LA COMMUNICATION AU NIVEAU DU GROUPE DE TRAVAIL Dr

LA COMMUNICATION AU NIVEAU DU GROUPE DE TRAVAIL
Dr. Gabriela BODEA, Maître de conférences
Université „Babeş-Bolyai” deCluj-Napoca, Roumanie
[email protected]
RÉSUMÉ: Ce travail présente quelques-uns des traits de la communication au
niveau du groupe de travail, d’une double perspective: d’un côté, à travers la
relation leader – subordonné, et de l’autre côté, en détaillant le caractère de cette
relation (formel, respectivement informel). Du contenu résulte la difficulté de
communiquer au niveau du groupe, surtout si le dernier fait preuve de manque
d’homogénéité. Bien entendu, les aspects dérivés d’un tel trait comptent aussi,
parce que de multiples personnalités et orgueils sont en jeu. De ce côté, nous nous
demandons quelle dimension pourrait avoir le degré de hétérogénéité du groupe.
Et la réponse que nous offrons envisage le fait que ce détail apparent est, en
réalité, un élément significatif, qui dépend du spécifique de l’activité, du nombre
des participants au travail en groupe, de leurs attributions et de la responsabilité
personnelle pour les actions réalisées. Finalement, ce travail présente une étude de
cas, qui analyse l’importance et l’impact des valeurs attitudinales au niveau
individuel.
La communication au niveau du groupe de travail
Quand on parle du travail, on parle inévitablement du milieu dans lequel
l’activité humaine se déroule. En ce cas, nous abordons aussi le caractère
institutionnel du travail, en prenant comme repère les traits génériques d’une
institution [7, pp. 93-94]: le statut de l’organisation, le personnel, les normes et les
règles, les moyens d’action, les activités et les résultats obtenus.
Le groupe de travail est formé d’un collectif de personnes (au minimum
deux) qui collaborent pour le même but, sous la direction d’un leader. L’un des
traits de la pratique du groupe consiste dans le fait qu’atteindre le desideratum
représente une tâche de service (peut-être créative) et cela se soumet à des
réglementations (lois juridiques, statuts et normes internes de fonctionnement, lois
morales et de conduite). Un autre trait consiste dans le fait que, s’il est coordonné,
le travail en équipe présente des avantages: la répartition de la quantité de travail
entre plusieurs exécutants, la possibilité de discuter sur le sujet et aussi l’arrivée
plus rapide au but désiré, que si une personne travaillera toute seule.

Dans tout groupe (de travail) il faut exister un chef: celui-ci peut être
considéré comme coordonnateur, représentant, manager ou porte-parole.Qui est
celui qui conduit? Pourquoi justement lui? Combien de temps est-il au sommet de
la pyramide? Comment doit-il se manifester dans un certain milieu? La réponse à
toutes les questions antérieures est que le leader est établi soit par une nomination,
(leader formel), soit par une élection de type démocratique – une conséquence de la
démonstration des qualités humaines, des compétences et des aptitudes
professionnelles (leader informel). Il est un bon organisateur; il compte sur des
habiletés de perception et de communication, il a des bonnes connaissances
psychologiques et il manifeste des subtilités comportementales et langagières. Il est
actif, énergique et fidèle à l’idée de groupe, il fait confiance aux membres de
l’équipe et leur prouve cela: il provoque leur intellect, il les influence positivement
et il attend des réactions de leur part.
Le chef du groupe de travail doit faire preuve de compétence et de talent
dans son métier, il doit chercher toujours des alternatives en tant que professionnel
et communicateur. Plus son style de transmission / réception des informations est
direct, maniéré et honnête, plus la communication avec sa propre équipe a du
succès. Au contraire, s’il est cynique, autoritaire et même agressif (peut-être
incompétent aussi) sa „carrière” de leader tire à sa fin.
Le leader coordonne les idées qui sont à la base du groupe de
travail [6, p. 115]: l’intention d’accomplir les tâches ou de garder
de bonnes relations parmi les membres de l’équipe. Chacun a des
moyens spécifiques à atteindre et tous les deux peuvent collaborer
pour le succès de l’organisation.
Il est difficile de communiquer dans un groupe, surtout si celui-ci est
dépourvu d’homogénéité. Ce qui compte beaucoup ce sont les aspects dérivés d’un
tel trait, car il y a en jeu autant de personnalités que d’orgueils. Jusqu’à quel degré
d’hétérogénéité peut s’élever le groupe? Ce détail apparent est, en fait, un élément
significatif, qui dépend du spécifique de l’activité déployée, du nombre de
participants au travail en équipe, des attributions de chaque membre, de la
responsabilité personnelle pour les actions réalisées. Certes, il est indiqué que, d’un
certain point de vue, le collectif soit autant homogène que possible, mais en ce sens
décide celui qui choisit les membres de l’ensemble. Il va décider qui sont les
collaborateurs et il va analyser l’impact de cette coopération sur l’activité en
évaluant l’esprit commun et en modifiant la structure du groupe, si nécessaire.
La réalité montre que l’hétérogénéité et les différenciations entre les
membres d’une organisation ne sont pas seulement admises, mais parfois elles
s’imposent elles-mêmes. C’est la raison pour laquelle elles représentent l’essence
des activités que l’existence du groupe suppose.
En ce qui concerne le moyen de „renforcement” du groupe de
travail, les spécialistes remarquent l’existence de deux directions
[16, pp. 201-202]: La théorie sociométrique (de J. Moreno) est

fondée sur les valeurs de l’École des relations humaines, motivant
l’existence de l’équipe par la collaboration et la sympathie entre
ses membres. Selon la théorie dynamique de groupe (de K.
Lewin), l’organisation fonctionne ayant pour fondement des
motivations bien définies, étant dirigée par des leaders
professionnels. À propos de ce sujet on ajoute que la sphère de la
communication s’approfondit par l’entremise de la fonction de
supervision comme premier niveau (de base) du management
dans une organisation. [Pour des détails, voir 14, p. 3 et suiv.]
En tant que membre d’une équipe, il faut savoir les choses suivantes:
parler, écouter, regarder, sentir, croire, se réjouir, rire, avoir à qui se plaindre,
soutenir une idée, argumenter (si c’est le cas), respecter (une parole, une personne,
une tâche), lutter pour une idée (se) défendre, céder, être créatif.
Ce qui compte dans la collectivité ce sont les réactions des collaborateurs.
Si on bénéficie du support de la part de l’équipe et si elle manifeste d’intérêt et de
la sollicitude pour les demandes imposées, une partie du succès est déjà assurée. Et
si vous réalisez bien votre travail, la réussite sera aussi totale et vous aurez des
satisfactions. Pour cela, voilà comment il faut procéder afin de communiquer d’une
manière efficiente dans un groupe de travail: il faut respecter les tâches réparties;
vous accordez le temps nécessaire pour les accomplir, mais en tenant compte du
fait qu’un autre collègue continue ce travail; si vous êtes stimulés par des
appréciations des supérieurs, votre productivité augmente; plus vous avez de bons
résultats, plus vous allez vous attribuer des tâches supplémentaires ou plus
difficiles, pour vous affirmer. Vous devez „seulement” résister et… aimer ce que
vous faites. Tout ce que vous devez faire est le fait de résister.
Nous collaborons le plus facilement avec un représentant travailleur et
ambitieux du groupe: il travaille conformément aux normes ou aux ordres qu’il
reçoit et qu’il obéit, si longtemps qu’il est respecté. Nous travaillons le plus
difficilement avec un membre incompétent et / ou récalcitrant du groupe: il devra
être critiqué et éventuellement sanctionné et, si les fautes se répètent, il sera exclu
du groupe. Les personnes „sages” et dociles sont agrées pour les travaux exécutifs,
et celles qui ont des idées novatrices sont remarquées dans les aspects créatifs de
l’activité. Les jeunes hommes sont ambitieux, mais parfois trop révoltés et
impatients. En échange, les personnes âgées s’avèrent parfois dépassées par les
situations et par la technique.
Est-ce que nous cherchons „le meilleur employé”? Nous n’allons pas le
trouver, car celui-ci serait un robot. Cependant, la règle „tout homme a sa place
qu’il peut garder ou perdre” (autrement dit il y a des exigences, des possibilités et
des limites, dans chaque cas) fonctionne. Dans chacune des situations mentionnées,
le rôle du capital humain est déterminé (il s’agit des capacités intellectuelles et
physiques, et aussi des aptitudes professionnelles d’un individu – toutes
valorisantes et utilisées pour un certain but).

Il y a des personnes exclues (de l’obligation) dans divers groupes,
bien qu’ils ne possèdent ni d’aptitudes pour ce genre d’activités,
ni de désir de collaborer. Elles sont timorées et soient elles ne
peuvent pas, soit elles ne veulent pas travailler avec d’autres
personnes. Elles sont incommodées par le collectif et préfèrent
d’accepter des travaux lourds, qui supposent d’individualisme, au
lieu des actions simples, mais „en équipe”. Il n’est pas indiqué de
forcer la situation: les gens en cause doivent trouver d’autres
variantes et sources d’existence: le travail à domicile, la
programmation, l’écriture (comme métier), l’art, les activités qui
supposent des déplacements etc.
Dans le groupe de travail, la communication naît dans des variantes /
réseaux de communication qui offrent des possibilités (in)égales de réaliser
l’échange d’informations [18, pp. 132-147]. Nous parlons, ainsi, de: la
communication descendante (de type démocratique,autoritaire ou permissif) – la
direction typique de la transmission des décisions envers les subordonnés; la
communication ascendante – la voie la plus connue d’apprendre d’informations au
sommet de l’organisation; la communication horizontale – l’échange d’opinions
entre les occupants des nivaux hiérarchiques similaires; la communication oblique–
entre le chef du groupe et l’équipe réunie / leader et chaque représentant de
l’organisation (dans toutes les deux directions) / les membres de l’équipe (deux par
deux ou par sous – groupes). À part la communication à l’intérieur du groupe de
travail, des contacts s’établissent entre des équipes du même profil pour créer la
possibilité de l’échange d’expérience de la collaboration ou des compétitions
(communication entre le leader et le chef d’une autre organisation similaire, parmi
les membres de tous les groupes de ce domaine d’activité et d’autres.).
Quelle que soit la formule dans laquelle elle se réaliserait, la
communication dans le groupe de travail tient compte des dimensions de l’équipe,
des attributions de chaque personne, de l’importance de son opinion et aussi des
„détails” liés à la position spatiale des communicateurs.
Parfois comptent des repères qui „échappent” au regard non-
avisé: la distance des participants au dialogue envers les autres
dans la même pièce (par exemple, du leader du groupe); la voix et
le ton du chef, quand il s’adresse à quelqu’un de l’organisation (et
si elles sont différentes de celles adoptées dans d’autres
discussions); le moyen (changé ou non) dans lequel le chef de
groupe regarde lorsqu’il parle avec une femme, respectivement
avec un homme ou avec un jeune homme, respectivement avec une
personne âgée; le type de chaises sur lesquelles les individus de la
collectivité sont assis; l’emplacement et les dimensions du bureau
possédés par une personne, les dotations desquelles celle-ci

dispose et les facilités auxquelles elle a accès par rapport à
d’autres membres de l’organisation.
L’émetteur d’un message relève ses connaissances, ses ordres ou ses
demandes dans des styles de communication différents:
- quand il transmet une information reçue antérieurement, il utilise un ton
relativement impersonnel et qui n’est pas affecté (commun);
- quand il intervient dans une discussion – s’il a quelque chose à dire – le
ton de la voix (agréable, prévenant, dérangé, important, tranchant) a le même
impact que le regard (direct et sincère, esquivé, gêné, curieux, étonné); à tout cela
s’ajoute, bien sûr, la spontanéité;
- quand il attend une réaction (un feed-back) à la suite de la
communication, il doit entraîner sa capacité de discussion (même en termes
divergents) et la flexibilité;
- quand il influence la prise d’une décision ou le comportement d’un
individu, il a besoin de tact, de style personnel, d’expressivité, de compétence et
parfois de stimulation (dans les limites du bon sens);
- quand il émet un ordre vers des départements / personnes, il doit éviter la
dureté, il ne doit pas déconsidérer ses employés et il doit manifester d’égalitarisme
dans son attitude envers eux, pour être respecté lui-même;
- quand il investigue un aspect technique, humain ou financier de l’activité
dans laquelle il est impliqué, il a besoin de patience, de curiosité (en termes de
décence), de capacité d’analyse et de synthèse;
- quand il contrôle le moyen d’accomplir quelques tâches, il doit faire
preuve de professionnalisme, d’éthique, de manières, mais aussi de fermeté et
d’esprit critique;
- quand il sanctionne, il a besoin de rigueur et de calme, mais il peut
surtout garder ses opinions / décisions (continuité et „mesure” en tout).
Nous avons gardé un segment à part dans cette thématique, à la capacité de
négociateur du leader de groupe (ou d’un autre membre de l’équipe). Lorsqu’il
déroule des activités „à grand enjeu”, le sujet mis en discussion lutte selon le
principe „J’offre si je reçois” et attaque pour imposer son point de vue dans l’esprit
du fair-play. À chaque instant, il fait la preuve de son talent persuasif, en maîtrisant
l’art du dialogue et en créant – au besoin – des scénarios pour dépasser la crise. Le
négociateur de succès est habile: il sait quand il doit céder du terrain en faveur de
son rivale, pour le „taxer” ultérieurement, l’obligeant à faire lui aussi des
concessions.
Dans quelles circonstances se manifeste le négociateur? Dans le groupe de
travail il a le rôle de solutionner les problèmes, les disputes ou les conflits internes
(de type: „nous versus les autres”), dans lesquels est impliquée sa propre équipe.
La négociation au nom d’une organisation suppose l’accentuation des
éléments-clef suivants: le consentement de l’enjeu pour lequel le processus de
négociation a lieu; la connaissance de la typologie humaine, des avantages des