résumé du cours management humain des organisations1

I-Introduction
Au 19e siècle, le capital financier et technologique étaient les seuls actifs stratégiques
sur lesquels se basait l’avantage concurrentiel des entreprises .Le taylorisme en est une parfaite
illustration du fait qu’il adoptait une démarche scientifique de rationalisation systématique du
travail pour une production et une rentabilité en accroissement exponentiel (OST). La
contestation de l’OST par les mouvements syndicalistes, la promulgation de nouveaux droits
de travail(le contrat du travail le 27 décembre 1890, le droit de grève le 24 mai 1864, le code
de travail en1910, le régime des conventions collectives en 1919 ) et l’apparition de l’école
des relations humaines (entre autres) ont changé la donne dans le monde du travail. En effet, le
capital humain a été remis au centre du modèle économique des entreprises. L’on commence
dès lors à reconnaitre aux ressources humaines la capacité d’innovation et de développement
des entreprises. La gestion de ce capital n’est donc plus considérée comme un stock mais
comme un actif qui est en mesure de créer de la valeur .De la gestion administrative et
quotidienne des dossiers du personnel , la gestion est orientée vers le pilotage et le management
de sa carrière et de ses compétences pour enfin intégrer la stratégie globale et devenir le pivot
autour duquel tourne la machine de production.
Comme le capital humain est reconnu comme un facteur concurrentiel de taille, les
organisations ne ménagent aucun effort pour multiplier les stratégies de son attraction et de sa
fidélisation .Les pratiques RH (recrutement, GEPEC, formation, gestion de carrières,
rémunération ….) constituent désormais les composantes de son marketing RH qu’elle ne cesse
de peaufiner pour non seulement attirer mais surtout garder les meilleurs profils.
En plus du contrat légal du travail, le contrat psychologique implicite garantit une
relation de confiance entre l’organisation et son capital humain. Ce contrat informel satisfait
les attentes des deux partenaires, facilite l’échange contributions /rétributions et réalise la
convergence entre les intérêts des employeurs et des employés .Laquelle convergence définit
l’objectif du management humain dans la plupart des définitions des spécialiste des ressources
humaines. Ce qui distingue le capital humain des autres ressources matérielles, financières...
c’est que ce capital ne peut s’acheter mais est sollicité pour contribuer par ses compétences à
l’évolution de l’entreprise et s’impliquer psychologiquement pour aboutir à un sentiment
d’appartenance et de fidélité inconditionnelle. Tel est l’objectif de toute stratégie ressources

humaines qui ambitionne d’atteindre une symbiose entre les intérêts des employeurs et les
attentes et aspirations des employés.
II-Définition des concepts :
1-Définition du management
Le terme “management” provient à l’origine du vieux français qui jusqu’au XVIIIème
siècle signifiait « avoir la responsabilité de quelque chose dont on n’est pas propriétaire ».
Actuellement, il est défini dans la langue française comme conduite ou direction d’une
entreprise.
- Selon Fayol H (1918)
Manager, c’est « prévoir, organiser, commander, contrôler »
-P. Drucker (1909-2005)
En 1999, Drucker le définit comme « Activité visant à obtenir des hommes un résultat
collectif en leur donnant un but commun, des valeurs communes, une organisation convenable
et la formation nécessaire pour qu’ils soient performants et puissent s’adapter au changement. »
Peter Drucker, Devenez manager, 2002
-R.-A. Thiétart (2003)
En 2003, Raymond-Alain Thiétart en présente la définition suivante «Le management,
action ou art ou manière de conduire une organisation, de la diriger, de planifier son
développement, de la contrôler, s’applique à tous les domaines d’activités de l’entreprise». Le
management, Collection ,11e édition, PUF,2003
Cette dernière définition nous semble globale car elle définit le management comme
art et conduite managériale.
2-définition du capital humain
Longtemps assimilé à une force de travail physique (une main d’œuvre) substituable,
le capital humain désigne actuellement un ensemble de compétences et de connaissances
acquises par l’employé qui devient non une simple ressource à exploiter mais un actif
stratégique à développer.
3-définition du management du capital humain

La gestion des ressources humaines a précédé le concept de management des
ressources humaines. Avant de définir ce dernier, considérons quelques définitions de la GRH :
P. Roussel donne la définition suivante de la gestion des ressources humaines :
« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective
des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en
vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens
en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de
développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de
l’entreprise ».(IgalensJ.,Roussel,P, Méthodes de recherche en gestion des ressources
humaines,Economica,Paris,1998.
Selon St-Onge et al. (2004), la GRH renvoie à «un ensemble variable des pratiques qui
visent à aider l'organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les problèmes
associés à la présence des personnes au sein d'une entreprise » ST-ONGE, S., AUDET, M.,
HAINES, V. et PETIT, A. Gestion de la ressource humaine. Gaëtan Morin Éditeur, 1998, p. 7-
8.
« Le management humain désigne un ensemble d’activités (pratiques et discours) et
de théories qui visent à intégrer les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ce contenu
fonctionnaliste s’enrichit d’une dimension normative inspirée par la philosophie du travail, qui
considère l’Homme au travail comme un être réflexif, c’est-à-dire contribuant à définir des
normes d’action collective au regard desquelles ses actions et celles d’une communauté de
travail seront évaluées. Cette perspective traduit une recherche collective de confiance en ces
normes, en l’autre et en soi-même. Le manager, sujet particulier et acteur clé du management,
doit être (perçu comme) bienveillant pour susciter cette confiance » Laurent TASKIN et Anne
DIETRICH, Management humain,2ème édition,De Boeck,2020.
A considérer ces définitions ,nous pouvons constater que la gestion des ressources
humaines est définie comme un ensemble d’activités ,de pratiques et de stratégies qui visent le
développement de l’efficacité des employés dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. Le
management des ressources humaines est tout cela mais avec l’adoption d’une philosophie ou
théorie qui place l’homme au centre de la stratégie non seulement comme ressource à
développer pour l’obtention de l’efficacité organisationnelle mais comme acteur de sa

performance et créateur de la valeur concurrentielle. Or, cela ne peut se réaliser que si les
pratiques de gestion RH mises en place pour les encadrer sont efficaces. En effet, pour que le
capital humain puisse mobiliser ses propres compétences et accepte à donner le mieux de lui-
même , le management humain doit viser non seulement la satisfaction de ses besoins mais
surtout l'optimisation de ses réalisations en ne le considérant plus comme une ressource à
rentabiliser , mais comme possédant des ressources( formations ,diplômes, expériences,
compétences, intelligence ,résilience, ouverture ,adaptabilité ..etc) que l’entreprise peut mettre
à sa disposition pour créer la différence dans un environnement fort concurrentiel.
III- Aperçu historique de l’évolution de la gestion du personnel
1-L’ÉCOLE CLASSIQUE
Adoptant une vision mécaniste et pyramidale de l’organisation, Frederick Winslow
Taylor (1856-1915) ingénieur américain est considéré comme le père fondateur de l’OST
(Organisation Scientifique du Travail). Il priorisait la maximisation du rendement économique
et la rationalité scientifique de l’exécution du travail. Spécialisation et division (entre
conception et exécution), parcellisation des tâches et rémunération au rendement, tels sont les
principes fondamentaux de l’OST qui organisaient le travail. La vision taylorienne, en effet,
considère que l’homme est rétif au travail, « il n’aime pas ça ». S’il travaille c’est qu’il est
contraint de le faire pour satisfaire ses besoins de survie et de sécurité. Cette conception
rappelle la distinction de Mac Gregor entre la théorie X et la théorie Y.
– Max Weber (1864-1920) : considère que le meilleur mode de management est celui
qui fonctionne sur le mode de la bureaucratie régi par des règles et une hiérarchie strictes. Il a
instauré la formalisation des procédures et la coordination des tâches.
– Henry Ford (1863-1947) : chef du fordisme qui repose sur deux principes :
– la production en série et la standardisation des produits ;
– la production en chaîne de montage.
Il a instauré la rémunération fixe de 5 dollars par jour pour motiver les employés.
– Henri Fayol (1841-1925) : Ingénieur Français, est considéré comme le père du
Management. Il distingue dans l’organisation cinq fonctions célèbres par l’acronyme POCCC:
Prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler.

2- L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES :
L’école des relations humaines, grâce aux expériences menées Elton Mayo à la
Western Electric dans les années 1930 dans l’usine de Hawthorne aux États-Unis, se fonde,
elle, sur une autre approche motivationnelle. La personne, outre la recherche d’un maximum de
rétribution par rapport à son travail, aspire à un cadre de vie satisfaisant, à faire partie d’un
groupe où elle est reconnue, à recevoir de la reconnaissance de ses efforts et de la valorisation
de ses capacités
– Abraham Harold Maslow (1908-1970) : Connu par sa présentation hiérarchisée
des besoins humains sous la forme d’une pyramide à cinq niveaux : besoins physiologiques
(1), besoin de sécurité (2), besoin d’appartenance et d’amour (3), besoin d’estime (4),
besoin de réalisation ou d’accomplissement (5).
– Frederick Irving Herzberg (1923-2000) : propose, dans son modèle bifactoriel des
satisfactions , de distinguer les facteurs de motivation (responsabilités, réussite, intérêt de la
tâche, etc.) et les facteurs d’hygiène (réducteurs d’insatisfaction).
– Kurt Zadek Lewin (1890-1947) : s’est intéressé à la dynamique de groupe et au
changement organisationnel qui repose sur 3 étapes, symbolisées par la métaphore du bloc de
glace : Unfreeze, Change, Refreeze.
– Rensis Lickert (1903-1981) : a étudié le leadership en présentant sa typologie des
différends style de management.
3-LA VISION SYSTÉMIQUE
Dans la lignée de la théorie des systèmes développée par Karl Ludwig von Bertalanffy
(1901-1972), cette approche considère l’organisation comme immergée dans son
environnement et prend en compte toutes les interactions possibles entre ces deux éléments.
Ce qui prime dans l’analyse, c’est le but visé par l’organisation et l’idée de changement
permanent et irréversible.
– Frederick Edmund Emery (1925-1997) et Eric Trist (1909-1993) : l’organisation est
pensée dans leurs réflexions comme un système ouvert, composé d’un système technique et
d’un système social, qu’il faut optimiser conjointement ; leur approche est connue sous le nom
d’approche sociotechnique.