener à « motiver » cette décision par des arguments différents de ceux utilisés en l’absence de comparaison. Méthode (1/2) Deux groupes de 20 J.E. en formation à l’ENM ont répondu à un questionnaire de caractérisation présentant 10 définitions positives du métier et 10 définitions négatives. 20 J.E. ont été assignés aléatoirement à une condition comparaison (2 grilles: moi/lui) et une condition non comparaison (1 grille: moi). Exemple d'item à deux grilles pour le groupe 1 (condition comparaison) : 1) le Juge des Enfants incarne une justice humaine fondée sur le dialogue vous + - Juge-autre fonction + |___|___|___|___|___|___|___| |___|___|___|___|___|___|___| 25 Méthode (2/2) Les participants prennent connaissance d’un rapport adressé à un J.E. par une A.S. pour demander le placement d’un jeune Mauricien vivant chez sa GMP à la suite du placement en détention de son père pour avoir abusé sexuellement de toute la fratrie. Il est indiqué aux participants que le J.E. a refusé le placement et ordonné à la place une thérapie familiale pour toute la famille (père compris). Les participants doivent indiquer leur degré d’accord avec la décision de leur collègue. Ils doivent, dans une question ouverte « motiver » leur position. Résultats (1/2) La comparaison des mesures répétées Moi / Lui, dans la condition de comparaison, montre une dévalorisation systématique des caractéristiques identitaires des J.E. par rapport à l’exo groupe. Cette comparaison ne parvient pas à baisser l’estime de soi collective des J.E. La comparaison des mesures moi sur les deux groupes expérimentaux est N.S. Les J.E. placés en condition de comparaison soutiennent plus la décision de thérapie familiale de leur collègue que les J.E. placés en condition sans comparaison: F(1,40)=8.00; p<.OO7; Ms.= 5.09 et 3,85. 26 Résultats (2/2) Ce résultat se maintient lorsque l’on fait covarier le sexe F(1,38)=7.776; p<.008 Il se maintient aussi lorsque l’on fait covarier l’ancienneté: F(1,38)=7.997; p<.007 L’analyse des réponses à la question ouverte (analyse lexicale par unité de contexte), montre que les « motivations » se distinguent nettement d’un groupe sur l’autre, les participants utilisant des arguments opposés. Conclusions et prolongements La TIS permet de mieux comprendre la nature et l’évolution des conflits intergroupes. Elle peut par exemple expliquer pourquoi certaines politiques visant à créer une culture commune dans les organisations échouent (Chapet & Le Poultier, 1994). Elle peut expliquer et prédire la fréquentation de groupes de chat sur internet (Dholakia & al., 2004) Elle permet de comprendre pourquoi les individus acceptent ou refusent de se soumettre aux décisions prises par les autorités publiques et managériales (Tyler, 1998). 27