insiders-outsiders
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Cécile RISPAL Sarah ROSSI Séance n°11 – Le chômage et les politiques de plein emploi Fiche technique n°20 Théorie des « insiders-outsiders » et les politiques d’accompagnement. I ) La théorie des « insiders-outsiders » 1 – Le modèle théorique, ses hypothèses, ses interprétations 2 – Les limites du modèle et sa remise en cause II ) Les politiques d’accompagnement 1 – Politique d’accompagnement d’une catégorie cible : les jeunes 2 – Politique d’insertion globale et flexibilité du marché du travail I ) La théorie des « insiders-outsiders ». A – Le modèle théorique, ses hypothèses, ses interprétations. 1. Le modèle est construit sur l’idée d’un marché du travail dualiste, qui bénéficie exclusivement aux insiders. La théorie des « insiders-outsiders » est un modèle théorique apparu dans les travaux des économistes Assar Lindbeck et Dennis Snower en 1988. L’apport fondamental de ce modèle est qu’il permet d'expliquer certaines rigidités à l'embauche sur le marché du travail. Ce modèle s’inscrit dans le courant de la Nouvelle économie keynésienne, qui est un courant de pensée économique né dans les années 1980 en réponse à la nouvelle économie classique. Les nouveaux keynésiens, à la différence de la nouvelle économie classique ne croient pas que les marchés s'équilibrent rapidement en suivant la loi de l'offre et de la demande. En effet, pour eux, les salaires et les prix ne sont pas flexibles mais visqueux, en raison des imperfections de l'information. Leur optique n'est pas tant de substituer l'Etat au marché que de trouver les moyens d'améliorer le fonctionnement de l'économie. Par ailleurs, il est critique envers les prescriptions de politique économique usuelles des keynésiens (déficit budgétaire et taux d'intérêts bas) qui ne tiennent pas assez compte des problèmes structurels liés au fonctionnement des marchés. Sont comptés habituellement parmi les nouveaux keynésiens : Joseph Stiglitz, George Akerlof, Gregory Mankiw, Olivier Blanchard... A.Lindbeck et D.Snower expliquent pourquoi l’augmentation des salaires se poursuit même en situation de hausse du chômage. La réponse qu’ils apportent est que les négociations salariales ne subissent pas l’influence des chômeurs, tout simplement parce que les salaires sont négociés par ceux qui ont un emploi. Dès lors, on peut distinguer deux types d’actifs : · les insiders : qui sont les salariés avec un contrat stable (CDI) et qui participent aux négociations salariales. · les outsiders, c’est-à-dire les travailleurs précaires et les chômeurs, qui sont exclus des négociations. Il s'agit d'une représentation du marché du travail basée sur l'idée du dualisme du marché du travail de Paul Osterman. Les outsiders dont il est question, souvent jeunes et peu qualifiés, nouveaux venus sur le marché du travail, seraient prêts à travailler pour un salaire moins élevé que celui des insiders, alors qu'on ne leur en laisse pas la possibilité. 1 Les insiders, faisant preuve de rationalité et d’égoïsme, cherchent à maximiser leur satisfaction et donc à fixer un salaire qui leur permette d’améliorer leur niveau de vie , même si cela se traduit par l’exclusion d’ une partie de la population active ( les chômeurs n’arrivant pas à retrouver un emploi en raison des coûts de salaire trop élevés ) . L'analyse en terme d'insiders/outsiders insiste ainsi sur le rôle de l'action syndicale des insiders qui disposent de moyens de pression sur la direction des entreprises (grève, piquets de grève, grève du zèle,...). Ils profitent de cette façon d'une véritable rente de situation en vue d'augmenter le coût du turnover, ce qui augmente leur pouvoir de négociation et donc leur permet d'obtenir des augmentations qui portent leurs salaires au-delà de la rémunération actuelle du marché du travail, au détriment de l'embauche de nouveaux salariés et de l'efficacité de l'entreprise. Dans ce cas, les insiders et leurs représentants syndicaux privilégient leur intérêt individuel avant le « bien collectif ». Ce modèle permet de dégager le fait que dans la décision d'embauche le montant du salaire n'est pas le seul élément à entrer en compte. L'employeur, dans sa décision d'embauche ou de renouvellement d'employé, devra intégrer le coût du turnover, qui comprend par exemple le coût de licenciement de l'ancien personnel, celui du recrutement, le coût d'adaptation de la main-d'œuvre au poste, ainsi que la résistance des employés en place. En outre, la réglementation nationale peut fixer un salaire minimum, qui constitue un désavantage relatif pour l'embauche d'outsiders, qui sont généralement, au début, peu productifs. 2. Le modèle théorique est renforcé par des rigidités endogènes au marché du travail. Des rigidités endogènes au marché du travail s'ajoutent et renforcent le modèle des insiders-outsiders : - L’augmentation des salaires au détriment de la demande de travail. Dans cette situation, les insiders en place sont payés davantage (heures supplémentaires, augmentations, primes, etc.), ce qui les encourage à travailler plus et mieux, et diminue la demande globale de travail des entreprises. Le salaire d'efficience est alors plus élevé que le salaire d'équilibre du marché, ce qui permet d'attendre une plus grande productivité de la part du salarié. - Le développement de cultures d'entreprises, qui impliquent davantage le salarié au résultat de son travail, en partie dans une recherche de productivité, mais qui se concentrent sur un « noyau dur » de salariés, justement des insiders. - La thèse du contrat implicite selon laquelle la stabilité de l'emploi est recherchée autant par l'employeur que par les salariés, en raison de leur aversion au risque. Cette thèse donne toute son importance au phénomène d'apprentissage (les employés apprennent au fil du temps les rouages de leur poste), qui réduit la flexibilité. B – Les limites du modèle et sa remise en cause 1. Une vision simpliste et tronquée du marché du travail. Il existe certes, d'un côté une demande de travail insatisfaite, et de l'autre des chômeurs, mais le phénomène insiders / outsiders de cette théorie néo-keynésienne ne peut pas expliquer à elle seule la situation globale sur le marché du travail. On peut reprocher à cette théorie néo-keynésienne qu’elle tend à faire apparaître comme des « favorisés » les salariés disposant d'un contrat de travail traditionnel (CDI) avec ses avantages sociaux, dont seraient victimes les outsiders toujours prêts à travailler. Cette théorie, appliquée, tendrait à faire dépendre les salaires non des compétences ou du marché, mais de la capacité de négociation des contractants (ce n'est pas le marché dans la vision habituelle de son mode de fonctionnement: valeur "intrinsèque" des biens ou personnes déterminant son offre et sa demande, ici une 2 seule facette de la valeur entre en compte: être vendeur), favorisant une économie plus "commerciale" qui a généralement plus vocation à transférer des richesses qu'à en créer. 2. Un modèle qui élude les situations de pression à la baisse sur les salaires. Dans les situations très concurrentielles sur le marché du travail, les salaires subissent une pression vers le bas, tendant vers la limite du salaire de survie, ce qui favorise les bénéfices des entreprises et l'émergence de travailleurs pauvres (cas du Royaume-Uni), et à terme une économie dont le PIB augmente (plus de travailleurs actifs, plus de consommateurs, avec une propension marginale à consommer supérieure) mais tendant à une économie basée majoritairement sur la production de produits bas de gamme pour satisfaire les besoins d'une masse salariale de moins en moins rémunérée. Il est difficile de comprendre pour quelles raisons les entreprises acceptent de laisser aux insiders ce pouvoir de négociation et n’utilisent pas plus les outsiders comme moyen de pression à la baisse de salaires. Selon Lindbeck et Snower, les insiders disposent d’un pouvoir de négociations qu’ils imposent aux entreprises. En effet, les insiders ont reçu de la part des entreprises une formation coûteuse, un investissement en capital humain que l’entreprise n’a pas intérêt à sacrifier. Elle cherche donc à stabiliser sa main d’œuvre pour éviter les coûts de rotation. Elle n’a donc pas intérêt à diminuer les salaires des insiders pour embaucher des outsiders, car elle risque alors de voir ses salariés formés et performants la quitter, ce qui nécessitera de nouveaux investissements en capital humain coûteux. Un second facteur doit être pris en compte : les chômeurs embauchés par l’entreprise ne seront rentables que s’ils sont intégrés dans le collectif de travail, c’est-à-dire s’ils sont acceptés par les insiders. Or, ceux-ci ont des raisons de craindre que l’entrée des outsiders dans l’entreprise se traduise par une détérioration de leur bien-être (remise en cause d’acquis sociaux, baisse de salaire). Ils vont alors harceler les outsiders qui seront moins productifs et peu motivés. Ce problème de la motivation se retrouve aussi dans la théorie du salaire d’efficience. La théorie conduit à conclure que favoriser la flexibilité du marché du travail conduira à une répartition plus « juste » des emplois, chacun pouvant perdre son emploi face à un outsider plus compétent. De la même façon, en réduisant le risque et le coût de licenciement causés par les stratégies des insiders pour les employeurs, ceux-ci seront plus enclins à embaucher, et donc à réduire le chômage tout en augmentant la productivité de leur entreprise. Ce qui conduit à plus de croissance et de consommation, et donc encore moins de chômage (concept du cercle vertueux, souvent utilisé dans les théories keynésiennes). II. Les politiques d’accompagnement A. Politique d’accompagnement d’une catégorie-cible : les jeunes Le chômage des jeunes concernent les jeunes actifs de moins de 25 ans, dont le taux de chômage est assez invariablement autour de 20%, mais il faut être conscient que ceux-ci ne représentent qu’une minorité de leur classe d’âge. - Selon Eurostat en 2007, le chômage des jeunes de moins de 25 ans ne dépassait pas 7,3%, à savoir un taux très proche de la moyenne européenne.1 Il n’en reste pas moins qu’au second trimestre 20082, le taux d’emploi des jeunes français est de 6 points inférieur à la moyenne européenne, à savoir 31,7% contre 37,4%. On peut citer en exemple les Pays-Bas ou le Danemark qui connaissant des taux d’emploi des jeunes proches de 70%. - Selon l’OCDE, le taux d’emploi des jeunes français atteint 31,7% en 2007 contre 37,7% de moyenne dans les autres pays. 1. Le plan de lutte contre le chômage des jeunes d’avril 2009 : mise en pratique d’une tentative de résolution de la théorie des insiders/outsiders La situation de crise économique actuelle accentuant les tensions sur le marché du travail pour les jeunes, une série de mesures –chiffrées à hauteur de 1,3 milliards d’euros- ont été annoncées par le Président de la République pour lutter 1 2 Qui est de 7,1% Source : Ministère du travail, tableau de bord trimestriel « Activité des jeunes et politiques d’emploi. » 3 contre le chômage des jeunes. Les deux principaux axes sont le renforcement de la formation et de l’insertion.3 Les mesures relatives à la formation en alternance sont les suivantes : - Renforcement de l’apprentissage par le biais d’exonérations totales des charges sociales aux entreprises embauchant des apprentis avant le 30 juin 2010, une prime supplémentaire pour les entreprises de moins de 50 salariés et de l’aide à la formation.coût estimé : 270 millions d’euros - Soutien des contrats de professionnalisation, avec une attention particulière portée sur les jeunes peu qualifiés: 226 millions d’euros - Développement des contrats d’accompagnement formation pour préparer à l’emploi avec Pôle emploi et les régions330 millions d’euros - Développement des écoles de la 2nd chance26 millions d’euros - Mission pour le développement de la formation en alternance Politique de crise contradictoire à la politique menée depuis 2008 qui avait plutôt pour effet de pérenniser le schéma outsiders/insiders, choix que le papy-boom imposait : heures supplémentaires subventionnées pour ceux qui ont déjà un emploi, recul de l’âge de la retraite. Limite à ce « Plan Marshall » : peut se faire au détriment d’autres catégories d’outsiders : les seniors par ex, autre catégorie sous-employée. 2. Les contrats d’apprentissage et les formations en alternance sont-ils efficaces en regard de la théorie des insiders/outsiders ? D’un point de vue macroéconomique, avec ce type de formation on parie sur l’effet apprentissage décrit par Lucas dans les nouvelles théories de la croissance endogène le « learning by doing ». Les outsiders étant avant tout des personnes ayant une faible formation professionnelle, les politiques d’accompagnement auront donc pour objectif de développer le système de formation professionnelle initiale et continue (Congé individuel de formation, Droit individuel à la formation, Validation des acquis de l’expérience, DIF, VAE, portabilité des droits à la formation) L’Etat a réalisé à ce titre d’importants efforts financiers 24 milliards en progression constante depuis 2004, 10 milliards sont à la charge des entreprises pour leurs salariés, 4 milliards d’euros sont consacrés à l’apprentissage et la même somme à la formation des chômeurs. Le bilan des dispositions- centrées autour du renforcement de l’attractivité du statut d’apprenti et de la contractualisation entre l’Etat et les divers acteurs- prises dans le cadre de la Loi Borloo de Cohésion sociale de 2004 et de la loi de programmation du 18 janvier 2005 permet de dire que la formation professionnelle manque clairement d’efficacité. Quels en sont les écueils ? - Taux d’accès à la formation professionnelle continue inégal suivant la qualification des publics : il s’établit à 23.4% pour les titulaires d’un CAP ou d’un BEP, de 25.2% pour les possesseurs du brevet, de 33.7% pour les titulaires d’un baccalauréat et de 44.3% pour les diplômés de l’enseignement supérieur. - Pareille distinction peut également s’observer suivant la catégorie de l’entreprise : le taux de départ en formation dans les TPE est de 12%, contre 22% dans les PME de dix à cinquante salariés, et contre plus de 40% pour l’ensemble des entreprises. Dans les entreprises de dix salariés et plus, l’effort moyen de formation par salarié représente 791€. Ce chiffre est de 74€ dans les entreprises de moins de dix salariés. Enfin, on observe que les salariés s’auto-limitent eux mêmes puisque l’ANPE estimait que les demandeurs d’emploi non qualifiés sont seulement 16% à émettre un souhait de formation au cours d’un entretien avec un conseiller, contre 24% pour les plus diplômés. B. Politique d’insertion globale et flexibilité du marché du travail 1. La Politique d’insertion : l’exemple des contrats aidés 3 Nous n’étudierons dans cette partie que le volet relatif à la formation. 4 A noter également la mise en place d'impôts négatifs (Prime pour l'emploi en France) permettant de lutter contre le phénomène de « travailleur pauvre » qui ressortit à la pérennisation du statut des insiders + d’autres contrats comme le CIVIS : contrat d’insertion dans la vie sociale. Quelle est l’efficacité des contrats aidés sur le court terme, en période de crise, et sur le long terme ? En octobre 2008, le président Sarkozy a annoncé le projet de créer 100 000 contrats aidés supplémentaires pour 2009, alors même que ces contrats avaient été l’objet de coupes au début du mandat. Ce changement de position, lié à une conjoncture favorable à la reprise du chômage, a notamment relancé le débat sur les contrats aidés et sur leur efficacité en période de crise. Le plan jeunes comprend aussi un second volet spécifiquement dédié aux contrats aidés jeunes en relevant de 70 à 90% les subventions accordées par l’Etat dans le secteur non-marchand afin d’atteindre les 330 000 emplois aidés cette année. - De quoi s’agit-il ? Les contrats aidés sont des aides à l’emploi créées pour favoriser l’insertion professionnelle. Ils sont très diversifiés et s’adressent souvent à un public ciblé (chômeurs de longue durée, RMIstes, jeunes non qualifiés, personnes handicapées), généralement éloigné du marché du travail. Par exemple, les personnes handicapées physiques représentaient 13% des Contrats initiative emploi (CIE) en 2007. Ces contrats s’inscrivent donc dans une logique de parcours : ils doivent déboucher, à terme, sur un emploi durable. Leur durée est en effet limitée : elle doit permettre au salarié d’accéder à un emploi de droit commun (puisqu’en effet ces contrats transitoires sont soumis à un régime juridique particulier). Ils fonctionnent comme une incitation à l’embauche pour les employeurs, du fait de l’exonération de charges sociales et les primes à l’embauche dont ils bénéficient ; cette incitation est financée par l’Etat. En contrepartie, l’employeur est tenu de faciliter le retour à l’emploi (durable), par le biais notamment d’un accompagnement, de formations. Eventuellement, il peut prolonger le contrat aidé par un contrat de droit commun. Un contrat aidé est généralement destiné à une sphère particulière : celle du secteur marchand (pour les Contrats initiative emploi) ou celle du secteur non marchand, c’est à dire le secteur public et le milieu associatif (pour les Contrats emploi solidarité par exemple). Quel est leur réel effet sur l’économie et leur efficacité en matière d’insertion sociale ? - En plus de représenter un arsenal de politiques complexes et décourageantes pour les entreprises, ils représentent une dépense publique assimilée à des dépenses fiscales, argument principal des opposants à ce type de contrat. Effet d’aubaine pour les employeurs (c’est pour cela qu’ils ont vu un temps leur budget réduit.) D’un point de vue libéral, les contrats aidés accentuent la rigidité du marché résultant des contraintes institutionnelles de protection de l’emploi. En effet, les contrats aidés créent des opportunités artificielles d’embauches dans certains secteurs en difficulté comme le secteur associatif par exemple. La main d’œuvre peut être captée vers des secteurs mineurs pour la reprise en période de crise. - Les contrats aidés sont principalement utilisés de manière contra cyclique, comme un moyen d’équilibrer une mauvaise conjoncture. Les contrats aidés créés dans cette optique sont d’ailleurs souvent à destination du secteur non marchand. Ainsi en 1997, le gouvernement Jospin avait créé des contrats aidés dans le secteur public ou associatif : 280 000 emplois jeunes et 280 000 CES. Les résultats ont pu sembler satisfaisants, puisqu’on observe en 2000, une récession du chômage ; cette conclusion est cependant à nuancer puisqu’il faut aussi prendre en compte la mise en place des 35 heures à cette période, période caractérisée de plus par une croissance plutôt dynamique. - Mais ils ne résolvent pas les questions de l’emploi à plus long terme. Ils ne semblent pas relever d’une politique véritablement structurelle. Cela est d’autant plus vrai depuis que le travail non qualifié, les bas salaires, ont vu leur coût diminuer pour les employeurs, faisant ainsi concurrence aux contrats aidés. Enfin, on peut souligner que ces contrats aidés restent des emplois précaires car ils ne débouchent pas le plus souvent sur des contrats de droit commun, et perpétuent donc le maintien de la confrontation insiders/outsiders. 2. Politiques mises en œuvre pour plus de flexibilité : une approche de la flexi-sécurité - Pour faciliter l’embauche des outsiders, il faudrait que leur coût d'embauche pour l'entreprise soit plus faible, et que les contraintes pour embaucher ou licencier diminuent. C’est le problème de l’Etat-providence et du système social qui lui est associé qui favorisent l'existence d' insiders (Salaire minimum, Sécurité Sociale, 35 heures, 6 5 semaines de vacances, contraintes contre le licenciement, etc.) tout en entraînant un coût qui est souvent reporté sur les entreprises (charges sociales, IS, etc.), et qui, en diminuant la productivité marginale des employés, abaisse la « demande » globale de travail des entreprises, et donc in fine exerce une influence négative sur les salaires et sur le chômage. Les politiques de mises ici sont l’usage de contrats à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire. - Suppression de certaines protections légales des salariés (pour favoriser les relations purement contractuelles), privatisation des entreprises publiques et/ou suppression des statuts spéciaux des fonctionnaires, et réduction de l'influence des syndicats et lobbies. Au Royaume-Uni dans les années 1970, de telles mesures furent intégrées dans le programme économique de Margaret Thatcher : fermeté face aux réactions des insiders, en particulier face à la grande Grève des mineurs britanniques de 1984-1985 qui échoua au bout d'un an de lutte. Elle interdit également le closed shop, qui protégeait les syndicats en n'autorisant que le recrutement de salariés syndiqués. A la fin des années Thatcher, les syndicats britanniques ne comptent plus que six millions et demi d'adhérents. Ce programme apporta la prospérité aux entreprises, réduisit le nombre de chômeurs mais favorisa l'émergence de travailleurs à faibles revenus. Le gouvernement de Tony Blair avait pris des mesures (Salaire minimum) pour faire face à cette situation. Cas des immigrés clandestins. Sud des Etats-Unis : l’afflux important d'immigrés clandestins pousse les salaires des emplois non qualifiés fortement vers le bas et augmente le chômage officiel. En effet, les entreprises voulant contourner les protections des "insiders" (salaire minimum et protection sociale) prennent le risque d'engager des travailleurs illégaux "au noir" qui leur reviennent beaucoup moins cher. Politiques mises en place : campagnes de contrôle dans les entreprises et régularisation ou expulsion des immigrés en situation irrégulière. - Sources : - Joseph E.STIGLITZ et Carl E.WALSH, Principes d’économie moderne, Ouvertures économiques De Boeck, 2ème édition (2004). - Rapport du Sénat n°388 fait au nom de la délégation pour l’Union européenne sur « La coordination des politiques de l'emploi dans le contexte de l'euro », mai 1999. - Luc SIMAR, Le modèle des « insiders-outsiders » : entre théorie et pratiques, CAIRN 2007. - http://www.latribune.fr/actualites/economie/international/20090329trib000360730/jacques-delors-lesdefavorises-demandent-des-actes.html?print - Ministère du travail - Eurostat, insee, ocde 6
