Deux mauvais réflexes

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dans la réforme
ENTRETIEN DANS LA REFORME
LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
L’entretien professionnel, « pierre angulaire » de la formation tout au long de la
vie…
L’Accord National Interprofessionnel de décembre 2003 et son avenant de juillet 2005 instaurent le
droit pour chaque salarié ayant deux années d’activité dans une même entreprise, de bénéficier, au
minimum tous les deux ans, d’un entretien au cours duquel il pourra évoquer avec son employeur ou
un représentant de celui-ci sa situation dans l’entreprise, ses souhaits d’évolution et les modalités, en
terme d’apprentissage et de formation, permettant leur concrétisation.
Véritable « pierre angulaire » des dispositifs sur la formation tout au long de la vie –DIF, contrat et
période de professionnalisation, plan de formation- cet entretien doit contribuer à ce que chaque
salarié (re)devienne acteur de son évolution professionnelle et permettre aux employeurs de faire de
la formation et de la professionnalisation un facteur essentiel de la performance de l’entreprise.
Les partenaires sociaux ayant fait le choix de laisser aux branches et aux entreprises définir les
modalités concrètes de la mise en œuvre de ces entretiens, c’est bien une logique de
contractualisation qui doit présider à leur mise en œuvre.
L’avenant du 20/07/2005 prévoit, en effet, que « l’entretien professionnel a pour finalité de permettre à
chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans
l’entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l’entreprise ».
Il est donc souhaitable, avant que ne se tiennent les premiers entretiens, que la direction de
l’entreprise puisse engager une réflexion sur les besoins qui seront les siens pour répondre à ses
objectifs de performance, pour améliorer la qualité de ses produits ou l’efficacité de ses prestations à
ses clients. Dans une dynamique « gagnant-gagnant », les responsables à qui sera confiée la
conduite des entretiens doivent, en effet, être en mesure d’apprécier si les souhaits des salariés sont
ou non en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Une bonne connaissance de ces besoins leur
est donc indispensable afin de ne pas se trouver en porte à faux vis à vis de leurs équipes.
Comment favoriser l’expression des souhaits des salariés ? Il est parfois difficile lorsque l’on exerce
depuis longtemps une activité dont on maîtrise les différentes facettes d’envisager des pistes
d’amélioration, d’anticiper les évolutions du métier et plus encore de se projeter dans une activité
différente. Même s’il convient sans doute de considérer que le projet professionnel qu’évoque
l’avenant recouvre tout ce qui « remet en mouvement » les salariés, tout ce qui peut les rendre acteur
de leur « employabilité », il appartient à l’entreprise, mais aussi, aux représentants du personnel,
d’aider les salariés à préparer l’entretien.
Enfin, la concrétisation du projet du salarié ne pourra se faire qu’au regard de ses aptitudes à réaliser
les tâches qui lui sont confiées et plus encore à évoluer vers des activités plus complexes. Si
l’entretien professionnel ne saurait se confondre avec un « entretien d’objectifs », il ne pourra être
fructueux s’il ne s’accompagne pas d’une évaluation de ses activités permettant d’identifier ses points
forts et ses points faibles.
C’est à cette triple condition – identification des besoins en compétences de l’entreprise, évaluation
des aptitudes des salariés, mise en mouvement des salariés- que les entretiens professionnels
pourront devenir un levier essentiel de l’amélioration de la performance de l’entreprise et du dialogue
social. Une préparation sérieuse de l’entretien est donc nécessaire (page 2).
Auteur : Eric MELCHIOR