AccompAgnement RH des projets de transformation des organisations

ACCOMPAGNEMENT RH
DES PROJETS DE
TRANSFORMATION
DES ORGANISATIONS

LA CONDUITE D’UN PROJET DE RÉORGANISATION :
UN EXERCICE COMPLEXE … ET DÉLICAT !
Confrontée à une dégradation
continue de sa compétitivité,
votre entreprise se recentre sur
une ligne d’activité ?
Vous projetez de mutualiser des
activités au sein d’un centre de
services partagés ?
Face à des difficultés économiques
conjoncturelles, quelles alternatives à
un plan social pouvez-vous envisager
pour préserver l’avenir ?
Vous devez
redimensionner votre
réseau de points
de vente et revoir
la cartographie de
vos implantations
logistiques ?
Vous envisagez une consolidation
de votre outil industriel qui se
traduit par le regroupement de
sites de production ?
En lien avec l’évolution de votre offre vers des
produits à plus forte valeur ajoutée, vous souhaitez
faire progresser les compétences de vos salariés.
Comment l’anticiper et les accompagner ?
… les projets de réorganisation constituent un exercice délicat, au service des objectifs stratégiques
de l’entreprise. Parce qu’ils concilient des enjeux de natures différentes – « business » et RH, de
court et long termes – et doivent coordonner des expertises complémentaires, ils nécessitent un
accompagnement spécifique des Directions des Ressources Humaines.
Qu’ils répondent à des changements stratégiques, à des mutations technologiques ou encore à la
nécessité d’optimiser la performance de l’entreprise…
Qu’ils s’inscrivent dans une démarche d’anticipation ou dans le cadre d’une gestion à court terme…
Quels que soient les leviers envisagés de la transformation (réorganisation, externalisation,
réduction d’effectifs, organisation du travail, évolution des compétences, mobilité)…
Suite au rapprochement avec l’un de
vos concurrents, vous devez rationaliser
vos fonctions support ? Comment les
calibrer de façon optimale ?
Afin de financer les
investissements nécessaires
à la sauvegarde de votre
compétitivité, comment vous
réorganiser tout en préservant
vos compétences clés ?

… QUI DOIT REPONDRE A DES ENJEUX DE
NATURES DIFFERENTES
Limiter les risques : opérationnels, sociaux, juridiques, médiatiques, politiques et financiers
Emporter l’adhésion du Management et des collaborateurs
Faciliter la mise en œuvre de l’organisation cible, dans le respect du planning et du budget
Créer les conditions pour faciliter le repositionnement professionnel des salariés
Préserver la qualité du dialogue social
La fonction RH pourra
efficacement jouer son rôle en
conciliant les dimensions court
et moyen/long terme :
VISION COURT TERME
ENJEUX
BUSINESS
ENJEUX
RH
VISION LONG TERME
… QUI DOIT COORDONNER DES EXPERTISES ET
DES COMPÉTENCES COMPLÉMENTAIRES
… ET QUI NÉCESSITE UN ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUE POUR
RÉPONDRE AUX OBJECTIFS MAJEURS DE CE TYPE DE PROJET
Conduite du dialogue social
Revitalisation de bassins d’emplois
Accompagnement du changement
Conception d’une organisation cible détaillée
Ingénierie sociale
Conseil juridique
Reclassement et mobilité des salariés
Gestion administrative du PSE/PDV
Recherche de repreneur / partenaire Gestion des compétences et formation
Communication sociale
Accompagnement managérial
Évolution conjoncturelle
Réduction de coûts
Redimensionnement
des structures
Stratégie
Adaptabilité
Ecacité
Gestion du Capital Humain
Satisfaction et engagement
des collaborateurs
Réorganisation
Mobilités internes/externes
Reclassement
Transformation
Réorganisation
Restructuration
PROJET DE
RÉORGANISATION
Protéger la réputation et
l’image sociale de l’entreprise
Engager un projet porteur
de sens pour les équipes et
le management

NOTRE DÉMARCHE
DIAGNOSTIC & CONCEPTION INGÉNIERIE SOCIALE
12
ELABORATION DU PLAN DE
COMMUNICATION ET PRÉPARATION DES
SUPPORTS DE COMMUNICATION SOCIALE
ACCOMPAGNEMENT MANAGÉRIAL
Formation, Media-training •
RELATIONS INSTITUTIONNELLES
Administration du Travail, acteurs locaux …•
ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT
Conception, déploiement et suivi d’actions dédiées•
APPUI À LA DÉFINITION DE LA STRATÉGIE
SOCIALE
Étude des différents scénarios envisageables •
et risques associés, en fonction du contexte
interne et externe
Analyse des dispositifs alternatifs et/ou •
complémentaires
DIAGNOSTIC DE L’ORGANISATION
ACTUELLE
Cartographie de l’existant•
Analyse des forces & faiblesses•
PRÉPARATION DU PROJET
D’ORGANISATION CIBLE DÉTAILLÉE
Elaboration, en support des opérationnels,
d’une organisation cible détaillée et analyse
de ses impacts sur l’organisation actuelle :
Organigrammes cibles et postes / •
compétences associés
Identification des enjeux et impacts •
sociaux (évolution du périmètre d’activité,
suppressions / créations / modifications
de postes, évolution des compétences,
impacts sur les conditions de travail …)
Anticipation des sujets à adresser en phases •
2 et 3 (argumentaire économique, enjeux
juridiques …)
Définition de la trajectoire et estimation des •
gains attendus
Organisation, structuration et planification du projet Coordination avec des actions complémentaires : Recherche de repreneurs, revitalisation de bassin d’emplois,
études de bassin, reclassement des salariés, suivi administratif du plan…
PRÉPARATION DES LIVRABLES
JURIDIQUES DE PROCÉDURE
Livres I et II, documents CHSCT•
ACCOMPAGNEMENT DES PROCÉDURES
ET DES NÉGOCIATIONS
Appui à la DRH tout au long de la phase de •
négociation avec les OS le cas échéant, et
d’information/consultation des IRP
COMMUNICATION SOCIALE
PILOTAGE

DÉPLOIEMENT
3
ACCOMPAGNEMENT OPÉRATIONNEL
Lancement du dispositif d’accompagnement •
des salariés
MISE EN ŒUVRE DES CHANGEMENTS
ORGANISATIONNELS
SUIVI, CONTRÔLE ET REPORTING
ÉLABORATION DES OUTILS DE
COMMUNICATION / INFORMATION
SOCIALE
Dispositifs d’accompagnement•
Avancement de la mise en œuvre du projet•
Coordination avec des actions complémentaires : Recherche de repreneurs, revitalisation de bassin d’emplois,
études de bassin, reclassement des salariés, suivi administratif du plan…
COMMUNICATION SOCIALE