Les mots de la formation
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LES MOTS DE LA FORMATION « La connaissance des mots conduit à la connaissance des choses » Platon ANALYSE DES BESOINS C’est l’ensemble des démarches et opérations qui ont pour finalité de définir les objectifs de formation. L’analyse des besoins concerne les entreprises et les salariés à titre professionnel ou individuel. Ainsi, les méthodes d’analyse des besoins de formation vont s’articuler autour de ces deux pôles. - Les méthodes centrées sur l’entreprise. - Les démarches d’analyse du travail - Les démarches de GPEC - Les démarches d’évaluation - Les études de poste - Les démarches centrées sur le projet - Les méthodes centrées sur le salarié - Les entretiens professionnels - Les bilans de compétences - Les entretiens individuels Sur un plan méthodologique, ces démarches mobilisent les techniques d’enquête et de recueil d’informations. ANDRAGOGIE Discipline qui traite de toutes les questions relatives à la formation des adultes. BEHAVIORISME Le behaviorisme, plus connu actuellement sous le nom de comportementalisme, est un courant de la psychologie qui se fonde sur l’étude de l’impact de l’environnement (Stimuli) sur l’individu pour expliquer les comportements humains. Le behaviorisme ne s’intéresse pas au mental ou à l’inconscient (La boîte noire). Seuls les comportements observables sont pris en compte. Les comportementalistes les plus connus sont PAVLOV, SKINNER et WATSON. Le behaviorisme fait l’objet de nombreuses applications, notamment dans le domaine de l’éducation et dans les démarches de psychothérapie. La méthode TEACH, utilisée dans le traitement de l’autisme, résulte de ce courant. BESOIN DE FORMATION JMG Décembre 2011 1/20 On emploie la notion de besoin de formation par commodité de langage car le besoin de formation n’existe pas à proprement parler. Il existe des besoins de toutes natures, économiques, sociaux, professionnels, culturels susceptibles d’être satisfaits par la formation mais pas seulement. Ce « chemin de traverse » sémantique est à l’origine de beaucoup de désillusions liées aux résultats souvent décevants des opérations de recensement des besoins de formation. CAPACITE La capacité est une disposition individuelle transversale et permanente qui sous tend la réalisation de certaines actions ou la mise en œuvre de certaines compétences. La compréhension, l’abstraction, la réactivité, la dextérité, la mémoire sont des capacités. CERTIFICATION Terme générique qui désigne une reconnaissance officielle d’un ensemble de connaissances, de compétences, formulée par une instance ayant autorité pour ce faire. Les diplômes, les titres professionnels, les certificats sont des certifications. Toutes les certifications à finalité professionnelle sont recensées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) CHAMP Comme toute réalité, le domaine de la formation présente un degré de complexité important qui le rend difficile à appréhender. Pour rendre ces situations intelligibles, les sciences humaines, notamment la sociologie, ont élaboré des théories et modèles explicatifs. La théorie des champs élaborée par Pierre BOURDIEU, constitue un outil intéressant susceptible de fournir des repères pour concevoir et mettre en œuvre des dispositifs de formation. Un champ est un espace structuré où les acteurs développent des pratiques (Opération matérielle ou intellectuelle ayant un effet direct ou indirect, immédiat ou différé sur une situation ou un contexte donné) visant à produire ou reproduire les conditions qui assurent le maintien de certaines positions du champ. Ainsi dans le champ des activités socio- professionnelles, les acteurs exercent certaines activités de travail, sociales ou de loisir qui leur assurent certains avantages matériels ou symboliques. Ces acteurs vont développer des actions pour maintenir ou développer ces avantages. La formation, qui permet de maintenir ou d’acquérir des compétences ou d’obtenir une qualification, participe des moyens à la disposition des acteurs pour maintenir ou améliorer leurs positions . Ainsi, ce que l’on appelle de façon générique les pratiques de formation, se développent essentiellement dans trois champs : - Le champ des activités socio- professionnelles (Cf supra) C’est dans ce champ que vont émerger les projets sociaux, politiques, personnels, professionnels susceptibles d’engendrer des projets de formation. C’est dans ce champ que vont se dérouler les démarches d’analyse des besoins. C’est également dans ce champ que certaines démarches d’évaluation des effets de la formation seront initiées. - Le champ de la formation. JMG Décembre 2011 2/20 - C’est dans ce champ que vont être effectuées toutes les opérations relatives à la conception et à la mise en œuvre d’un dispositif de formation. Tout ce qui concerne l’offre de formation, par exemple, fait partie de ce champ. Le champ de la pédagogie. Ce champ concerne les activités d’enseignement, d’animation, etc… La définition des objectifs pédagogiques s’effectue dans le champ de la pédagogie. L’évaluation de l’atteinte des objectifs pédagogiques s’effectue également dans ce champ. Ainsi les opérations du processus de formation traversent ces trois champs . Champs qui sont en inter-relation étant donné que certaines pratiques développées dans un des champs peuvent engendrer des effets dans les autres champs. COMPETENCE La compétence est la mobilisation dans l’action d’un certain nombre de ressources pour appréhender et traiter certains problèmes, réaliser certaines tâches, activités ou opérations, de façon efficace et reproductible. Elle est produite par un individu ou un collectif dans une situation donnée et est nommée et reconnue socialement. Elle s’actualise en se réalisant. (R. WITTORSKI- CNAM) La compétence n’est pas observable en tant que telle. C’est la performance ou le résultat de la mise en œuvre de la compétence qui est observable. Ex : - Traiter une demande de prise en charge d’une action de formation. - Réaliser une analyse de besoins. - Etablir une demande de concours FSE. Les ressources suivantes sont susceptibles d’être mobilisés dans le cadre de la mise en œuvre d’une compétence : - Ressources liées aux savoirs, savoir faire, savoirs relationnels. Ressources contextuelles liées à la connaissance de l’environnement professionnel, de l’organisation du travail., des procédures internes, etc… Ressources informationnelles. Ressources relationnelles. Ressources expériencielles. Ressources matérielles. Ressources liées aux capacités intrinsèques des individus (Intelligence, créativité, esprit de synthèse, curiosité intellectuelle, habileté manuelle) Et probablement bien d’autres choses encore. CONCEPT Un concept est la représentation mentale d’un objet, d’une réalité, d’une idée. Il englobe et dépasse le mot (Il le subsume) qui le désigne. En effet, l’évocation d’un concept engendre la représentation de toutes les caractéristiques de l’objet ou de la réalité qu’il recouvre. Par exemple l’évocation du concept de chat engendre la représentation de toutes les JMG Décembre 2011 3/20 caractéristiques de l’animal (Qui est un concept aussi mais beaucoup moins précis) que l’on nomme chat. Le concept peut également constituer la représentation d’une idée ou d’une réalité symbolique et dans ce cas faire l’objet d’interprétations ou de représentations différenciées. Dans le domaine de la formation par exemple, le concept d’évaluation est loin d’être consensuel. Le concept reste un vecteur essentiel de l’accès à la connaissance. Il va sans dire que l’utilisation abusive de cette notion dans le domaine du marketing ou des médias n’a pas sa place dans la présente définition. Une émission de « Télé réalité » n’a en effet rien d’un concept. CONNAISSANCE Résultat du processus d’intériorisation et d’intégration par un individu des savoirs qui lui sont transmis. De ce point de vue, la connaissance est le produit du processus de compréhension et de mémorisation : C’est ce que l’individu conserve du savoir qui lui a été transmis (Qualitativement et quantitativement) (R. WITTORSKI-CNAM) CRITERE Un critère est une référence normative et éventuellement discriminante qui permet de dire quelle est la valeur d’une donnée. Exemple : La moyenne requise pour être admis dans telle ou telle filière de formation est de 15/20. DIDACTIQUE Discipline des sciences de l’éducation qui s’intéresse à la production et à l’organisation des contenus de formation. DOCIMOLOGIE La docimologie est la science des examens. Issue des travaux d’Henri PIERRON, elle a pour finalités de rationnaliser les examens et d’apporter un peu d’objectivité dans la notation des candidats. La docimologie est à l’origine des pratiques d’orientation. Elle a également inspiré certaines pratiques d’évaluation dans le champ de la formation professionnelle continue. Les tests de connaissances, les tests psychotechniques, les taxonomies d’objectifs résultent des travaux de la docimologie. EDUCABILITE (OU REMEDIATION) COGNITIVE L’éducabilité cognitive regroupe les méthodes visant à développer le potentiel intellectuel, notamment des individus qui ont connu ou qui connaissent des difficultés d’apprentissage. L’éducabilité cognitive permet en fait d’apprendre à apprendre. Les principales méthodes d’éducabilité cognitive sont les suivantes : - ACTIVOLOG (Activation et développement du raisonnement logique) S’appuie sur des exercices de numérotation logique proches de la vie professionnelle. S’adresse à des adultes possédant un bas niveau de qualification. - ARL (Atelier de raisonnement logique) JMG Décembre 2011 4/20 - - - - S’appuie sur des exercices de raisonnement mathématique et logique. S’adresse à des adultes en difficulté d’apprentissage. CUBES DE MIALET S’appuie sur la manipulation de cubes pour favoriser les capacités d’abstraction. S’adresse à des adultes dans le cadre d’une remise à niveau préparatoire à une formation professionnelle. GESTION MENTALE S’appuie sur les théories développées par Antoine de la GARANDERIE. Repose sur un repérage des sujets « visuels » et des sujets « auditifs ». Certains individus mémorisent une information en la visualisant d’autres en l’entendant. S’adresse à des élèves en difficulté. PEI (Programme d’enrichissement instrumental) S’appuie sur des exercices de logique. S’adresse à des élèves en difficulté ou à des adultes en phase de requalification. TANAGRA S’appuie sur des exercices de raisonnement logique. S’adresse à des adultes devant apprendre une nouvelle technique faisant appel à la logique informatique. EMPLOI Ensemble des postes correspondant aux activités à développer pour remplir les missions afférentes aux finalités d’une entreprise. Par exemple, l’emploi d’AMP dans un foyer d’accueil médicalisé comprend tous les postes nécessaires pour assurer les activités dévolues à cette catégorie de personnel dans la prise en charge des publics accueillis. Un poste de travail peut être spécialisé sur certaines de ces activités. ENJEU C’est l’un des nombreux mots « Valise » que l’on rencontre dans l’univers de l’entreprise et notamment dans le champ de la formation professionnelle. Il est souvent utilisé, à tort, en lieu et place de la notion d’objectif. Etymologiquement, l’enjeu c’est ce que l’on peut gagner ou perdre dans une situation donnée (Compétition, jeu, pari, etc…) Par extension, les enjeux d’une action de formation par exemple, sont toutes les conséquences, les effets souhaités ou non, positifs ou négatifs que peut engendrer l’action pour les différentes parties prenantes : Le commanditaire, l’entreprise, les participants à l’action, le formateur, etc… Par exemple, un changement de poste, une évolution des activités, une plus grande autonomie dans le travail, une meilleure rémunération, une réduction des effectifs, une charge de travail accrue. En fait, tout ce qui concerne le travail et son environnement. EPISTEMOLOGIE D’un point de vue très général, l’épistémologie traite de la philosophie des sciences. Cependant, elle est le plus souvent utilisée dans sa dimension de « Théorie de la connaissance » Elle s’intéresse à la production de la connaissance, son contenu, sa valeur, ses modes de diffusion. JMG Décembre 2011 5/20 ESPRIT CRITIQUE Faire preuve d’esprit critique consiste à initier une démarche intellectuelle permettant de se forger sa propre perception/conception des faits, des évènements, des situations, qui permet d’établir des liens de causalité entre les phénomènes et les faits sociaux, de déceler les intentions et/ou les projets politiques, sociaux, philosophiques derrière les institutions et les règles, bref de se construire sa propre représentation de la réalité. Il n’y pas de formation sans formation de l’esprit critique. EVALUATION On ne devrait pas parler de l’évaluation mais plutôt des évaluations, tant sont nombreux et variés les définitions, démarches, outils qui se réclament de l’évaluation. Cette polysémie résulte des conditions socio-historiques d’émergence des pratiques d’évaluation des individus et des organisations. Les principaux courants qui sont à l’origine des pratiques actuelles sont les suivants : - La docimologie. Issue des travaux d’Henri Pieron, elle avait pour finalité la rationalisation des examens. Ces travaux ont ensuite engendré la mise en place de l’orientation scolaire. Il s’agissait là d’évaluer des individus. Les outils utilisés étaient les tests de connaissances, les tests psychotechniques, les taxonomies d’objectifs, etc… Les pratiques actuelles d’évaluation sommative (A la fin de la formation) résultent essentiellement de ce courant. - La psychologie du travail. Développée dans les milieux industriels, elle avait pour finalité de repérer les aptitudes et potentialités des salariés afin de les affecter sur les postes correspondant à leur profil. Toute les démarches d’évaluation des individus dans le cadre de leurs activités professionnelles résultent de ce courant - La RCB (Rationalisation des choix budgétaires). Développée initialement aux Etats Unis, elle avait pour finalité d’évaluer le retour sur investissement des dépenses publiques, notamment en matière d’éducation. Les travaux de Daniel STUFLEBEAM (L’évaluation en éducation et la prise de décision) sont représentatifs de ce courant. La majorité des évaluations qui sont mises en place, le sont en grande partie pour cette raison. - La pédagogie. Dont la finalité est de permettre à ses destinataires de réaliser des apprentissages et de vérifier que ces apprentissages sont effectivement réalisés. Toutes les démarches d’évaluation formative (Pendant la formation) ont émergé dans le champ de la pédagogie. On voit bien à travers ce bref rappel historique qu’il n’existe pas d’objet préconçu en matière d’évaluation. En effet, tout peut, a priori, être évalué : Le déroulement du processus de formation, les apprentissages réalisés, la satisfaction des stagiaires, les effets de la formation sur les situations de travail, la pertinence des objectifs pédagogiques et du contenu, l’intervention du formateur, etc… Mais ce serait compliqué et probablement inutile. Et il n’existe pas plus d’outils préfabriqués qui permettraient d’évaluer de façon infaillible. Alors, que faire ? JMG Décembre 2011 6/20 Il faut tout d’abord se demander qui est le commanditaire de l’évaluation et pourquoi il veut évaluer : Quels sont les objectifs de l’évaluation ? Si c’est le commanditaire de la formation, s’assurer que son argent a été bien utilisé ? Que les salariés ont bien acquis les compétences qu’ils étaient sensés acquérir ? Si c’est le formateur, s’assurer que le contenu était pertinent ? Que les objectifs pédagogiques sont atteints ? Si c’est UNIFAF dans le cadre d’une APR, s’assurer que le thème et les objectifs de formation étaient pertinents ? Que les stagiaires sont satisfaits ? La définition des objectifs de l’évaluation permet de déterminer l’objet de l’évaluation (Ce sur quoi elle porte) le lieu de l’évaluation , l’acteur ou les acteurs de l’évaluation, le moment de l’évaluation, et puis les méthodes et outils. Le lieu d’évaluation . En fonction de l’objet à évaluer, l’évaluation pourra être effectuée soit dans le champ des activités socio-professionnelles, soit dans le champ de la formation, soit dans le champ de la pédagogie. Si on veut évaluer les effets de la formation sur les situations de travail, l’évaluation sera effectuée dans le champ des activités socio- professionnelles. Les démarches d’analyse du travail constituent pour cela des outils privilégiés. Si on veut vérifier que les objectifs pédagogiques ont été atteints, l’évaluation sera effectuée dans le champ de la pédagogie. Pourront être utilisés les tests de connaissances, les épreuves de simulation, etc… Si on veut s’assurer de la qualité du dispositif de formation, l’évaluation sera effectuée dans le champ de la formation. Tous les outils de recueil d’information pourront être utilisés. Mais au fait qu’est ce qu’évaluer ? Evaluer, c’est porter un jugement sur la valeur de quelque chose. L’évaluation n’est pas circonscrite à la mesure d’un phénomène. Constater qu’un élève a obtenu une note de 5/20 ne dit rien sur la valeur de cette note. Constater que 10 stagiaires sur 15 ont apprécié le contenu d’une formation, ne dit rien sur la valeur de ce contenu. Le résultat de la mesure (Indicateur) doit être confronté à un référent qui lui donne sa valeur : Une norme, un critère. Pour l’élève qui a obtenu une note de 5/20, cela peut signifier l’élimination lors d’un concours d’entrée dans une école où il fallait obtenir au moins 10/20 pour être retenu. L’évaluation est une démarche longue et coûteuse. Il est impératif de se demander au préalable quel est l’intérêt d’évaluer. FORMATION ACTION La formation action a pour objectif de traiter dans le cadre et via une formation les problèmes réels d’une entreprise ou d’une institution ou de concourir à la mise en œuvre de certains projets ou certaines démarches. La formation action comporte donc un double objectif ,de production et de formation. De production dans la mesure où elle vise à apporter des solutions à des problèmes concrets, et de formation dans la mesure où elle vise à apporter aux salariés d’une entreprise les compétences pour qu’ils résolvent eux même les problèmes. La formation action est souvent l’objet d’une perception négative (Surtout à UNIFAF) étant donné que par certains de ses aspects (Résolution de problème) elle présente des similitudes avec les démarches d’intervention/conseil. JMG Décembre 2011 7/20 Elle s’en distingue cependant, dans la mesure où ce n’est pas un intervenant externe qui est chargé d’apporter directement la solution au problème, mais les salariés de l’entreprise grâce aux compétences acquises lors de la formation INDICATEUR Un indicateur est une information neutre et objective qui rend compte d’une réalité ou d’une partie de la réalité. L’indicateur ne dit rien sur la valeur de l’information produite. Exemple : L’élève Durand a obtenu une moyenne de 10/20 aux épreuves de sélection pour l’accès à la formation d’éducateur spécialisé. INGENIERIE DE FORMATION ARDOUIN (Education permanente N° 157) Démarche socio- professionnelle, au cours de laquelle, par des méthodes appropriées, l’ingénieur de formation doit analyser, concevoir, réaliser et évaluer des actions, des dispositifs et/ou des systèmes de formation en tenant compte de l’environnement et des acteurs professionnels. AFNOR Ensemble des démarches méthodologiques articulées qui s’appliquent à la conception de systèmes d’actions et de dispositifs de formation pour atteindre efficacement l’objectif fixé. L’ingénierie de formation comprend l’analyse des besoins de formation, la conception du projet formatif, la coordination et le contrôle de sa mise en œuvre, et l’évaluation des effets de la formation. Cf infra « Processus de formation » MAIEUTIQUE La maïeutique est une méthode mise au point par Socrate pour permettre aux étudiants/apprenants de faire émerger leurs connaissances. Ce substantif vient du grec « mayeutiké » qui signifie « accouchement ». Pour l’anecdote, la mère de Socrate était accoucheuse. C’est en référence à cette démarche que l’on appelle un homme qui exerce le métier de sage femme un maïeuticien. Pour en revenir à la démarche, celle-ci consiste, à partir d’un questionnement approfondi administré par le formateur, à amener les apprenants à conscientiser les connaissances dont ils sont porteurs mais qu’ils n’ont pas conceptualisées . METHODE PEDAGOGIQUE La notion de méthode pédagogique recouvre plusieurs réalités. Au stade le plus élevé, elle désigne un courant pédagogique qui est caractérisé par les finalités que son auteur entend promouvoir (Autonomie, épanouissement, citoyenneté, etc…) Les méthodes FREINET , MONTESSORI, NEIL, etc… correspondent à ce premier niveau de définition. JMG Décembre 2011 8/20 A un second niveau, la notion de méthode désigne l’ensemble des démarches et des moyens visant à organiser et gérer les séances pédagogiques et à faciliter la transmission des connaissances. Peuvent être classées dans cette catégorie les démarches suivantes. - Méthodes expositives, démonstratives (Cours magistral, conférence) - Méthodes actives. - Pédagogie du projet. - Formation action. - Auto-formation (FOAD) - Alternance. Enfin, à un dernier niveau, la méthode désigne une technique, un procédé, un moyen visant à faciliter l’apprentissage. Peuvent être classés dans cette catégorie, les outils et moyens suivants. - Exercices mnémotechniques. - Jeux pédagogiques. - Jeux de rôle. - Psychodrame. - Méthode des cas. - Moyens audiovisuels. C’est à cette dernière catégorie que réfère l’article L 6353-1 du code du travail relatif aux modalités d’organisation d’une action de formation. Enfin, il faut préciser qu’une méthode pédagogique n’a pas de valeur intrinsèque. Elle n’ a de sens que par rapport à l’objectif visé. Pour une formation qui aurait pour objectif de sensibiliser les participants à une problématique ou de transmettre des informations dans un quelconque domaine, les méthodes expositives telles que l’exposé ou la conférence seraient parfaitement adaptées. Par contre, elles seraient inappropriées si l’objectif de la formation était de conférer aux participants la maîtrise d’une technique, d’une démarche ou d’un outil. OBJECTIF Terme générique désignant un résultat, un but, une cible à atteindre. Employé à l’origine dans les milieux militaires, il s’est imposé dans la sphère économique et socio- professionnelle comme outil de rationalisation des pratiques et des moyens. C’est à partir des années soixante qu’il a été introduit dans le monde de l’éducation et, partant, dans les démarches de formation professionnelles continue. La « technologie » des objectifs rompt avec la logique de programme qui prévalait dans ces milieux. Elle introduit de la rigueur dans la définition des contenus en précisant quelles sont les connaissances et les compétences que doivent acquérir les bénéficiaires d’un cursus ou d’une action de formation. L’honnêteté intellectuelle exige de préciser que la notion d’objectif n’est pas dépourvue d’arrières pensées idéologiques. Elle introduit en effet dans le monde de l’enseignement et de la formation une culture de la rationalité technique qui imprègne les milieux de la production et qui tend à considérer qu’une connaissance est pertinente dès lors qu’elle est économiquement, socialement ou professionnellement utile. JMG Décembre 2011 9/20 La technique des objectifs peut également constituer un instrument de pouvoir, dans la mesure où elle permet de conférer à une intention ou un dessein politique ou stratégique les attributs de la respectabilité scientifique. Cela dit, lorsqu’elle est utilisée à bon escient, la technique des objectifs constitue une démarche heuristique indéniable susceptible de contribuer à la qualité et à l’efficacité de la formation. Elle constitue également un vecteur de communication entre toutes les parties prenantes à une démarche de formation : commanditaire, prestataire, bénéficiaire. Enfin la notion d’objectif appelle celle d’évaluation. L’objectif détermine un résultat à atteindre, il est donc légitime de vérifier si c’est le cas. Il existe une typologie des objectifs hiérarchiquement ordonnancée sur une échelle allant du général au particulier. OBJECTIF GENERAL Intention, volonté d’un groupe, d’une organisation, d’un individu de mettre en œuvre un projet, de résoudre un problème dans le champ des activités socio- professionnelles. Par exemple, un individu qui veut évoluer dans son emploi , un établissement de la BASS qui veut développer de nouveaux services ou bien s’adapter à l’évolution des politiques publiques. L’objectif général est posé dans le champ de la formation car on suppose que la formation est susceptible d’apporter sa contribution à la réalisation du projet ou à la résolution du problème. Ex : UNIFAF, OPCA de la BASS formule le projet de développer le conseil aux adhérents. La notion de finalité est parfois utilisée comme synonyme d’objectif général. OBJECTIF DE FORMATION Formule les compétences que doit acquérir ou renforcer un salarié pour développer des activités dans le champ des activités socio- professionnelles : Atteindre un objectif de production, accomplir les missions pour lesquelles il est rémunéré, réaliser une tâche, etc… L’objectif de formation est centré sur le résultat à atteindre. Il doit traduire un comportement observable. Ex : A l’issue de la formation, le salarié devra être capable de concevoir et de piloter une démarche d’ingénierie de formation. La notion de but est parfois utilisée comme synonyme d’objectif de formation. OBJECTIF PEDAGOGIQUE L’objectif pédagogique permet de déterminer précisément quels sont l es apprentissages visés par une action de formation en termes de savoirs, savoir faire, savoirs relationnels, etc….. en référence aux objectifs de formation. L’entrée par les objectifs dans une démarche de formation se situe dans la logique apprendre alors que l’entrée par le contenu se situe dans la logique enseigner. Ex : A l’issue de la formation, l’apprenant devra être capable de formuler un objectif pédagogique comportant les quatre caractéristiques d’un objectif pédagogique définis par TYLER. (Cf infra) Il existe plusieurs types d’objectifs pédagogiques. Objectif terminal JMG Décembre 2011 10/20 Il énonce le résultat escompté, en termes d’apprentissages, à l’issue d’une séquence pédagogique, d’un module, d’une session ou d’une action de formation. Il possède un degré de généralité assez important. Ex : A l’issue du module « Ingénierie de formation » l’apprenant sera cap able de concevoir et de mettre en œuvre une démarche d’analyse des besoins de formation . Objectif intermédiaire Constitue une étape dans la démarche de définition des objectifs. Il précise l’intention formulée dans l’objectif terminal. Ex : A l’issue de la séquence, l’apprenant sera capable de procéder à une analyse des compétences requises par une fonction. Objectif opérationnel ou spécifique Il énonce précisément les savoirs, savoir faire, savoirs relationnels que l’apprenant doit acquérir.. Selon R. Tyler, les caractéristiques d’un objectif opérationnel sont les suivantes : - Décrire de façon univoque le contenu de l’intention pédagogique. - Décrire une activité de l’apprenant identifiable par un comportement observable. Les verbes connaître, comprendre, appréhender, savoir, apprécier, etc…ne répondent pas à cette caractéristique. - Mentionner les conditions dans lesquelles le comportement souhaité doit se manifester. - Indiquer à quel niveau doit se situer l’activité de l’apprenant et quels critères serviront à l’évaluer. Ex : A l’issue de la séquence, l’apprenant sera capable d’élaborer le référentiel de compétences du chargé de formation à l’aide des outils remis par l’intervenant. Il est possible d’introduire un degré de précision supplémentaire avec les notions suivantes Objectif de connaissance Le participant à une formation doit connaître l’existence d’une problématique, d’une règle, d’un outil mais n’aura pas à les traiter, les appliquer ou les utiliser lui même. L’information a pour objectif de lui permettre de donner du sens à sa pratique professionnelle ou bien de comprendre une évolution organisationnelle. C’est le cas de toutes les démarches de sensibilisation. Objectif de maîtrise Le participant à la formation doit mettre en œuvre les savoirs, savoir faire, savoirs relationnels dans le cadre de sa pratique professionnelle de façon autonome. Ex : Utiliser un guide de GPEC. 0bjectif de transfert L’objectif de transfert se situe au niveau de l’expertise. JMG Décembre 2011 11/20 Le bénéficiaire d’une formation doit être capable, non seulement d’utiliser une technique ou un outil, mais aussi d’en produire lui même. Ex : Concevoir un guide de GPEC. OUTIL Les impératifs de productivité, d’opérationnalité immédiate, d’adaptabilité permanente qui caractérisent notre société néolibérale consacrent l’hégémonie de la rationalité technique dans l’analyse et la compréhension des activités humaines. Ainsi, dans le champ des activités professionnelles, l’outil est l’objet d’attentes quasi messianiques de la part des professionnels pour effectuer les missions et atteindre les objectifs qui leur sont assignés. L’entrée dans certaines situations complexes ou l’appréhension de certains problèmes se fait dans bien des cas par l’outil. Dans certains cas extrêmes, l’outil comporte sa propre finalité et occulte le sens de l’action. Or, l’outil le plus sophistiqué soit-il demeure inopérant pour intervenir sur une situation, un événement, un phénomène, une problématique dont on ne connaît pas les caractéristiques politiques, économiques, sociologiques, techniques, etc… Par exemple, le fait de disposer d’un modèle d’appel à propositions pour consulter l’offre de formation n’est pas suffisant pour concrétiser une action de formation. Si vous ne connaissez pas la hiérarchie et les propriétés des objectifs en formation, si vous ne connaissez pas les propriétés des différents modes d’intervention pédagogique, si vous ne connaissez pas le sujet abordé par la formation, l’outil le plus abouti ne vous servira pas à grand chose. La finalité de l’action prime sur les moyens à mettre en œuvre pour obtenir les résultats escomptés. La connaissance de l’objet à traiter, dans toutes ses dimensions, est une étape incontournable avant le passage au traitement technique. Et, selon la nature et le degré de complexité de la situation à traiter, il pourra être fait appel aux apports des disciplines académiques ou aux savoirs et savoir faire élaborés par les différents milieux professionnels au fil de l’histoire du travail. Pour conclure, précisons qu’il n’existe pas d’outil universel et que les outils les plus efficaces sont ceux que l’on construit soi même et pour soi même dès lors que l’on sait ce que l’on veut faire. POSTE DE TRAVAIL Un poste de travail correspond à la réalisation de certaines activités à un moment donné, dans un endroit donné, concourant à la réalisation des missions afférentes aux finalités d’une entreprise. Par exemple l’affectation d’un AMP sur l’accueil de jour de personnes handicapées dans un foyer de vie. Dans une entreprise, il y a autant de postes que de salariés nécessaires pour mettre en œuvre les activités correspondant à un emploi. JMG Décembre 2011 12/20 Dans l’exemple ci-dessus, il peut donc y avoir autant de postes que d’AMP nécessaires pour assurer la prise en charge des personnes handicapées en accueil de jour. La tenue d’un poste de travail peut exiger la possession d’une qualification prévue par un contrat de travail ou une convention collective. PRATIQUE Opération matérielle ou intellectuelle ayant un effet direct ou indirect, immédiat ou différé sur une situation ou un contexte donné. PROBLEMATIQUE Sur un plan général, une problématique est un cadre méthodologique qui a pour finalité de caractériser une situation dans toutes ses dimensions afin de la comprendre et éventuellement de la modifier. Problématiser une situation, c’est : - Dresser un constat de la situation - Formuler des hypothèses explicatives - Recenser des solutions pour faire évoluer la situation ou la modifier - Faire l’inventaire des moyens à mettre en œuvre pour intervenir sur la situation Dans le champ de la formation professionnelle, l’exposé de la problématique permet d’appréhender les fondements d’un projet de formation et de le contextualiser. Cet exposé de la problématique n’exonère pas son auteur de l’obligation de formuler des objectifs de formation et un contenu exprimant précisément quels sont les apprentissages visés (En termes de connaissances théoriques et/ou méthodologiques, de compétences, etc…) PROCESSUS OU PROCES DE FORMATION Ensemble des opérations qui concourent à la conception, la réalisation et l’évaluation d’une action de formation. Ces opérations, qui sont réalisées dans le cadre d’une démarche d’ingénierie de formation sont les suivantes : - Analyse du ou des besoins ou de la commande. Problématisation de la situation. Définitions des objectifs généraux de la formation. Repérage des compétences ou des qualifications à développer Définition des objectifs de formation. Repérage des salariés concernés. Evaluation de la durée de la formation. Définition du dispositif d’évaluation. Evaluation du coût de la formation. Elaboration du plan de financement de l’action. Formalisation de l’appel à propositions. Prospection du marché de l’offre de formation. Définition des objectifs pédagogiques, du contenu, des méthodes pédagogiques, des modalités de suivi de l’action. Formalisation du cahier des charges. Réalisation, pilotage, suivi de l’action. Evaluation de la formation. JMG Décembre 2011 13/20 PROFESSIONNALISATION La notion de professionnalisation couvre un champ sémantique très étendu qui ne concoure pas à en faire un concept clair et univoque sur lequel un consensus est établi. Historiquement, la professionnalisation c’est pour un ensemble de personnes disposant d’une expertise dans un certain domaine, l’accès à une reconnaissance sociale fondée sur la maîtrise de connaissances et de gestes techniques spécifiques. La profession d’avocat par exemple ou d’expert comptable. La professionnalisation peut également s’entendre comme dispositif de formation, certifiant ou non, visant à transmettre à de futurs professionnels les savoirs, les savoir faire, les éléments de culture professionnelle propres à un métier. La notion de professionnalisation recouvre également les pratiques managériales visant à faire évoluer de façon permanente les compétences des salariés en fonction des besoins de l’organisation. PROPEDEUTIQUE Enseignement ou action de formation permettant d’accéder à un autre enseignement ou une autre formation, généralement d’un niveau supérieur ou d’une plus grande complexité. Une remise à niveau avant l’accès à une formation diplômante ou une année préparatoire à l’entrée dans une grande école constituent des propédeutiques. PSYCHOLOGIE Sur un plan général, la psychologie a pour objet l’étude de la conduite des êtres vivants, c’est à dire de leurs activités observables, ainsi que des processus hypothétiques, cognitifs ou affectifs, susceptibles d’expliquer ces conduites. Mais de nombreux facteurs sont susceptibles d’avoir une influence sur le comportement humain, notamment des facteurs biologiques, pathologiques, sociaux. La diversité de ces facteurs et les différentes approches, théories, courants de pensée qu’ils ont engendrés, font de la psychologie une discipline extrêmement morcelée. Les principales branches de la psychologie sont les suivantes. Psychologie générale La définition que nous avons donné ci-dessus de la psychologie vaut particulièrement pour la psychologie générale qui a vocation à appréhender l’individu dans sa globalité psychique en dehors de tout contexte (Social, pathologique…) ou de toute application (Travail ; éducation…) Ce qui caractérise également la psychologie générale, ce sont les procédures de recherche afférentes. Celles-ci s’effectuent en effet plutôt en laboratoire (Recherche fondamentale) alors que pour d’autres branches de la psychologie (Travail, éducation, santé…) les recherches s’effectuent plutôt sur le terrain (Recherche appliquée) Les disciplines, courants, pratiques, domaines de la psychologie générale sont les suivants. Psychologie expérimentale JMG Décembre 2011 14/20 Les recherches s’effectuent à partir d’hypothèses vérifiées en laboratoire. La psychologie expérimentale travaille essentiellement sur la sensation, la perception, la mémoire, l’intelligence, la motivation, les besoins. Psychologie différentielle Les objets de recherche de la psychologie différentielle sont à peu près identiques à ceux de la recherche expérimentale. La psychologie différentielle étudie les différences d’aptitude et de comportement entre les individus et les groupes. Psychologie développementale Concerne essentiellement le développement de l’enfant, notamment les travaux de Jean Piaget. (Cf infra Jean PIAGET) Psychopathologie La psychopathologie a pour objet la connaissance des troubles ou affections psychologiques. C’est l’étude des comportements anormaux tels que les troubles de la personnalité, les déviances sexuelles, les difficultés relationnelles. Psychanalyse La psychanalyse est à la fois une théorie et une pratique thérapeutique. Du point de vue théorique, son objet est la connaissance des processus psychiques inconscients qui structurent la personnalité et conditionnent le comportement. La psychanalyse postule l’existence de trois instances psychiques essentielles, le ça, le moi, le surmoi, et affirme la prééminence des pulsions sexuelles dans le développement de la personnalité. La psychanalyse est également une démarche thérapeutique visant à traiter les affections psychiques, notamment les névroses. Psychologie clinique L’objet de la psychologie clinique est la détection et la réduction des pathologies psychologiques. Elle s’inspire de la démarche clinique médicale et consiste à observer l’individu dans sa globalité et en situation naturelle. La psychologie clinique n’a pas d’objet propre ; c’est un mode particulier d’approche et de traitement des problèmes psychologiques. Elle utilise les démarches psychothérapiques classiques : Cri primal, bio-énergie, groupes de rencontre, psychodrame émotionnel, etc… Psychologie appliquée au travail (Ou psychologie industrielle) La psychologie appliquée au travail étudie les phénomènes psychologiques en relation avec le milieu de travail d’un point de vue individuel et/ou collectif (La psychosociologie étudie les interactions entre les individus, entre les individus et les groupes et entre les groupes) Les objets d’étude de la psychologie du travail sont essentiellement : - Les tests d’embauche - Les tests d’aptitude - L’adaptation aux conditions de travail - L’usure liée au travail JMG Décembre 2011 15/20 - Les conflits Les relations hiérarchiques Les phénomènes de groupe La motivation La psychopathologie du travail Psychologie sociale La psychologie sociale a pour objet l’étude du comportement de l’individu en interaction avec autrui et avec son milieu. Elle s’attache à déceler les incidences sur le psychisme, et donc sur le comportement, de certaines situations collectives. En fait, elle analyse les phénomènes qui sont à la fois psychologiques et sociaux. Elle traite plus particulièrement des sujts suivants. - Les phénomènes de communication de masse : Propagande, publicité… - Les attitudes, opinions. - Les phénomènes de foule. - Les phénomènes d’autorité, de commandement. - Les phénomènes liés au racisme. - Les phénomènes liées aux croyances, aux représentations, à l’idéologie. QUALIFICATION La qualification est la reconnaissance accordée à un individu de sa capacité à occuper un poste, tenir un emploi, exercer des fonctions, accomplir des missions concourant à la réalisation du projet et à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. La qualification est à la croisée de deux systèmes : - Le système des garanties collectives qui se concrétise à travers les accords collectifs de travail et les conventions collectives, qui classent et hiérarchisent les qualifications et les réfèrent à une grille de classifications et à une échelle de rémunérations. - L’appareil de formation qui garantit cette reconnaissance via un système de certifications (Diplômes, titres, etc…) La qualification de l’individu répond à la qualification du poste ou de l’emploi. La qualification est immuable et imprescriptible ; elle garantit à son titulaire une reconnaissance dans le temps et dans l’espace. RECHERCHE ACTION La recherche action est une démarche qui a été conçue par Kurt LEWIN, psychologue américain qui s’est également illustré par ses travaux sur la dynamique des groupes. La recherche action applique les démarches, méthodes et outils de la recherche à une réalité sociale afin de la rendre intelligible, éventuellement de la transformer et d’en inférer des connaissances transférables à des situations analogues. SITE QUALIFIANT L’alternance étant l’une des pierres angulaires de la formation des travailleurs sociaux, la réforme des diplômes du secteur a introduit dans les textes y afférents la notion de site qualifiant. Un site qualifiant est un terrain professionnel qui participe à la formation des travailleurs sociaux dans le cadre d’une convention passée avec un centre de formation. JMG Décembre 2011 16/20 Cette convention précise quelles sont les compétences que le stagiaire doit acquérir sur un site donné, par rapport au référentiel du métier visé. SOCIOLOGIE Selon E. DURKHEIM , la sociologie est l’étude des faits sociaux. La sociologie postule que l’individu n’existe que dans et par la société. Elle s’intéresse donc à l’individu en tant qu’entité sociale et non en tant qu’entité biologique. Elle postule également que le comportement de l’individu est socialement déterminé, c’est à dire qu’il dépend de la place qu’occupe celui-ci dans l’organisation sociale. Le sociologue s’intéresse donc aux rôles (Chef de famille, ouvrier, cadre…) aux structures sociales (Groupe social, classe sociale, famille…) aux institutions sociales (Eglise, armée, école…) La fonction de la sociologie est de comprendre et de dire comment fonctionne le monde social, de révéler les rapports de force, les rapports de pouvoir ; elle comporte donc une dimension politique et critique. Plus que toute autre discipline des sciences humaines la sociologie est traversée par bon nombre de courants de pensée constituant autant de théories explicatives du fonctionnement des entités sociales. Le structuralisme critique Ce courant est incarné par Pierre BOURDIEU et ses disciples (Loïc WACQUANT , Luc BOLTANSKI …) Il postule que l’individu est agi par le système. Les déterminismes sociaux conditionnent les trajectoires individuelles et collectives. L’action est inscrite dans une dialectique dominants/dominés qui produit l’exclusion des plus faibles. Les rapports de domination sont entretenus par l’idéologie véhiculée par les instances culturelles de la classe dominante (Ecole, église, médias…) L’individualisme utilitariste L’individu agit librement dans le marché des échanges inter-individuels . L’individu est guidé par la recherche de la satisfaction de ses intérêts personnels en dehors des rapports de classe (Qui n’existent pas) Cette sociologie réfère au courant libéral. Elle est incarnée en France par Raymond BOUDON. La sociologie des organisations Ses concepts et outils sont surtout utilisés pour étudier les organisations professionnelles. L’organisation est appréhendée comme un système formel de règles et d’objectifs, de tâches, de méthodes rationnels destinés à réaliser un certain travail, comme un instrument servant à mobiliser les énergies humaines en vue d’une fin donnée. Ce qui caractérise l’organisation c’est : - Un but partagé par les membres de l’organisation. - Une rationnalisation des actions. - Une finalité. - L’adéquation des dispositions de chacun à la recherche du but à atteindre. JMG Décembre 2011 17/20 Mais la rationalité de l’organisation et la rationalité des acteurs peuvent être contradictoires. Et lorsque c’est la rationalité des acteurs qui l’emporte, l’organisation est menacée dans son existence. La finalité de la sociologie des organisations est d’étudier et d’expliquer ces dysfonctionnements afin d’assurer la pérennisation de l’organisation. Les courants essentiels de la sociologie des organisations sont les suivants. L’analyse stratégique Développée par Michel CROZIER , elle postule que tout membre de l’organisation est un acteur libre de développer des stratégies individuelles éventuellement en contradiction avec celles de l’organisation. L’analyse stratégique réfère à une conception libérale des rapports sociaux. L’analyse culturelle Son principal promoteur est Renaud SAINSAULIEU. Celui-ci postule que les valeurs dont les individus sont porteurs conditionnent les relations dans l’organisation et qu’elles peuvent être la source de certains dysfonctionnements. SAVOIR Le savoir est l’ensemble des contenus disciplinaires produit par des institutions, des organismes, des professionnels reconnus socialement et qui permettent de décrire, de décrypter, d’expliquer une réalité. Par exemple, les apports de la sociologie permettent de décrire et d’expliquer les mécanismes sous-jacents de l’organisation sociale. Les apports des neurosciences permettent d’expliquer en partie les comportements humains. Certains auteurs établissent une hiérarchie entre les savoirs. Les savoirs théoriques ou fondamentaux permettent de décrire ou expliquer une réalité mais ne donnent pas de clef pour l’action. Par exemple, le fait de savoir que le cerveau humain est composé de neurones ne permet pas de résoudre un problème. Les savoirs pratiques, eux, peuvent s’investir directement dans l’action. Par exemple, les savoirs produits par les disciplines juridiques permettent de résoudre des problèmes concernant les relations entre les individus ou les organisations. Un degré de précision supplémentaire peut être introduit en distinguant les savoirs procéduraux qui donnent des informations sur la façon de passer de la théorie à la pratique ; les savoirs processuels qui donnent des informations sur les différentes étapes de réalisation d’une opération ; les savoirs contextuels ou organisationnels qui donnent des informations sur l’environnement professionnel. SAVOIR FAIRE Le savoir faire est l’ensemble des opérations et démarches qui participent à la résolution d’un problème, la conduite d’un projet, la réalisation d’une tâche, etc…. Le savoir faire est souvent utilisé pour désigner une compétence et vice versa. Car comme la compétence il est opératoire et comme la compétence il incorpore des savoirs. JMG Décembre 2011 18/20 Il possède tout de même une portée moins grande que la compétence dans la mesure où il n’appréhende pas toutes les ressources nécessaires pour effectuer une tâche, résoudre un problème, etc… Le savoir faire peut être décliné en savoir faire techniques, savoir faire relationnels, savoir faire organisationnels. SAVOIR ETRE Cette notion, peu opératoire tombe progressivement en désuétude. En effet, en règle générale, le comportement humain ne se maîtrise pas. Il résulte de mécanismes et de déterminismes non conscientisés qui sont l’aboutissement du processus de construction de la personnalité et du processus de socialisation qui se traduisent par l’intériorisation de normes culturelles et sociales qui conditionnent les conduites individuelles. Même si le travail est un élément prépondérant dans la construction du processus identitaire (Cf les travaux de Renaud SAINSAULIEU) il ne modifie pas fondamentalement la personnalité. Une formation qui prétendrait modifier le comportement humain en s’appuyant sur des disciplines fondées ou non scientifiquement serait techniquement inopérante et illégitime sur le plan de l’éthique. La notion de savoir être peut avantageusement être remplacée par les notions de savoir relationnel et de savoir faire relationnel. SYSTEMIQUE La systémique, plus connue sous le nom d’analyse systémique, est une discipline dont la finalité est de permettre la compréhension des organisations (systèmes) complexes, réfractaires à une recherche de causalité linéaire des phénomènes classique. La systémique résulte des travaux effectués dans des domaines très variés comme la cybernétique (Norbert WIENER) la linguistique (Ferdinand de SAUSSURE et Noam CHOMSKY) l’anthropologie (Claude LEVI STRAUS) les sciences humaines (Ecole de PALO ALTO, notamment Gregory BATTESON). Les concepts de base de la systémique sont la globalité (Le tout n’est pas égal à la somme de ses parties) et l’interaction (Les différentes parties du système sont appréhendées dans les rapports qu’elles entretiennent entre elles). L’analyse systémique fait l’objet d’applications dans de nombreux domaines dont la santé et le travail social. Par exemple, un travailleur social qui souhaiterait analyser la trajectoire d’un individu en voie de désaffiliation sociale, ne s’intéresserait pas seulement à ce dernier mais aussi à tout ce qui constitue son environnement (Professionnel, familial, culturel, social, etc) STRATEGIE Etymologiquement, la stratégie est l’art de conduire la guerre (Si tant est que la guerre puisse être un art) Ce terme s’est imposé dans les milieux de l’entreprise sous l’impulsion des conseils en management. La stratégie, pour une entreprise, consiste à combiner de façon rationnelle tous les moyens à sa disposition (Politiques, économiques, organisationnels, juridiques, humains, etc…) pour parvenir à la performance. JMG Décembre 2011 19/20 Ce terme est souvent utilisé de façon abusive et inappropriée. Il laisse entendre que l’on peut, en toutes circonstances, disposer rationnellement des évènements et des situations. Or, la réalité est bien souvent contingente et non maîtrisable. Dans certains contextes, une idée, un but à atteindre, un projet sont des préalables suffisants pour initier une action. TAXONOMIE Science de la classification. Dans le champ de la formation, la taxonomie de BLOOM donne une classification relativement exhaustive des objectifs éducationnels. Cette taxonomie a pour ambition d’aider les formateurs à élaborer des programmes et de faciliter les activités pédagogiques. La taxonomie de BLOOM est organisée en trois grands domaines : -Cognitif -Affectif -Psychomoteur A l’intérieur de ces catégories, les objectifs sont hiérarchisés du plus simple au plus complexe. JMG Décembre 2011 20/20
