insiders-outsiders

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Cécile RISPAL
Sarah ROSSI
Séance n°11 – Le chômage et les politiques de plein emploi
Fiche technique n°20
Théorie des « insiders-outsiders » et les politiques d’accompagnement.
I ) La théorie des « insiders-outsiders »
1 – Le modèle théorique, ses hypothèses, ses interprétations
2 – Les limites du modèle et sa remise en cause
II ) Les politiques d’accompagnement
1 – Politique d’accompagnement d’une catégorie cible : les jeunes
2 – Politique d’insertion globale et flexibilité du marché du travail
I ) La théorie des « insiders-outsiders ».
A – Le modèle théorique, ses hypothèses, ses interprétations.
1. Le modèle est construit sur l’idée d’un marché du travail dualiste, qui bénéficie exclusivement aux
insiders.
 La théorie des « insiders-outsiders » est un modèle théorique apparu dans les travaux des économistes Assar
Lindbeck et Dennis Snower en 1988. L’apport fondamental de ce modèle est qu’il permet d'expliquer
certaines rigidités à l'embauche sur le marché du travail.
 Ce modèle s’inscrit dans le courant de la Nouvelle économie keynésienne, qui est un courant de pensée
économique né dans les années 1980 en réponse à la nouvelle économie classique. Les nouveaux keynésiens,
à la différence de la nouvelle économie classique ne croient pas que les marchés s'équilibrent rapidement en
suivant la loi de l'offre et de la demande. En effet, pour eux, les salaires et les prix ne sont pas flexibles mais
visqueux, en raison des imperfections de l'information. Leur optique n'est pas tant de substituer l'Etat au
marché que de trouver les moyens d'améliorer le fonctionnement de l'économie.
Par ailleurs, il est critique envers les prescriptions de politique économique usuelles des keynésiens (déficit
budgétaire et taux d'intérêts bas) qui ne tiennent pas assez compte des problèmes structurels liés au
fonctionnement des marchés.
Sont comptés habituellement parmi les nouveaux keynésiens : Joseph Stiglitz, George Akerlof, Gregory
Mankiw, Olivier Blanchard...
 A.Lindbeck et D.Snower expliquent pourquoi l’augmentation des salaires se poursuit même en situation de
hausse du chômage. La réponse qu’ils apportent est que les négociations salariales ne subissent pas l’influence
des chômeurs, tout simplement parce que les salaires sont négociés par ceux qui ont un emploi. Dès lors, on
peut distinguer deux types d’actifs :
· les insiders : qui sont les salariés avec un contrat stable (CDI) et qui participent aux négociations
salariales.
· les outsiders, c’est-à-dire les travailleurs précaires et les chômeurs, qui sont exclus des négociations.
Il s'agit d'une représentation du marché du travail basée sur l'idée du dualisme du marché du travail de Paul
Osterman. Les outsiders dont il est question, souvent jeunes et peu qualifiés, nouveaux venus sur le marché du
travail, seraient prêts à travailler pour un salaire moins élevé que celui des insiders, alors qu'on ne leur en laisse pas la
possibilité.

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 Les insiders, faisant preuve de rationalité et d’égoïsme, cherchent à maximiser leur satisfaction et donc à fixer
un salaire qui leur permette d’améliorer leur niveau de vie , même si cela se traduit par l’exclusion d’ une
partie de la population active ( les chômeurs n’arrivant pas à retrouver un emploi en raison des coûts de salaire
trop élevés ) .
 L'analyse en terme d'insiders/outsiders insiste ainsi sur le rôle de l'action syndicale des insiders qui disposent
de moyens de pression sur la direction des entreprises (grève, piquets de grève, grève du zèle,...). Ils profitent
de cette façon d'une véritable rente de situation en vue d'augmenter le coût du turnover, ce qui augmente leur
pouvoir de négociation et donc leur permet d'obtenir des augmentations qui portent leurs salaires au-delà de la
rémunération actuelle du marché du travail, au détriment de l'embauche de nouveaux salariés et de l'efficacité
de l'entreprise. Dans ce cas, les insiders et leurs représentants syndicaux privilégient leur intérêt individuel
avant le « bien collectif ».
 Ce modèle permet de dégager le fait que dans la décision d'embauche le montant du salaire n'est pas le seul
élément à entrer en compte. L'employeur, dans sa décision d'embauche ou de renouvellement d'employé,
devra intégrer le coût du turnover, qui comprend par exemple le coût de licenciement de l'ancien personnel,
celui du recrutement, le coût d'adaptation de la main-d'œuvre au poste, ainsi que la résistance des employés en
place.
 En outre, la réglementation nationale peut fixer un salaire minimum, qui constitue un désavantage relatif
pour l'embauche d'outsiders, qui sont généralement, au début, peu productifs.
2. Le modèle théorique est renforcé par des rigidités endogènes au marché du travail.
 Des rigidités endogènes au marché du travail s'ajoutent et renforcent le modèle des insiders-outsiders :
- L’augmentation des salaires au détriment de la demande de travail. Dans cette situation, les insiders en
place sont payés davantage (heures supplémentaires, augmentations, primes, etc.), ce qui les encourage à
travailler plus et mieux, et diminue la demande globale de travail des entreprises. Le salaire d'efficience est
alors plus élevé que le salaire d'équilibre du marché, ce qui permet d'attendre une plus grande productivité
de la part du salarié.
- Le développement de cultures d'entreprises, qui impliquent davantage le salarié au résultat de son travail,
en partie dans une recherche de productivité, mais qui se concentrent sur un « noyau dur » de salariés,
justement des insiders.
- La thèse du contrat implicite selon laquelle la stabilité de l'emploi est recherchée autant par l'employeur que
par les salariés, en raison de leur aversion au risque. Cette thèse donne toute son importance au phénomène
d'apprentissage (les employés apprennent au fil du temps les rouages de leur poste), qui réduit la flexibilité.
B – Les limites du modèle et sa remise en cause
1. Une vision simpliste et tronquée du marché du travail.
Il existe certes, d'un côté une demande de travail insatisfaite, et de l'autre des chômeurs, mais le phénomène insiders /
outsiders de cette théorie néo-keynésienne ne peut pas expliquer à elle seule la situation globale sur le marché du
travail.
 On peut reprocher à cette théorie néo-keynésienne qu’elle tend à faire apparaître comme des « favorisés » les
salariés disposant d'un contrat de travail traditionnel (CDI) avec ses avantages sociaux, dont seraient victimes
les outsiders toujours prêts à travailler.
 Cette théorie, appliquée, tendrait à faire dépendre les salaires non des compétences ou du marché, mais de la
capacité de négociation des contractants (ce n'est pas le marché dans la vision habituelle de son mode de
fonctionnement: valeur "intrinsèque" des biens ou personnes déterminant son offre et sa demande, ici une

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seule facette de la valeur entre en compte: être vendeur), favorisant une économie plus "commerciale" qui a
généralement plus vocation à transférer des richesses qu'à en créer.
2. Un modèle qui élude les situations de pression à la baisse sur les salaires.
 Dans les situations très concurrentielles sur le marché du travail, les salaires subissent une pression vers le bas,
tendant vers la limite du salaire de survie, ce qui favorise les bénéfices des entreprises et l'émergence de
travailleurs pauvres (cas du Royaume-Uni), et à terme une économie dont le PIB augmente (plus de
travailleurs actifs, plus de consommateurs, avec une propension marginale à consommer supérieure) mais
tendant à une économie basée majoritairement sur la production de produits bas de gamme pour satisfaire
les besoins d'une masse salariale de moins en moins rémunérée.
 Il est difficile de comprendre pour quelles raisons les entreprises acceptent de laisser aux insiders ce pouvoir
de négociation et n’utilisent pas plus les outsiders comme moyen de pression à la baisse de salaires.
Selon Lindbeck et Snower, les insiders disposent d’un pouvoir de négociations qu’ils imposent aux entreprises. En
effet, les insiders ont reçu de la part des entreprises une formation coûteuse, un investissement en capital humain que
l’entreprise n’a pas intérêt à sacrifier. Elle cherche donc à stabiliser sa main d’œuvre pour éviter les coûts de rotation.
Elle n’a donc pas intérêt à diminuer les salaires des insiders pour embaucher des outsiders, car elle risque alors de voir
ses salariés formés et performants la quitter, ce qui nécessitera de nouveaux investissements en capital humain
coûteux.
 Un second facteur doit être pris en compte : les chômeurs embauchés par l’entreprise ne seront rentables que
s’ils sont intégrés dans le collectif de travail, c’est-à-dire s’ils sont acceptés par les insiders. Or, ceux-ci ont
des raisons de craindre que l’entrée des outsiders dans l’entreprise se traduise par une détérioration de leur
bien-être (remise en cause d’acquis sociaux, baisse de salaire). Ils vont alors harceler les outsiders qui seront
moins productifs et peu motivés.
Ce problème de la motivation se retrouve aussi dans la théorie du salaire d’efficience.
La théorie conduit à conclure que favoriser la flexibilité du marché du travail conduira à une répartition plus « juste
» des emplois, chacun pouvant perdre son emploi face à un outsider plus compétent.
De la même façon, en réduisant le risque et le coût de licenciement causés par les stratégies des insiders pour les
employeurs, ceux-ci seront plus enclins à embaucher, et donc à réduire le chômage tout en augmentant la
productivité de leur entreprise. Ce qui conduit à plus de croissance et de consommation, et donc encore moins de
chômage (concept du cercle vertueux, souvent utilisé dans les théories keynésiennes).
II. Les politiques d’accompagnement
A. Politique d’accompagnement d’une catégorie-cible : les jeunes
Le chômage des jeunes concernent les jeunes actifs de moins de 25 ans, dont le taux de chômage est assez
invariablement autour de 20%, mais il faut être conscient que ceux-ci ne représentent qu’une minorité de leur classe
d’âge.
- Selon Eurostat en 2007, le chômage des jeunes de moins de 25 ans ne dépassait pas 7,3%, à savoir un taux très
proche de la moyenne européenne.
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Il n’en reste pas moins qu’au second trimestre 2008
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, le taux d’emploi des
jeunes français est de 6 points inférieur à la moyenne européenne, à savoir 31,7% contre 37,4%. On peut citer en
exemple les Pays-Bas ou le Danemark qui connaissant des taux d’emploi des jeunes proches de 70%.
- Selon l’OCDE, le taux d’emploi des jeunes français atteint 31,7% en 2007 contre 37,7% de moyenne dans les
autres pays.
1. Le plan de lutte contre le chômage des jeunes d’avril 2009 : mise en pratique d’une tentative de
résolution de la théorie des insiders/outsiders
La situation de crise économique actuelle accentuant les tensions sur le marché du travail pour les jeunes, une série de
mesures –chiffrées à hauteur de 1,3 milliards d’euros- ont été annoncées par le Président de la République pour lutter
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Qui est de 7,1%
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Source : Ministère du travail, tableau de bord trimestriel « Activité des jeunes et politiques d’emploi. »

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contre le chômage des jeunes. Les deux principaux axes sont le renforcement de la formation et de l’insertion.
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Les
mesures relatives à la formation en alternance sont les suivantes :
- Renforcement de l’apprentissage par le biais d’exonérations totales des charges sociales aux entreprises
embauchant des apprentis avant le 30 juin 2010, une prime supplémentaire pour les entreprises de moins de 50
salariés et de l’aide à la formation.coût estimé : 270 millions d’euros
- Soutien des contrats de professionnalisation, avec une attention particulière portée sur les jeunes peu qualifiés:
226 millions d’euros
- Développement des contrats d’accompagnement formation pour préparer à l’emploi avec Pôle emploi et les
régions330 millions d’euros
- Développement des écoles de la 2nd chance26 millions d’euros
- Mission pour le développement de la formation en alternance
Politique de crise contradictoire à la politique menée depuis 2008 qui avait plutôt pour effet de pérenniser le schéma
outsiders/insiders, choix que le papy-boom imposait : heures supplémentaires subventionnées pour ceux qui ont déjà
un emploi, recul de l’âge de la retraite.
Limite à ce « Plan Marshall » : peut se faire au détriment d’autres catégories d’outsiders : les seniors par ex, autre
catégorie sous-employée.
2. Les contrats d’apprentissage et les formations en alternance sont-ils efficaces en regard de la
théorie des insiders/outsiders ?
D’un point de vue macroéconomique, avec ce type de formation on parie sur l’effet apprentissage décrit par Lucas
dans les nouvelles théories de la croissance endogène le « learning by doing ». Les outsiders étant avant tout des
personnes ayant une faible formation professionnelle, les politiques d’accompagnement auront donc pour objectif de
développer le système de formation professionnelle initiale et continue (Congé individuel de formation, Droit
individuel à la formation, Validation des acquis de l’expérience, DIF, VAE, portabilité des droits à la formation)
L’Etat a réalisé à ce titre d’importants efforts financiers 24 milliards en progression constante depuis 2004, 10
milliards sont à la charge des entreprises pour leurs salariés, 4 milliards d’euros sont consacrés à l’apprentissage et la
même somme à la formation des chômeurs.
Le bilan des dispositions- centrées autour du renforcement de l’attractivité du statut d’apprenti et de la
contractualisation entre l’Etat et les divers acteurs- prises dans le cadre de la Loi Borloo de Cohésion sociale de 2004
et de la loi de programmation du 18 janvier 2005 permet de dire que la formation professionnelle manque clairement
d’efficacité.
Quels en sont les écueils ?
- Taux d’accès à la formation professionnelle continue inégal suivant la qualification des publics : il s’établit à
23.4% pour les titulaires d’un CAP ou d’un BEP, de 25.2% pour les possesseurs du brevet, de 33.7% pour les
titulaires d’un baccalauréat et de 44.3% pour les diplômés de l’enseignement supérieur.
- Pareille distinction peut également s’observer suivant la catégorie de l’entreprise : le taux de départ en formation
dans les TPE est de 12%, contre 22% dans les PME de dix à cinquante salariés, et contre plus de 40% pour
l’ensemble des entreprises. Dans les entreprises de dix salariés et plus, l’effort moyen de formation par salarié
représente 791€. Ce chiffre est de 74€ dans les entreprises de moins de dix salariés.
Enfin, on observe que les salariés s’auto-limitent eux mêmes puisque l’ANPE estimait que les demandeurs
d’emploi non qualifiés sont seulement 16% à émettre un souhait de formation au cours d’un entretien avec un
conseiller, contre 24% pour les plus diplômés.
B. Politique d’insertion globale et flexibilité du marché du travail
1. La Politique d’insertion : l’exemple des contrats aidés
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Nous n’étudierons dans cette partie que le volet relatif à la formation.

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A noter également la mise en place d'impôts négatifs (Prime pour l'emploi en France) permettant de lutter contre le
phénomène de « travailleur pauvre » qui ressortit à la pérennisation du statut des insiders + d’autres contrats comme
le CIVIS : contrat d’insertion dans la vie sociale.
Quelle est l’efficacité des contrats aidés sur le court terme, en période de crise, et sur le long terme ?
En octobre 2008, le président Sarkozy a annoncé le projet de créer 100 000 contrats aidés supplémentaires pour 2009,
alors même que ces contrats avaient été l’objet de coupes au début du mandat. Ce changement de position, lié à une
conjoncture favorable à la reprise du chômage, a notamment relancé le débat sur les contrats aidés et sur leur efficacité
en période de crise. Le plan jeunes comprend aussi un second volet spécifiquement dédié aux contrats aidés jeunes en
relevant de 70 à 90% les subventions accordées par l’Etat dans le secteur non-marchand afin d’atteindre les 330 000
emplois aidés cette année.
- De quoi s’agit-il ? Les contrats aidés sont des aides à l’emploi créées pour favoriser l’insertion professionnelle. Ils
sont très diversifiés et s’adressent souvent à un public ciblé (chômeurs de longue durée, RMIstes, jeunes non
qualifiés, personnes handicapées), généralement éloigné du marché du travail. Par exemple, les personnes
handicapées physiques représentaient 13% des Contrats initiative emploi (CIE) en 2007. Ces contrats s’inscrivent
donc dans une logique de parcours : ils doivent déboucher, à terme, sur un emploi durable. Leur durée est en effet
limitée : elle doit permettre au salarié d’accéder à un emploi de droit commun (puisqu’en effet ces contrats
transitoires sont soumis à un régime juridique particulier).
Ils fonctionnent comme une incitation à l’embauche pour les employeurs, du fait de l’exonération de charges sociales
et les primes à l’embauche dont ils bénéficient ; cette incitation est financée par l’Etat. En contrepartie, l’employeur
est tenu de faciliter le retour à l’emploi (durable), par le biais notamment d’un accompagnement, de formations.
Eventuellement, il peut prolonger le contrat aidé par un contrat de droit commun.
Un contrat aidé est généralement destiné à une sphère particulière : celle du secteur marchand (pour les Contrats
initiative emploi) ou celle du secteur non marchand, c’est à dire le secteur public et le milieu associatif (pour les
Contrats emploi solidarité par exemple).
 Quel est leur réel effet sur l’économie et leur efficacité en matière d’insertion sociale ?
- En plus de représenter un arsenal de politiques complexes et décourageantes pour les entreprises, ils représentent
une dépense publique assimilée à des dépenses fiscales, argument principal des opposants à ce type de contrat.
- Effet d’aubaine pour les employeurs (c’est pour cela qu’ils ont vu un temps leur budget réduit.)
- D’un point de vue libéral, les contrats aidés accentuent la rigidité du marché résultant des contraintes
institutionnelles de protection de l’emploi. En effet, les contrats aidés créent des opportunités artificielles
d’embauches dans certains secteurs en difficulté comme le secteur associatif par exemple. La main d’œuvre peut
être captée vers des secteurs mineurs pour la reprise en période de crise.
- Les contrats aidés sont principalement utilisés de manière contra cyclique, comme un moyen d’équilibrer une
mauvaise conjoncture. Les contrats aidés créés dans cette optique sont d’ailleurs souvent à destination du secteur
non marchand. Ainsi en 1997, le gouvernement Jospin avait créé des contrats aidés dans le secteur public ou
associatif : 280 000 emplois jeunes et 280 000 CES. Les résultats ont pu sembler satisfaisants, puisqu’on observe
en 2000, une récession du chômage ; cette conclusion est cependant à nuancer puisqu’il faut aussi prendre en
compte la mise en place des 35 heures à cette période, période caractérisée de plus par une croissance plutôt
dynamique.
- Mais ils ne résolvent pas les questions de l’emploi à plus long terme. Ils ne semblent pas relever d’une politique
véritablement structurelle. Cela est d’autant plus vrai depuis que le travail non qualifié, les bas salaires, ont vu
leur coût diminuer pour les employeurs, faisant ainsi concurrence aux contrats aidés. Enfin, on peut souligner que
ces contrats aidés restent des emplois précaires car ils ne débouchent pas le plus souvent sur des contrats de droit
commun, et perpétuent donc le maintien de la confrontation insiders/outsiders.
2. Politiques mises en œuvre pour plus de flexibilité : une approche de la flexi-sécurité
- Pour faciliter l’embauche des outsiders, il faudrait que leur coût d'embauche pour l'entreprise soit plus faible, et
que les contraintes pour embaucher ou licencier diminuent. C’est le problème de l’Etat-providence et du système
social qui lui est associé qui favorisent l'existence d' insiders (Salaire minimum, Sécurité Sociale, 35 heures, 6