quelques auteurs de la theorie des organisations

QUELQUES AUTEURS DE LA THEORIE DES ORGANISATIONS
Axes
Rationalité productive
Facteur humain
Incertitudes et complexité
Influence du contexte
Vie de l’organisation
Théories
Classique, néo (managérial) et
post
Relations humaines
Systèmes, interactions complexes,
approches sociologiques
Sociotechnique
Contingence structurelle
Théories de la firme, contractualiste, des
ressources, évolutionnistes.
1910
1920
1940
1960
1980
Taylor (10) OST, autorité
fonctionnelle
Fayol (16) Administration,
autorité hiérarchique
Ford (20) Chaîne
Weber (22) Bureaucratie
Sloan (30) Divisions
autonomes
Deming (50) Qualité, Plan –
Do – Check - Act
Drucker (54)
Décentralisation, DPO,
innovation
Shingo, Ohno (~60)
Flexibilité, flux tendu,
toyotisme
Gélinier (65, 68) Innovation,
DPPO
Peters, Waterman (83)
Modèle de l’excellence (7
clés, 8 attributs)
Archier, Sérieyx (84)
Modèle du futur (6 points)
 Mary P. Follet
(30) Participation
aux objectifs,
compétences
Mayo (33) Humain,
relations dans
l’industrie
Maslow (43) Pyr.
besoins
Lewin (43)
Groupes, leadership
Argyris (57) Conflit
individu -
organisation
Herzberg (59)
Motivation
Mc Gregor (60) XY
Likert (61) Styles
de commandement
Barnard (38) Système social
coopératif, part informelle
Von Neumann, Morgenstern (44)
Théorie des jeux
Simon (47) Décision et rationalité
limitée, IA et heuristique (55)
Bertalanffy (50) Théorie des
systèmes
March, Simon (58) Incitations /
contributions
Lindblom (59) Incrémentalisme
Cyert, March (63) Décisions :
coalitions, conflits, slack
Parson (64) Système social
Katz, Kahn (66) Rôles, interactions
Crozier, Friedberg (70) Stratégies
d’acteurs (AS)
Mélèze (71) Analyse des systèmes
March, Cohen, Olsen (72) Modèle
de la poubelle
Sainsaulieu (77) Culture et identité au
travail
Reynaud (79) Régulation sociétale
Schein (85) Culture d’entreprise
Thévenet (86) Audit culturel
Thévenot (86, 91) Conventions
Favereau (89, 94) Conventions
Ouchi (93) Culture de clan 
structure (Japon)
Tavistock Inst. (50)
Alliance social et
technique
Emery, Trist (60)
Equipes autonomes
 Woodward (58)
Structures et modes de
production
Burns, Stalker (60)
Mécaniciste  organiciste
Chandler (62) Marché 
stratégie  structure
Emery, Trist (65)
Environnement et structure
Lawrence, Lorsch (67)
Intégration, différenciation
Mintzberg (79)
SYNTHESE :
contingences,
configurations,
coordinations
Schumpeter (11) Entrepreneur, innovation
Berle, Means (32) Propriété et managers
(théorie managériale)
Coase (37) Transactions
Alchian (59) Propriété
Penrose (59) Compétences, ressources
Williamson (63) Coûts de transactions,
opportunisme, arrangements institutionnels
Demsetz (66) Propriété, contrats
Alchian, Demsetz (72) Propriété et
transactions
Jensen, Meckling (76) Agence
Hannan, Freeman (77) Ecologie des
populations
Argyris, Schön (78) Apprentissage
organisationnel
Freeman (80) Parties prenantes
Nelson, Winter (82) Evolution
Prahalad, Hamel (90) Compétences,
ressources
Gélinier (91) Ethique des affaires
Nonaka, Takeuchi (95) Spirale de la
connaissance

LES CLASSIQUES
1 – Caractéristiques
 Les fondements classiques du management sont nés en période d’industrialisation :
- ils répondent à des méthodes de travail empiriques (chacun fait à sa manière) ;
- ils recherchent la rationalisation et l’efficience de la production ;
- leur objectif est le profit par l’accroissement de la production.
 Les théories classiques de l’organisation se fondent sur 4 postulats :
- il existe une bonne façon d’organiser pouvant résoudre les problèmes (one best way ou OBW) ;
- la rigueur scientifique, la rationalité permet de trouver cette organisation ;
- le salarié n’est sensible qu’à son salaire (ou du moins l’entreprise ne doit se soucier que du salaire) ;
- l’individu est un rouage de la machine productive (approche mécaniste).
 L’approche est cartésienne et analytique (décomposition du problème à résoudre) et elle conduit à la division du
travail.
 Les précurseurs :
- Adam SMITH (économiste - 1776 – qui a étudié le rendement des ouvriers, multiplié par 200 grâce à la
spécialisation des tâches dans une fabrique d’épingles).
- Charles BABBAGE (mathématicien inventeur de la machine à calculer - 1851 – pour qui les ouvriers ont une
capacité limitée et qui prône spécialisation du travail intellectuel).
2 – Théories et auteurs
 Postulat : propension des hommes à limiter leur effort, motivation essentiellement
par le salaire (équitable mais fonction de la cadence de travail).
 Rationalisation de la production = OST (organisation scientifique du travail).
 Etude des gestes de 10-15 ouvriers qualifiés, chronométrage et standardisation.
 Parcellisation des tâches.
 Sélection des hommes en fonction des tâches et formation
 Système rigide ou les ouvriers n’ont aucune initiative.
 Taylor préconise un contrôle étroit du travail et un commandement éclaté :
- division verticale du travail (séparation de la conception et de l’exécution) ;
- division horizontale du travail (tâches réparties, ouvriers spécialisés – OS) ;
- autorité fonctionnelle.
 Création d’un département d’organisation (administration, gestion).
 Séparation des fonctions commerciale et financière.
 Préconisation d’un encadrement par 8 contremaîtres spécialisés (organisation simplifiée en pratique et jamais mise
en œuvre sous cette forme).
Frederick Winslow TAYLOR (1856 – 1915), mécanicien et
ingénieur
 Shop management (1904), Scientific management
(1911).
OUVRIER
4 contremaîtres opérationnels
(préparation, mise en œuvre,
qualité, entretien)
4 contremaîtres fonctionnels
(ordonnancement, instructions,
suivi des temps, discipline)
Département
d’organisation

 Critique du taylorisme :
- grande efficacité (apprentissage rapide des tâches élémentaires, contrôle aisé), cette méthode a permis le
développement de la société de consommation et inspire encore les industries actuelles ;
- déshumanisation du travail (OS), tâches monotones, motivation ramenée à l’argent.
Remarque : la chaîne (1913) est l’invention d’Henry FORD (1863 – 1947), qui appliqua l’OST.
 Rationalisation des structures.
 Weber pose la question des raisons de l’obéissance et distingue 3 modèles d’autorité qui
légitiment les ordres de 3 façons distinctes (voir § 7.1) :
- l’autorité charismatique (basé sur les qualités personnelles, le « dévouement à un
héros ») ;
- l’autorité traditionnelle (soumission aux usages, aux croyances, le pouvoir existe car on persuade que la tradition est
vénérable) ;
- l’autorité légale ou bureaucratique (basée sur des règles écrites, des critères objectifs comme le diplôme ou la
fonction occupée).
 Le modèle charismatique s’épuise dans la durée, le modèle traditionnel nécessite des conditions stables.
 Le modèle bureaucratique est préférable aux deux autres. La bureaucratie idéale dépersonnalise l’autorité et la rend
plus stable, plus rigoureuse et plus efficace :
- le modèle est le plus performant (il repose sur des règles facilement admises car fonction des buts de l’organisation) ;
- il élimine les facteurs personnels (l’autorité est liée à une fonction, on élimine en principe l’arbitraire du chef) ;
- il laisse une liberté au personnel dans la limite des règles ;
- il établit une hiérarchie d’emplois claire et il est applicable au travail administratif ;
- il permet de recruter selon les qualifications et de contrôler carrières et promotions (le salarié n’est pas propriétaire
de son poste).
 Critique du modèle bureaucratique :
- ce modèle est incontournable dans les grandes organisations, il assure prédictibilité et efficacité ;
- mais il peut évoluer défavorablement (lourdeur, prévalence des procédures) ;
- la dépersonnalisation de l’autorité peut déresponsabiliser et nuire à l’efficience ;
 Les formes couramment critiquées de la bureaucratie sont généralement dues à une déformation du modèle idéal de
Weber.
 Fayol a mené des travaux sur la façon de diriger les entreprises.
C’est le fondateur du management (administration de l’entreprise).
 Tardivement reconnu en France.
 Fayol analyse l’activité de l’entreprise en 6 fonctions ou groupes d’opérations :
technique, commerciale, financière, de sécurité, comptable, administrative.
 Une fonction correspond à une capacité :
- chaque agent doit mettre en œuvre certaines des 6 capacités à des degrés divers, selon son travail ;
- les capacités reposent à leur tour sur 6 qualités (notamment celles du chef) : physiques (santé, vigueur),
intellectuelles, morales (responsabilité, initiative, tact, …), culture, connaissances spéciales (fonction), expérience.
 L’administration (au sens de direction ou de management) dresse le programme général d’action et coordonne les
efforts : administrer = prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler (PO3C).
 Fayol distingue 14 principes d’administration, à adapter aux circonstances, dont :
- la division du travail ;
Max WEBER (1864 – 1920), philosophe et sociologue.
 L’éthique protestante et l’esprit du capitalisme (1904),
Economie et société (post mortem).
Henri FAYOL (1841 – 1925), ingénieur des mines et
chef d’entreprise
 Administration industrielle et générale (1916).

- l’autorité, « pouvoir de se faire obéir », statutaire et personnelle, indissociable de la responsabilité ;
- la discipline ;
- l’unité de commandement (un agent ne reçoit ses ordres que d’un seul chef), l’autorité est hiérarchique ;
- la subordination des intérêts particuliers à l’intérêt général ;
- l’ordre (« Une place pour chaque chose et chaque chose à sa place ») ;
- l’équité, facteur de dévouement ;
- la stabilité du personnel ;
- l’initiative (satisfaction de l’homme par l’initiative et la réussite) ;
- l’union du personnel (Intérêt des bonnes relations avec les syndicats).
 Pour Fayol, gouverner c’est conduire l’entreprise vers son but en tirant le meilleur parti des ressources : le
gouvernement est distinct de l’administration, il doit assurer la marche des 6 fonctions.
 Fayol s’oppose à Taylor (commandement unique), à Weber (personnalisation de l’autorité). Il est en avance sur son
temps et reste encore de nos jours une référence :
- pour lui aucune règle n’est absolue, il reconnaît la motivation par l’initiative, l’importance de l’équité, …
- il préconise l’apprentissage de l’administration des entreprises dans les écoles d’ingénieurs et la réduction du poids
des mathématiques dans les études supérieures.
3 – Bilan des approches classiques
 Ces approches (avec une nuance concernant Fayol) nient les conflits (la bonne organisation doit y remédier) et
ignorent les facteurs externes à l’organisation. Elles supposent un « One best way » et déshumanisent le travail, les
individus interchangeables (à poste et qualification équivalents). Le management y est assimilé à une science exacte.
 Elles constituent une base d’organisation nécessaire mais présentent de nombreuses limites opérationnelles face aux
réalités humaines.
Complément concernant la bureaucratie :
Merton a étudié (1957) la dégradation de performance dans les bureaucraties.
Déplacement des buts = excès de conformité aux règles, disparition de la souplesse. Les
règles prévalent sur les objectifs initiaux.
Exemple : refus d’indemnisation « aveugles » à un enfant né sans yeux.
Sous optimisation = poursuite de buts propres aux composants de l’organisation et
déconnectés des buts généraux. Blocage des changements.
L’école d’Aston (années 70) a distingué 4 configurations d’organisation bureaucratique.
Structuration des activités
Basse
Haute
Concentration de
l’autorité
Haute
Bureaucratie personnalisée
Forte concentration de
l’autorité et faible structuration
des activités (employés très
professionnels avec contrôle
hiérarchique personnel)
Bureaucratie complète
Forte structuration, autorité
concentrée, unités peu
autonomes.
Basse
Bureaucratie implicite
Petites entreprises.
Faible structuration, faible
concentration, contrôle
hiérarchique personnalisé.
Bureaucratie de flot de
travail
Industrie, grande taille
Faible centralisation,
autonomie de décision des
unités opérationnelles
Robert King MERTON (1910 – 2003), sociologue

L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES
1 – Caractéristiquesde l’école RH
 Les travaux de l’école des relations humaines ont été impulsés par les dysfonctionnements constatés dans les
entreprises tayloriennes.
 Cette école est foisonnante et dominée par les psycho sociologues d’entreprise ayant, souvent, eu un rôle de
consultant :
- l’individu est placé au centre des organisations ;
- l’importance des relations sociales au travail est reconnue ;
- les besoins des salariés sont pris en compte ;
- on y admet l’existence d’organisations informelles et de conflits ;
- on y analyse la motivations et les modalités d’exercice de l’autorité et de conduite des groupes.
 Toutefois le profit reste le fondement de l’entreprise et le « one best way » un objectif.
 Le précurseur :
 MP Follett étudie le pouvoir et les conflits dans l’organisation (le conflit est une réalité
inévitable) :
- elle remet en cause l’idée d’une soumission à une autorité absolue, privilégiant l’autorité partagée
confiée à des spécialistes et elle esquisse le concept de décentralisation organisationnelle. Le
pouvoir résulte d’influences réciproques ;
- elle étudie la psychologie des groupes en situation de travail et privilégie la cohésion des équipes avec 5 grands
principes : coordination, synchronisation, approche globale multidimensionnelle, management de proximité et
résolution précoce des conflits. L’interdépendance (les relations) supplante l’individu dans le management.
2 – Théories et auteurs significatifs
2.1 – Le fondateur
 Mayo a fondé la psychosociologie industrielle en rupture avec les thèses classiques : prise en
compte de l’effet du moral sur la productivité des employés, des relations de groupe et des
façons de diriger.
 Les travaux de Mayo sont basés sur une série d’expériences à Hawthorne (Western Electrics – 1924 à 1930)
concernant l’effet d’une variation des conditions de travail dans des groupes expérimentaux :
- la productivité dépend de l’attention portée aux ouvriers, et non des conditions de travail (éclairage, pauses, …) ;
- les relations interpersonnelles dans le groupe influencent la productivité, le leader du groupe a un rôle clé ;
- un leader informel et des normes de groupe (niveau de production accepté par le groupe) peuvent apparaître.
 Ainsi les travaux de l’école des relations humaines se sont orientés vers la conduite des groupes, les styles de
management et la motivation.
2.2 – La conduite des groupes et les styles de management
 Lewin est un des fondateurs de la psychologie sociale.
 Il a étudié l’influence du groupe et de sa cohésion sur l’individu, ses comportements et leurs
changements (1943).
 Il a introduit la notion de dynamique des groupes.
 Lewin identifie 3 styles de leadership à partir d’études sur des groupes d’enfants :
Elton MAYO (1880 – 1949), psychologue.
Kurt LEWIN (1890 – 1947), philosophe et psychologue.
Mary Parker FOLLETT (1868 – 1933), travailleuse sociale,
consultante (années 20-30).