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UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE
THÈSE PRÉSENTÉE À
LA FACULTÉ DES LETTRES ET SCIENCES HUMAINES
COMME EXIGENCE PARTIELLE
DU DOCTORAT EN PSYCHOLOGIE (D.Ps.)
PAR
© CYNTHIA ROY
LES VARIABLES DE L'ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PERÇUES COMME
AYANT UN IMPACT SUR LE TRANSFERT DES APPRENTISSAGES CHEZ DES
CADRES INTERMÉDIAIRES
AOÛT 2013

Composition du Jury
Les variables de l'environnement de travail perçues comme ayant un impact sur le
transfert des apprentissages chez des cadres intermédiaires
Cynthia Roy
Cette thèse a été évaluée par un jury composé des personnes suivantes:
Nicole Chiasson, directrice de recherche
(Département de psychologie, Faculté des lettres et sciences humaines)
Benoît Côté, membre du jury
(Département de psychologie, Faculté des lettres et sciences humaines)
Louis Baron, membre du jury
(Département d'organisation et ressources humaines, École des sciences de la gestion,
Université du Québec à Montréal)
GÎM

Sommaire
Les organisations investissent beaucoup dans le développement des compétences de
leurs ressources humaines, puisque l'être humain est considéré comme un véritable
capital. Néanmoins, il n'est pas du tout évident que l'argent dépensé en formation arrive
à générer un impact significatif sur la performance, et ce, tant dans le secteur public que
privé. Diverses études rapportent un taux inquiétant d'environ 10 % de transfert des
apprentissages (TA). Cette statistique démontre l'importance de soutenir le TA dans une
organisation, notamment chez les cadres intermédiaires qui sont soumis à un nombre
important de formations en cours de carrière. De plus, les écrits scientifiques relèvent le
rôle du supérieur immédiat comme une caractéristique organisationnelle influençant
fortement le TA. Or, qu'en est-il des mesures de soutien organisationnel lorsqu'il s'agit
de favoriser le TA du personnel-cadre lui-même? Trois visées de recherche spécifiques
découlent des questions suivantes. Quels sont les facteurs organisationnels qui sont
perçus par des supérieurs hiérarchiques comme exerçant une influence positive sur leur
TA, suite à une activité de formation? Quels sont les facteurs organisationnels qui sont
perçus par des supérieurs hiérarchiques comme inhibant leur TA, suite à une activité de
formation? Parmi ces facteurs organisationnels, quels sont ceux qui sont perçus par des
supérieurs hiérarchiques comme ayant le plus d'impact positif ou négatif sur leur TA? À
l'occasion d'une formation obligatoire offerte dans un CSSS régional, les cadres
intermédiaires (N = 103) y participant ont répondu à un questionnaire en deux temps (un
avant la formation et l'autre après), afin de mesurer le niveau de TA. Par la suite, un
sous-échantillon (n
= 6) a été invité à participer a des entrevues individuelles liées aux

objectifs de la recherche. Les données issues d'analyses quantitatives exploratoires
(n =
23) suggèrent que dans un premier ordre, les facteurs liés à l'apprenant, notamment la
perception de l'utilité et de la valeur de la formation et le sentiment d'efficacité
personnelle, joueraient un rôle considérable dans le TA chez les cadres intermédiaires.
Néanmoins, malgré l'importance première de ces facteurs individuels, les résultats
suggèrent aussi que sans l'apport de facteurs issus de l'environnement de travail, il peut
s'avérer difficile d'obtenir un TA optimal. Sur ce plan, d'après les entrevues menées, ce
sont les activités post formation, l'opportunité d'appliquer les nouveaux apprentissages
et la culture organisationnelle qui sont perçus comme ayant le plus d'impact positif sur
le TA. En contrepartie, la surcharge de travail des cadres intermédiaires et l'absence de
formation de leurs employés sont perçues comme inhibant le TA. En connaissant
l'importance de leur rôle dans divers changements organisationnels et la formation
utilisée comme moyen privilégié pour favoriser ces changements, il est souhaité que la
présente thèse contribue aux connaissances sur le TA chez des cadres intermédiaires,
afin de maximiser le potentiel des activités de formation auxquelles ils participent.
Mots clés : Transfert des apprentissages; Personnel-cadre; Soutien organisationnel,
Utilité et valeur de la formation, Sentiment d'efficacité personnelle

Table des matières
Sommaire
. iii
Listedes tableaux.............................................................................................................ix
Listedes figures ................................................................................................................x
Remerciements.................................................................................................................xi
Introduction.......................................................................................................................1
Contextethéorique............................................................................................................7
L'évaluation du transfert des apprentissages
:
un état de situation général...............8
Le transfert des apprentissages ................................................................................
10
Un modèle explicatif des éléments en jeu dans le transfert des apprentissages
11
Le transfert des apprentissages
un processus continu à travers le temps........
15
L'implication de trois intervenants clés dans le transfert des apprentissages...
21
Caractéristiques de l'apprenant . ....................................................................
23
Lamotivation............................................................................................
23
Le sentiment d'efficacité personnelle.......................................................
28
Lecontrôle perçu......................................................................................
30
Perception de l'utilité et de la valeur de la formation ..............................
31
Perception de liens stratégiquesl. .................................................................
33
Les caractéristiques de la formation..............................................................
34
La conceptualisation mentale de la tâche . ................................................
35
Pertinence du contenu quant au contexte d'utilisation.............................
35
Variations des exemples...........................................................................
36
La prévention de la rechute . .....................................................................
36
Stratégies pédagogiques . ..........................................................................
37
Les caractéristiques organisationnelles qui favorisent le transfert des
apprentissages................................................................................................
41
Culture d'apprentissage . ........................................................................... 42
Climatde transfert....................................................................................
44
Objectif général et questions de recherche ..............................................................
54
Méthode...........................................................................................................................
56
Lesparticipants ........................................................................................................
58
Mode de recrutement ........................................................................................
60
L'atelier de
formation ..............................................................................................
60