I-Introduction Au 19e siècle, le capital financier et technologique étaient les seuls actifs stratégiques sur lesquels se basait l’avantage concurrentiel des entreprises .Le taylorisme en est une parfaite illustration du fait qu’il adoptait une démarche scientifique de rationalisation systématique du travail pour une production et une rentabilité en accroissement exponentiel (OST). La contestation de l’OST par les mouvements syndicalistes, la promulgation de nouveaux droits de travail(le contrat du travail le 27 décembre 1890, le droit de grève le 24 mai 1864, le code de travail en1910, le régime des conventions collectives en 1919 ) et l’apparition de l’école des relations humaines (entre autres) ont changé la donne dans le monde du travail. En effet, le capital humain a été remis au centre du modèle économique des entreprises. L’on commence dès lors à reconnaitre aux ressources humaines la capacité d’innovation et de développement des entreprises. La gestion de ce capital n’est donc plus considérée comme un stock mais comme un actif qui est en mesure de créer de la valeur .De la gestion administrative et quotidienne des dossiers du personnel , la gestion est orientée vers le pilotage et le management de sa carrière et de ses compétences pour enfin intégrer la stratégie globale et devenir le pivot autour duquel tourne la machine de production. Comme le capital humain est reconnu comme un facteur concurrentiel de taille, les organisations ne ménagent aucun effort pour multiplier les stratégies de son attraction et de sa fidélisation .Les pratiques RH (recrutement, GEPEC, formation, gestion de carrières, rémunération ….) constituent désormais les composantes de son marketing RH qu’elle ne cesse de peaufiner pour non seulement attirer mais surtout garder les meilleurs profils. En plus du contrat légal du travail, le contrat psychologique implicite garantit une relation de confiance entre l’organisation et son capital humain. Ce contrat informel satisfait les attentes des deux partenaires, facilite l’échange contributions /rétributions et réalise la convergence entre les intérêts des employeurs et des employés .Laquelle convergence définit l’objectif du management humain dans la plupart des définitions des spécialiste des ressources humaines. Ce qui distingue le capital humain des autres ressources matérielles, financières... c’est que ce capital ne peut s’acheter mais est sollicité pour contribuer par ses compétences à l’évolution de l’entreprise et s’impliquer psychologiquement pour aboutir à un sentiment d’appartenance et de fidélité inconditionnelle. Tel est l’objectif de toute stratégie ressources humaines qui ambitionne d’atteindre une symbiose entre les intérêts des employeurs et les attentes et aspirations des employés. II-Définition des concepts : 1-Définition du management Le terme “management” provient à l’origine du vieux français qui jusqu’au XVIIIème siècle signifiait « avoir la responsabilité de quelque chose dont on n’est pas propriétaire ». Actuellement, il est défini dans la langue française comme conduite ou direction d’une entreprise. - Selon Fayol H (1918) Manager, c’est « prévoir, organiser, commander, contrôler » -P. Drucker (1909-2005) En 1999, Drucker le définit comme « Activité visant à obtenir des hommes un résultat collectif en leur donnant un but commun, des valeurs communes, une organisation convenable et la formation nécessaire pour qu’ils soient performants et puissent s’adapter au changement. » Peter Drucker, Devenez manager, 2002 -R.-A. Thiétart (2003) En 2003, Raymond-Alain Thiétart en présente la définition suivante «Le management, action ou art ou manière de conduire une organisation, de la diriger, de planifier son développement, de la contrôler, s’applique à tous les domaines d’activités de l’entreprise». Le management, Collection ,11e édition, PUF,2003 Cette dernière définition nous semble globale car elle définit le management comme art et conduite managériale. 2-définition du capital humain Longtemps assimilé à une force de travail physique (une main d’œuvre) substituable, le capital humain désigne actuellement un ensemble de compétences et de connaissances acquises par l’employé qui devient non une simple ressource à exploiter mais un actif stratégique à développer. 3-définition du management du capital humain La gestion des ressources humaines a précédé le concept de management des ressources humaines. Avant de définir ce dernier, considérons quelques définitions de la GRH : P. Roussel donne la définition suivante de la gestion des ressources humaines : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ».(IgalensJ.,Roussel,P, Méthodes de recherche en gestion des ressources humaines,Economica,Paris,1998. Selon St-Onge et al. (2004), la GRH renvoie à «un ensemble variable des pratiques qui visent à aider l'organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les problèmes associés à la présence des personnes au sein d'une entreprise » ST-ONGE, S., AUDET, M., HAINES, V. et PETIT, A. Gestion de la ressource humaine. Gaëtan Morin Éditeur, 1998, p. 78. « Le management humain désigne un ensemble d’activités (pratiques et discours) et de théories qui visent à intégrer les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ce contenu fonctionnaliste s’enrichit d’une dimension normative inspirée par la philosophie du travail, qui considère l’Homme au travail comme un être réflexif, c’est-à-dire contribuant à définir des normes d’action collective au regard desquelles ses actions et celles d’une communauté de travail seront évaluées. Cette perspective traduit une recherche collective de confiance en ces normes, en l’autre et en soi-même. Le manager, sujet particulier et acteur clé du management, doit être (perçu comme) bienveillant pour susciter cette confiance » Laurent TASKIN et Anne DIETRICH, Management humain,2ème édition,De Boeck,2020. A considérer ces définitions ,nous pouvons constater que la gestion des ressources humaines est définie comme un ensemble d’activités ,de pratiques et de stratégies qui visent le développement de l’efficacité des employés dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. Le management des ressources humaines est tout cela mais avec l’adoption d’une philosophie ou théorie qui place l’homme au centre de la stratégie non seulement comme ressource à développer pour l’obtention de l’efficacité organisationnelle mais comme acteur de sa performance et créateur de la valeur concurrentielle. Or, cela ne peut se réaliser que si les pratiques de gestion RH mises en place pour les encadrer sont efficaces. En effet, pour que le capital humain puisse mobiliser ses propres compétences et accepte à donner le mieux de luimême , le management humain doit viser non seulement la satisfaction de ses besoins mais surtout l'optimisation de ses réalisations en ne le considérant plus comme une ressource à rentabiliser , mais comme possédant des ressources( formations ,diplômes, expériences, compétences, intelligence ,résilience, ouverture ,adaptabilité ..etc) que l’entreprise peut mettre à sa disposition pour créer la différence dans un environnement fort concurrentiel. III- Aperçu historique de l’évolution de la gestion du personnel 1-L’ÉCOLE CLASSIQUE Adoptant une vision mécaniste et pyramidale de l’organisation, Frederick Winslow Taylor (1856-1915) ingénieur américain est considéré comme le père fondateur de l’OST (Organisation Scientifique du Travail). Il priorisait la maximisation du rendement économique et la rationalité scientifique de l’exécution du travail. Spécialisation et division (entre conception et exécution), parcellisation des tâches et rémunération au rendement, tels sont les principes fondamentaux de l’OST qui organisaient le travail. La vision taylorienne, en effet, considère que l’homme est rétif au travail, « il n’aime pas ça ». S’il travaille c’est qu’il est contraint de le faire pour satisfaire ses besoins de survie et de sécurité. Cette conception rappelle la distinction de Mac Gregor entre la théorie X et la théorie Y. – Max Weber (1864-1920) : considère que le meilleur mode de management est celui qui fonctionne sur le mode de la bureaucratie régi par des règles et une hiérarchie strictes. Il a instauré la formalisation des procédures et la coordination des tâches. – Henry Ford (1863-1947) : chef du fordisme qui repose sur deux principes : – la production en série et la standardisation des produits ; – la production en chaîne de montage. Il a instauré la rémunération fixe de 5 dollars par jour pour motiver les employés. – Henri Fayol (1841-1925) : Ingénieur Français, est considéré comme le père du Management. Il distingue dans l’organisation cinq fonctions célèbres par l’acronyme POCCC: Prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler. 2- L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES : L’école des relations humaines, grâce aux expériences menées Elton Mayo à la Western Electric dans les années 1930 dans l’usine de Hawthorne aux États-Unis, se fonde, elle, sur une autre approche motivationnelle. La personne, outre la recherche d’un maximum de rétribution par rapport à son travail, aspire à un cadre de vie satisfaisant, à faire partie d’un groupe où elle est reconnue, à recevoir de la reconnaissance de ses efforts et de la valorisation de ses capacités – Abraham Harold Maslow (1908-1970) : Connu par sa présentation hiérarchisée des besoins humains sous la forme d’une pyramide à cinq niveaux : besoins physiologiques (1), besoin de sécurité (2), besoin d’appartenance et d’amour (3), besoin d’estime (4), besoin de réalisation ou d’accomplissement (5). – Frederick Irving Herzberg (1923-2000) : propose, dans son modèle bifactoriel des satisfactions , de distinguer les facteurs de motivation (responsabilités, réussite, intérêt de la tâche, etc.) et les facteurs d’hygiène (réducteurs d’insatisfaction). – Kurt Zadek Lewin (1890-1947) : s’est intéressé à la dynamique de groupe et au changement organisationnel qui repose sur 3 étapes, symbolisées par la métaphore du bloc de glace : Unfreeze, Change, Refreeze. – Rensis Lickert (1903-1981) : a étudié le leadership en présentant sa typologie des différends style de management. 3-LA VISION SYSTÉMIQUE Dans la lignée de la théorie des systèmes développée par Karl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972), cette approche considère l’organisation comme immergée dans son environnement et prend en compte toutes les interactions possibles entre ces deux éléments. Ce qui prime dans l’analyse, c’est le but visé par l’organisation et l’idée de changement permanent et irréversible. – Frederick Edmund Emery (1925-1997) et Eric Trist (1909-1993) : l’organisation est pensée dans leurs réflexions comme un système ouvert, composé d’un système technique et d’un système social, qu’il faut optimiser conjointement ; leur approche est connue sous le nom d’approche sociotechnique. IV-La fonction RH Longtemps considérée comme une activité secondaire par rapport aux autres fonctions de l’organisation, la gestion des ressources humaines est définie ,de nos jours, comme la fonction qui permet à une entreprise de se démarquer de ses concurrents. J-P ,Citeau la définit comme suit :« la fonction ressources humaines s’attache à définir la meilleure adéquation possible entre les emplois (de l’entreprise) et les ressources (des hommes),à travers un ensemble de structures, de programmes et d’actions. Elle participe à une sorte de « réconciliation »entre le social et l’économique, ou tout au moins à leur possible convergence »J-P Citeau ,Gestion des ressources humains,Dalloz,Paris,2000. Contrairement à la gestion des ressources financières et matérielles, le management humain est construit sur deux contrats : le premier est un contrat légal, signé par les deux partenaires et comportant des clauses définies des droits et obligations, alors que le deuxième a un caractère tacite ou psychologique se distinguant par la satisfaction des attentes et aspirations que chaque partenaire s’attend à recevoir sans en avoir fait de demande explicite. Si le premier contrat échange la force et la compétence de l’employé contre la rétribution, le second quant à lui échange la volonté et le sentiment d’appartenance contre la satisfaction des besoins de reconnaissance et d’estime. La fonction RH a pour mission d’entretenir ces deux contrats en veillant non seulement au respect des lois de travail en vigueur mais surtout en mobilisant la volonté des employés à adhérer à la stratégie de l’entreprise par l’installation d’un climat de confiance mutuelle. Vermont-Gaud n’a-t-il pas dit : « ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier » (86) V-Activités de la fonction RH Les activités de la fonction RH sont aussi multiples que diverses. On peut les diviser en rubriques pour mieux les cerner : 1-la gestion administrative du personnel : Cette rubrique correspond historiquement à la période classique qui considérait l’homme comme une main et un coût à minimiser. Elle demeure actuellement une étape primordiale dans la GRH aidée en cela par la digitalisation des procédures et l’utilisation de logiciels qui en allègent les tâches. Il s’agit des activités d’ordre légal (application du code du travail..etc) : -la gestion des dossiers des employés (fichier- employé, élections des représentants des employés, contrats, assurances, obligations légales et réglementaires, rémunérations (fiches de paie), retraites, évaluations (résultats des entretiens), promotions, gestion des horaires, des congés, des absences, registre du personnel, .etc. 2-la gestion des ressources humaines : Mus par l’objectif de la GRH qui consiste à faire converger les besoins des salariés aux besoins de l’entreprise en terme de compétences, les managers replacent l’humain au cœur au centre des enjeux en introduisant la gestion des potentiels, la GPEC, la gestion des carrières, la formation, la gestion individuelle des employés, le maintien permanent de la motivation, l’employabilité, la logique d’équité (rémunération à la performance) 3-la gestion des relations sociales : Il s’agit de gérer la relation avec les IRP ou instances représentatives du personnel (délégués du personnel, syndicats, partenaires sociaux...Etc.) pour remédier aux conflits qui peuvent émerger. Il s’agit pour le manager RH de mettre en œuvre ses compétences communicationnelles et argumentatives non seulement pour dissiper ou minimiser les conflits mais surtout pour instaurer un climat de confiance mutuelle seule garante d’une bonne communication interne. Nous mettrons l’accent sur les principales activités des RH comme suit : 1-le recrutement : Il s’agit de répondre l’objectif qui consiste à doter l’entreprise de personnel adéquat au moment opportun. C’est le résultat d’une vision et d’une planification basées sur l’étude de l’environnement interne et externe .(voir exposé) 2-la rémunération (voir exposé) 3-la formation.(voir exposé) 4-la GPEC.(voir exposé) 5-l’évaluation.(voir exposé) 6-les conditions de travail. (voir exposé) 7-le code du travail.(voir exposé) 8-la fonction publique.(voir exposé) 9-la digitalisation de la fonction RH.(voir exposé) 10-l’entretien d’embauche.(voir exposé) 11-le contrat psychologique.(voir exposé)
