Psychologie Sociale des Organisations

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Psychologie Sociale des Organisations
Chapitre I : Présentation.
I. Présentation générale de la discipline :
1) Qu’est-ce que la PSO :
. Définition : « Etude scientifique de la relation entre l’homme et le monde du travail », Guion, 1965.
→ Récolter des données quantifiables.
. On distingue 3 entités de la PSO :
- La  du personnel : étude de l’individu et son adoption au milieu du travail.
Ex : problème lié au recrutement du personnel, la formation du personnel, comment détecter le
personnel, motivation du personnel, stress professionnel.
Les gens spécialisés dans ces domaines sons des psychologues que l’on retrouve dans les
ressources humaines (ex : DRH).
- La  des organisations : traite de l’influence des groupes sur les individus.
Ex : les modes de communications, la gestion du travail en groupes, les conflits en groupe, les
problèmes liés aux prises de décisions en groupe.
Les gens qui ont cette compétence travaillent comme consultant, proposant leur service.
- L’ingénierie humaine : se focalise sur l’interaction entre les individus et les moyens de
travail.
Ex : sécurité.
Les gens qui ont cette capacité se trouvent dans des cabinets de consultants, appeler
ponctuellement.
. Quelques exemples de thèmes :
→ Domaines de l’évolution ( activité d’évaluation de la performance des salariés) et du
recrutement.
→ Les responsables des ressources humaines notent les salariés.
Dans le recrutement, mise au point de type d’entretien avec les méthodes les + fiables.
→ Le domaine de la formation professionnelle.
→ Le domaine de l’orientation professionnelle, les psychologues sociaux font en sorte de trouver
leur profil pour leur proposer une réorientation.
→ Le domaine de la communication, faciliter les échanges, structurer les réseaux de communication.
→ La mesure des conflits, comment arriver à détecter des conflits dans les entreprises.
→ Les changements de comportements, adhérer aux nouveaux objectifs de travail.
→ La prise de décision, mécanisme.
2) Bref historique de la PSO :
a) L’organisation scientifique du travail :
. Cela a débuté au XXième siècle avec l’essor de la mondialisation, un besoin de main d’œuvre, une
adaptation de l’homme au travail.
. Dans les années 1910, naissance de l’organisation scientifique du travail (Taylor), grand courant : Les
principes de l’organisation du travail (OST).
. Les principes de l’OST :
- Les méthodes de travail peuvent être scientifiquement modelées de manière à être les +
efficaces possibles.
- Recruter les meilleurs candidats et les former aux méthodes.
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Développer un esprit d’équipe et de coopération entre les managers et les employés tout en
respectant une division stricte de travail.
Le salaire est le seul vecteur de motivation, on doit donc chercher la meilleure rémunération
possible (salaire aux pièces).
. A l’époque, ces méthodes paraissaient révolutionnaires.
. En France, Toulouse (1904), Laloy (1924) ; aux USA : Munsterberger (1913), Scott (1917) ; en Suisse :
Claparedes.
b) L’organisation administrative du travail :
. Comment organiser les niveaux hiérarchiques, les fonctions en entreprise ? (De manière à améliorer le
travail).
→ Henry Fayol.
. Comment organiser la structure administrative de l’entreprise pour qu’elle soit la + efficace possible ?
c) L’école des relations humaines :
. Apparition à partir des années 30.
. Les études de Mayo à la Western Electronic Company d’Hawthorne (1927-1932) mettent en évidence :
- Le rôle des motivations sociales : besoin de lier des relations avec autrui, environnement
« favorable », ce rôle augmentait la productivité, cela grâce à « la bonne ambiance ».
- Le rôle des structures informelles ( structure dans laquelle est prévue le travail) : il existe
une organisation spontanée qui naît entre les employés, dans lesquelles se développent des
normes individuelles de comportement ou autre. Rôle important.
d) Développement de l’après guerre :
. Les sciences du management, avec un courant né de l’éclosion de l’informatique dans les années 50 (ex :
théorie des prises de décisions).
. Le courant systémique (à partir des années 60) où on s’intéressait à l’entreprise comme un système
ouvert.
. Les tendances actuelles : éclosion de plusieurs mouvements (féministe, noir américain, etc.), système de
recrutement – biaisés, travail sur la perception de justice dans le travail.
. Evolutions futures : on va avoir à faire à un manque de main d’œuvre énorme, et aussi d’ici 10-20 ans,
d’un apport massif de bassa qualification, de devoir adapter le travail à la main d’œuvre qui arrivera.
3) Présentation générale de la discipline :
.Une méthode quantitative.
. Les pré requis de l’utilisation de la méthode quantitative : les notions de fidélité et de validité.
→ La fidélité des mesures :
- Une mesure est fidèle si elle est stable et consistante.
- Une mesure est stable quand une même personne donne la même réponse à une mesure qui
lui est présentée 2 fois.
- La méthode du test-restest.
- Une mesure est consistante quand la réponse à une question portant sur un thème est
cohérente à une autre question portant sur le même thème.
Ex : . Etes-vous satisfait de votre travail ?
. Aimez-vous votre travail ?
. Durant votre journée de travail avez-vous l’impression d’être satisfait ?
C’est comme cela qu’on va avoir la consistance de la mesure.
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La méthode du « split-half » ( on divise le questionnaire en 2 et on compare) ou l’alpha de
Cronbach ( analyste statisticien qui nous donne l’analyse de la consistance).
→ La validité des mesures :
- Une mesure est valide si elle mesure ce qu’elle est censée mesurer.
- La validité d’apparence (évalue le degré auquel des mesures mesurent bien ce qu’elles sont
censées mesurer en apparence).
- La validité de contenu (évalue le degré auquel des mesures mesurent toutes les facettes d’un
concept.
- La validité de critère (évalue la correspondance entre la mesure (prédicteur) et une
observation objective). 2 types de plan : validité prédictive et concurrente.
- La validité de construit : (évalue la conformité des liens qui lient la mesure de plusieurs
concepts à une théorie). 2 types de plans : validité convergente et divergente.
-
I.
Les méthodes de recherche en psychologie sociale des organisations.
1) Les expérimentations et quasi-expériences :
. Dans une expérience, le chercheur introduit des changements (VI) dans une situation de manière à ce
qu’il puisse observer les effets des changements sur ce qu’il est entrain d’étudier (VD).
. On étudie des liens de cause à effet.
. L’assignation des sujets aux  conditions est aléatoire.
. Un exemple appliqué à la gestion des ressources humaines.
2) Les études corrélationnelles :
. Les recherches corrélationnelles étudient les relations entre variables par les liens de cause à effet.
. Une corrélation s’étend de -1 (les 2 séries de données varient de sens inverse) à +1 (les 2 séries de
données varient dans le même sens), à 0, il n’y a aucun lien entre les 2 séries de variables.
3) Les simulations :
. Les simulations sont des situations expérimentales (non réelles mais contrôlées) qui simulent une activité
humaine réelle (ex : simulateur de vol).
4) Les enquêtes :
. Les enquêtes mesurent les déclarations des personnes en réponses à un ensemble de questions.
. Le problème de la formulation des questions.
. Le problème du lien entre les attitudes et les comportements.
5) Les méta-analyses :
Les méta-analyses sont des techniques statistiques qui permettent d’analyser les résultats issus de
nombreuses études et de tirer des conclusions sur l’existence de relations entre les variables et sur la force
de ces relations.
Chapitre II : La motivation au travail.
I. Introduction et définition :
. La motivation, un concept important…mais problématique.
. Définition : la motivation est ce qui déclenche l’activité, la dirige vers certains buts et la prolonge tant
que ces buts ne sont pas atteints.
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. Les théories du contenu (qu’est ce qui déclenche la motivation ?).
. Les théories des processus (comment les personnes sont motivées ?).
II. Les théories du contenu :
1) Les théories des besoins :
. Il y a motivation lorsqu’il y a besoin d’éliminer un renforcement négatif (R-).
. R- → augmentation du niveau d’activité (drive).
a) La théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow (1954) :
. Il existe 5 besoins innés : physiologiques, sécurité, sociaux, d’estime et de réalisation de soi.
. Ces besoins s’ordonnent hiérarchiquement.
. Les besoins de niveau supérieur ne constituent une source de motivation que si les besoins de niveau
inférieur ont été satisfaits.
. Dès qu’un besoin est satisfait, il ne préoccupe plus l’individu.
. Les gens poursuivent un besoin à la fois.
. Une théorie peu validée :
- La hiérarchie postulée ne se vérifie pas.
- Il est difficile de distinguer les besoins entre eux.
- Les données montrent que + un besoin est satisfait et + il devient important.
- Les données montrent que les gens poursuivent simultanément plusieurs besoins.
- Révisions de la théorie de Maslow par Alderfer (1969) qui ne présuppose pas l’existence
d’une hiérarchie et qui distingue 3 besoins (d’existence, relationnels et de développement).
b) La théorie du besoin de réalisation de Mc Clelland (1961) :
. Les besoins de sont pas innés, ils peuvent s’apprendre.
. Il existe 3 besoins : réalisation, pouvoir, affiliation.
. Le Nach (théorie du besoin de réalisation) n’est pas la panacée universelle.
. Atkinson (1964) : une modélisation mathématique et importance de l’espoir de succès et crainte de
l’échec.
. Friedman et Rosenman (1974) : la personnalité de type A.
Conclusion :
. Des théories conceptuellement pauvres, peu validées mais intuitivement parlantes et commercialisables.
. Quelques applications : adéquation des personnes aux postes de travail en fonction de la correspondance
des profils de besoins (pouvoir, affiliation, réalisation, autonomie, sécurité, estime).
2) L’influence des facteurs externes sur la motivation :
a) La théorie des 2 facteurs d’Herzberg (1957) :
. Le facteur d’hygiène et la démotivation.
→ lorsque ces facteurs d’hygiènes sont absents, il y a démotivation.
→ mais la présence ne veut pas dire qu’il y a motivation.
. Le facteur individuel et la motivation.
. Une éventuelle erreur fondamentale ?
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b) La théorie des caractéristiques de la tâche d’Hackman et Oldham (1968,1976) :
c) Les modèles béhavioristes :
. Un modèle basé sur le principe du conditionnement opérant :
→ Un comportement sera motivé s’il a des conséquences positives sur l’individu.
. Des applications à travers les modules de renforcement :
- Le renforcement à ratio fixe
- Le renforcement à ratio variable.
- Le renforcement à intervalle fixe
- Le renforcement à intervalle variable.
. Une comparaison de l’efficacité des modules, l’étude de Pritchard, Leonard, Von Bergen et Kirk (1976).
. Un exemple d’application, Luthans, Paul et Baker (1981).
d) La théorie de l’évaluation cognitive (Deci et Ryan, 1988) :
. Les limites des renforcements extrinsèques (ils proviennent de l’environnement).
L’intérêt des renforcements intrinsèques (ils proviennent du fait de faire son travail).
. Le RI (renforcement intrinsèque) → de la MI (motivation intrinsèque), les RE (renforcement
extrinsèque) → de la ME (motivation extrinsèque).
. Existence de différences individuelles sur le type de motivation.
. Les gens MI sont démotivés par les RE contrôlant (fait pour contrôler le comportement).
. La motivation est déterminée par la cohérence entre le système motivationnel et le type de renforcement
reçu, l’étude de Rummel et Feinberg (1990).
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Tâche de résolution de problèmes
Sujet caractérisé par MI
+++RI
RE
RE non contrôlant
RE contrôlant
Sujet caractérisé par ME
RI
RE
RE non contrôlant
RE contrôlant+++
. Les RE sont + efficaces pour les tâches répétitives et ennuyeuses, les RI sont efficaces pour les tâches
complexes.
III. Les modèles de processus :
1) Le modèle de l’équité d’Adams (1965) :
1. Les gens se perçoivent en comparaison à autrui.
2. Ils calculent pour eux et autrui un ratio résultats/apports.
3. Afin d’estimer l’équité d’une situation, les gens composent les 2 ratios, s’ils sont
identiques, il y aura sentiment d’équité, sinon d’inéquité.
4. L’inéquité provoque une tension que le sujet sera motivé à réduire.
5. Différents modes de résolution de l’inéquité.
. Une expérience typique.
2) Le modèle V.I.E de Vroom (1964) :
. Un modèle rationnel reposant sur le calcul de 3 concepts :
- La valence (les sentiments ressentis/résultats de travail).
- L’instrumentalité (relation perçue entre la performance et l’atteinte de résultats).
- Les expectations (relation perçue entre effort et performance).
. La force de la motivation = E*(ŽV.I).
. L’intérêt du modèle  il faut que l’entreprise soit bien vue de façon positive pour avoir une bonne
motivation des salariés.
3) Le modèle des buts (Locke et Latham, 1990) :
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