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PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL
INTRODUCTION
La psychologie du travail est généralement définie comme l’ « application de la psychologie au domaine
du travail ». Elle s’est affirmée dans un contexte singulier : une accélération du développement industriel
(fin 19e s – début 20e s). L’objectif est d’aider à créer un cadre de travail fondé sur une harmonie optimale
entre l’homme et le travail. Une idée dominante est que les finalités d’amélioration de la conduite du
personnel et celles d’amélioration des performances sont complémentaires.
CHAPITRE 1 : LE TRAVAIL
1. Le sens du travail
L’activité de travail est forcée de diverses manières :
- l’homme est forcé de travailler pour vivre
- l’activité de et au travail s’inscrit dans un système de contraintes, de règles que l’activité
doit respecter (contrat de travail…)
Vision du travail comme « peine » :
- culture judéo-chrétienne : le travail serait la punition que Dieu aurait infligé à l’homme
- travail < tripalium : 3 épieux : la supplicié était attaché à 3épieux et allait subir le supplice
du travail
Vision du travail comme « expression de soi » : révolution industrielle et affirmation de valeurs issues du
protestantisme et du libéralisme économique  image positive du travail.
Cette opposition peine/expression de soi est un fait essentiel par rapport à la définition d’objectif de la
psychologie car elle renvoie à une distinction entre une finalité de réduction de contraintes et une finalité
de développement de la personne.
Facteurs de travail liés à l’individu :
- la disponibilité du travail (marché de l’emploi)
- le contexte économique général
- les choix de gestion et leurs impacts sur les conditions de travail.
2. Les sens du travail pour la psychologie du travail
Le travail dont traite la psychologie du travail se définit comme activité d’un homme ou d’une femme
dans un cadre organisationnel, social, défini, utilisant des outils particuliers, aux fins d’atteindre des
objectifs de production donnés.
Les objets premiers de la psychologie du travail sont : les travailleurs, les outils de travail, les conditions
de travail, les structures d’organisation.

2.1. La question des finalités : production VS bien-être – ou les deux ?
Améliorer la qualité de vie au travail devrait avoir des effets positifs sur le travailleur et ainsi l’engager
plus favorablement dans son activité, ce qui se traduirait par un gain sur le plan du rendement.
Inversement, améliorer la productivité, et donc le rendement de l’entreprise, assurerait sa viabilité – donc
l’emploi – et permettrait de garantir de meilleures conditions de travail, ce qui aurait en définitive des
effets bénéfiques sur le travailleur.
2.2. La question des modalités : agir sur les hommes ou sur les structures – ou sur les deux ?
La psychologie du travail contemporaine a pour objectif une adaptation réciproque optimale entre le
travailleur et le travail. Elle part donc d’une vision du travail comme interaction entre l’homme et le
travail.
Pour reprendre le terme de LEPLAT, la question centrale est une question de couplage optimal entre
l’homme et le travail.
Cette question peut être abordée de deux manières :
- le travail est un donné prédéfini. Il s’agirait alors, tantot d’aider à trouver l’individu qui
constituerait le meilleur élément humain du couple en question, tantot d’agir sur cet homme afin
de le rendre le plus adapté au couplage prédéfini  intervention d’adaptation de l’homme au
travail
- l’homme est un donné  adaptation du travail à l’homme
2.3. La question des domaines et des champs d’intervention
On peut distinguer 3 grands domaines au sein desquels se définissent des thèmes particuliers :
LE DOMAINE DE PSYCHOLOGIE DU PERSONNEL
Ce domaine se définit par des interventions de la psychologie du travail centrées directement sur la
personne du travailleur  adaptation de l’homme au travail
LE DOMAINE DE LA PSYCHOLOGIE DES ORGANISATIONS
Le travail se déroule dans le cadre d’une organisation qui définit des rôles, des statuts, des échanges entre
les acteurs  aspects fonctionnels et relationnels, psychosociaux  adaptation dans les deux sens
(chercher à connaître le fonctionnement humain pour y adapter des structures d’organisation et déterminer
quel serait l’homme adapté à telle forme d’organisation) .
LE DOMAINE DE LA PSYCHOLOGIE ERGONOMIQUE
Ce domaine s’intéresse par définition à la réalisation effective du travail, au travail vu comme une activité
 adaptation du travail à l’homme

Sont au cœur des préoccupations : les aspects opératoires et techniques du travail, les tâches, leur
définition et leur cadre environnemental, avec une préoccupation marquée pour les aspects opératifs et
cognitifs liés à l’exercice de l’activité du travail proprement dite.
Les interventions et les recherches dans ce domaine ont trait à la conception et à l’amélioration des
techniques, des outils, des tâches, des conditions de travail, et, d’une manière plus générale, des structures
de production.
CHAPITRE 2 : L’ANALYSE DU TRAVAIL
1. Objet de l’analyse du travail
Il est nécessaire de bien décrire les tâches et l’activité concernée. Cependant cette activité peut être décrite
de différentes manières.
2. Le cadre théorique de l’analyse du travail
Une distinction importante entre le travail prescrit et le travail réel a été introduite à la suite des travaux
d’Ombredane et Faverge :
- travail prescrit : travail qui correspond à la consigne donnée par l’entreprise
- travail réel : travail tel qu’il est exécuté par le travailleur.
L’étude de nombreuses situations de travail a montré que le travail réel peut s’écarter très sensiblement du
travail prescrit. Les observations montrent que ces écarts visent surtout à rendre le travail « possible », à
permettre d’atteindre les objectifs attendus par l’organisation. Les recherches dans ce domaine ont
conduit à montrer la complexité du processus qui pat de la définition – par le concepteur – de la tâche à
accomplir, pour aboutir au travail réalisé par son exécutant.
RMQ : le travail prescrit est généralement défini en fonction d’un système de production supposé stable
et optimal, alors que le travail réel s’effectue dans un système instable et que les caractéristiques du
travailleur sont elles-mêmes changeantes.
L’activité de l’agent comporte des aspects directement observables par l’analyste du travail et des aspects
non observables. Ces derniers accompagnent et déterminent les redéfinitions successives de la tâche ; ils
participent à la genèse de l’acte, l’évaluent, contribuent à ce qui lui donne sens. Le tout s’inscrit dans un
processus dynamique (décours temporel). Les tâches sont répétées, elles s’inscrivent dans des séquences
qui s’emboîtent pour participer à la réalisation de tâches supérieurs. Il en résulte que le travail peut être
décrit tantôt, sous l’angle des tâches, comme une arbre de tâches et de sous-tâches, tantôt, sous l’angle de
l’activité, comme un enchaînement de tâches réalisées.

Schéma classique de l’analyse des conduites au travail selon KARNAS :
Il existe 3 grands types de rapport au travail :
- Le rapport intégré : intégration totale du travail dans la psychologie. Chaque personne a un
objectif personnel dans le travail.
- Le rapport instrumental : le travail est l’instrument. On peut voir dans le travaille moyen de
réaliser des objectifs en dehors du monde du travail.
- Le rapport fonctionnel : cloisonnement entre vie au travail et vie en dehors du travail.
3. Le travail : les tâches et l’activité
Il faut distinguer entre méthodes d’analyste du travail centrées principalement sur la tâche et les méthodes
centrées principalement sur l’activité.
3.1. L’analyse de la tâche
Ces méthodes vient à fournir une description du travail vu sous l’angle des tâches à accomplir ; elles sont
fréquemment utilisées dans des applications du type : sélection du personnel, détermination de
qualification, fixation des rémunérations, évaluation des conditions de travail…
L’objectif de la grille d’analyse est de fournir une sorte de norme, sous forme d’une description des
tâches à réaliser ainsi que des conditions dans lesquelles elles se déroulent.
3.2. L’analyse de l’activité
Ces méthodes sont utilisées dans une perspective d’analyse et de compréhension « fine » de l’activité, le
plus souvent avec l’un ou plusieurs des objectifs suivants :
- l’aménagement du travail, qu’il s’agisse des outils, des structures de production et/ou de
communication.
- La formation des opérateurs
- L’analyse des dysfonctionnements

Dans la pratique, l’analyse de l’activité comporte 3 phases renvoyant à 3 types de méthodes :
- des méthodes centrées sur la tâche : recueillir toutes les informations concernant le travail à
réaliser pour, par exemple, mettre ne évidence les écarts entre travail réel et travail prescrit.
- Des méthodes à base d’observation : qui visent à recueillir des données observables et relatives au
déroulement de l’activité in situ. L’observation pourra éventuellement être « différée » et se baser
sur ce que l’on appelle des « traces » de l’activité.
- Des méthodes à base de verbalisation : dont le but est d’approcher les aspects inobservables des
conduites : les activités mentales mises en jeu dans la réalisation du travail.
CHAPITRE 3 : LA PSYCHOLOGIE DU PERSONNEL
1. Les applications
La psychologie du personnel renvoie à des applications qui portent directement sur la personne du
travailleur :
- le recrutement et la sélection du personnel
- l’évaluation du personnel
- la formation et l’entraînement du personnel
- des actions ciblées sur certaines catégories de travailleurs
L’intégration de ces pratiques dans une perspective globale de GRH participe d’une évolution générale
qui découle de la prise de conscience des éléments suivants :
- le travail est la rencontre entre 2 systèmes : l’individu et l’organisation du travail
- ces systèmes sont complexes et ils sont également l’un et l’autre animés de principes unificateurs,
intégrateurs
- ces 2 systèmes sont en constante évolution
Il découle de ce type de constat la nécessité de développer une vision dynamique et intégrative des
interventions dans l’entreprise – et d’inclure le facteur humain dans cette vision et dans la gestion qui s’en
inspire. Cette approche découle aussi d’une prise de conscience de plus en plus affirmée à partir des
années 1980 de la nécessité pour les entreprises de développer une approche stratégique qui englobe
l’ensemble des dimensions de la gestion.
Il est d’ailleurs une autre raison d’identifier ce champ : la plupart des actes qui en relèvent ne sont pas
nécessairement posées dans le cadre d’une entreprise.
On peut donc considérer 2 grandes catégories d’intervention de la psychologie du personnel :
- celle pratiquée dans le cadre de la gestion d’une entreprise
- celle pratiquée dans une perspective de conseil individuel