152 compétences mobilité - Conseil départemental de l`Ain

N° de la mesure :
1.5.2
Axe 1 :
Développer l'exemplarité de la collectivité
départementale
Action 1.5 : Renforcer le bien-être des agents et la
cohésion au sein de la collectivité
Pilote : Direction des ressources humaines
Finalité 1
Finalité 5
Finalité 2
Renforcer les compétences, notamment en dynamisant la mobilité.
Finalité 4
Finalité 3
CONTEXTE
Actuellement, la mobilité interne fonctionne sur le principe suivant : les postes vacants sont publiés sur l'Aintranet, généralement en interne
dans un premier temps. Les agents en poste peuvent candidater sans en aviser leur hiérarchie. Au niveau du Département, sur 193
recrutements effectués pendant les 9 premiers mois de 2011, 71 % se sont réalisés en interne. De nouvelles fiches métiers sont en cours de
rédaction ; elles pourraient permettre de casser l’idée fausse selon laquelle on ne peut pas passer d’une DGA à une autre.
Il est important de noter qu’il existe un parcours d’accompagnement vers la mobilité, sous la forme d’une formation CNFPT (préparation à
l’entretien, CV...) proposée aux agents après 3 tentatives de mobilité.
Les agents ont constaté qu'à poste équivalent, le jeu des promotions internes peut aboutir à des inégalités salariales dans la collectivité.
Il y a quelques temps a été testée la mobilité obligatoire après promotion, sans succès.
38% des agents du Département sont des hommes, cependant, seulement 40 % des cadres sont des femmes (et les femmes cadres sont
surtout présentes à la DGAS, très peu à la DGAI), aucun directeur général adjoint n’est une femme et il y a seulement 3 femmes
parmi les 43 élus. A noter que la loi du 12 mars 2012 impose des quotas de chaque sexe dans les emplois de direction : 40 % de
femmes d’ici 2018 dans la fonction publique territoriale.
Concernant l’âge des agents, les recrues sont plus jeunes que par le passé. A contrario, quelques seniors réalisent des remplacements
ponctuels (ils présentent l’avantage d’être opérationnels de suite).
En matière de handicap au travail, en 2010, 2.7 % des agents du Département sont reconnus comme travailleurs handicapés
(6 % obligatoire) et ce chiffre devrait avoisiner les 4% d’ici peu (300 000 euros de contribution FIPHFP en 2011).
Dans certaines fiches de poste, l’accueil de stagiaires est mentionné. De manière générale, le temps d’accueil pour les maîtres de stage
n’est pas reconnu.
ENJEUX
La gestion des compétences est un enjeu majeur pour la collectivité. La mobilité, notamment, permet une ouverture d'esprit des
collaborateurs, entraine de la motivation, du renouvellement et permet à la collectivité de s'adapter à des contextes en évolution permanente.
Parallèlement, un agent qui reste trop longtemps en poste peut voir une certaine routine apparaitre.
L'enjeu sous-jacent est une collectivité dynamique, qui comporte une certaine mixité au sein de ses collaborateurs (âge, sexe, vécu
professionnel...) qui ne peuvent que s'enrichir des échanges et des relations de travail variées.
L'intégration de collaborateurs ayant un statut de travailleur handicapé doit être favorisée.
OBJECTIFS
1.5.2.1 - Se donner des objectifs de mobilité dans les services.
1.5.2.2 - Reconnaître les missions complémentaires (Maître de stage, Assistant de prévention, Contributeur intranet, Référents
Développement Durable…).
1.5.2.3 - Favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap.
1.5.2.4 - Favoriser la diversité des recrutements, notamment pour les postes de direction générale.
N° de la sous-mesure :
1.5.2.1
Se donner des objectifs de mobilité dans les services.
Progression :
A AMELIORER
DESCRIPTION
Accompagner spécifiquement les agents (15/an) ayant bénéficié d'une promotion interne (changement de catégorie) dans l'objectif de leur
permettre une mobilité.
Mettre en place un entretien quinquenal avec la DRH pour les agents, sur le même poste depuis plus de 5 ans, qui le demandent.
Mettre en place un entretien à l'initiative de la DRH pour les agents en échec sur des jurys ou suite à la demande de la hiérarchie.
Sensibiliser les chefs de services aux avantages de la mobilité interne.
Objectif :
Favoriser la mobilité au sein des services.
Indicateurs de résultats :
Objectifs de résultats :
PCET :
Résultats attendus :
Nombre de mouvements internes au sein de la
collectivité
Augmentation du nombre annuel actuel
GES évités :
Nombre d'agents ayant fait l'objet de mouvements
internes après entretien à leur demande
30%
Non concerné
Part des agents en demande de mobilité
professionnelle reçus en entretien individuel avec la
DRH
100 % des agents
Accompagner spécifiquement, d'ici 2013, 100% des
agents (15/an) ayant bénéficié d'une promotion en
interne
100 % des agents
ACTEURS ET PARTENARIATS
Maître d'ouvrage :
Partenaires internes :
Département
Encadrement et autres services de la collectivité
Elu responsable :
Vice-président chargé des affaires économiques, des aides aux
communes et de l’administration générale
Direction pilote :
Partenaires externes :
Direction des ressources humaines
Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) ou autre
N° de la sous-mesure :
1.5.2.2
Reconnaître les missions complémentaires
(Maître de stage, Assistant de prévention, Contributeur intranet, Référents
Développement Durable…).
Progression :
A AMELIORER
DESCRIPTION
Valorisation par l'identification dans la fiche de poste des agents contribuant à des missions transversales (Assistants de prévention, Maîtres
de stage, groupe de travail thématique, Référents Développement Durable…).
Organiser des visites de sites en lien avec les fonctions complémentaires des agents.
Formaliser le temps de travail et les moyens liés à ces fonctions.
Objectif :
Valoriser les missions complémentaires des agents.
Indicateurs de résultats :
Objectifs de résultats :
PCET :
Valorisation dans la fiche de poste des
missions complémentaires dès 2013
Nombre d'agents volontaires pour ces missons
Organiser des visites de sites pour les agents
engagés dans des missions complémentaires
dès 2013
Résultats attendus :
GES évités :
Non concerné
Formaliser le temps de travail et les moyens
liés à ces fonctions complémentaires dès
2013
ACTEURS ET PARTENARIATS
Maître d'ouvrage :
Partenaires internes :
Département
Elu responsable :
Comité de Direction générale
Encadrement
Vice-président chargé des affaires économiques, des aides aux
communes et de l’administration générale
Direction pilote :
Direction des ressources humaines
Partenaires externes :
N° de la sous-mesure :
1.5.2.3
Favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap.
Progression :
A AMELIORER
DESCRIPTION
Sensibiliser et former l'encadrement à l'emploi de travailleurs handicapés (du type de la formation des cadres sur la sécurité au travail).
Intégrer des personnes en situation de handicap dans le cadre de leur formation professionnelle (stage...).
Prendre en compte le handicap lors de la prise de poste (aménagement du poste de travail, formation spécifique de l'encadrant pour faciliter
l'intégration au sein de l'équipe...).
Objectif :
Se donner les moyens de recruter des travailleurs handicapés au sein de la collectivité.
Indicateurs de résultats :
PCET :
Objectifs de résultats :
Résultats attendus :
Sensibiliser et former l'encadrement à l'emploi
de travailleurs en situation de handicap
2013 : Organisation des premières formations
2015 : 100 % des cadres formés
Nombre de formations
GES évités :
Non concerné
Nombre de personnes en situation de handicap
intégrées
Intégrer des personnes en situation de
handicap dans le cadre de leur formation dès
2013.
Evolution du montant de la contribution FIPHFP
Prendre en compte le handicap lors la prise
de poste dès 2013
ACTEURS ET PARTENARIATS
Maître d'ouvrage :
Partenaires internes :
Département
Elu responsable :
Encadrement
Maison départementale des personnes handicapées
Vice-président chargé des affaires économiques, des aides aux
communes et de l’administration générale
Direction pilote :
Partenaires externes :
Direction des ressources humaines
Cap Emploi
N° de la sous-mesure :
1.5.2.4
Progression :
A AMELIORER
Favoriser la diversité des recrutements, notamment pour les postes de direction
générale.
DESCRIPTION
Favoriser la mixité hommes / femmes pour les postes de direction générale (loi du 12 mars 2012 + bilan social).
Objectif :
Se donner les moyens d'une véritable diversité de recrutement pour les postes de direction générale.
Indicateurs de résultats :
Objectifs de résultats :
PCET :
Résultats attendus :
Viser l'atteinte des quotas hommes / femmes
pour les postes de direction générale, au fur
et à mesure des recrutements (application des
dispositions de la loi du 12 mars 2012 au
Département : objectif de 40 % de femmes
Ratio hommes/femmes pour les postes de direction dans les postes de direction générale)
2013-14 : 20 % de nominations de femmes
générale
dans les postes de direction générale
2015-17 : 30 % de nominations de femmes
dans les postes de direction générale
2018 : 40 % de femmes occupant un emploi
de direction générale
GES évités :
Non concerné
ACTEURS ET PARTENARIATS
Maître d'ouvrage :
Partenaires internes :
Département
Encadrement
Elu responsable :
Vice-président chargé des affaires économiques, des aides aux
communes et de l’administration générale
Direction pilote :
Direction des ressources humaines
Partenaires externes :