Cours 3 [Mode de compatibilité]

Master professionnelle Ressources Humaines et Communication
Faculté des sciences économiques, des sciences de gestion
et des sciences commerciales
Les carrières dans un contexte globalpar Jean Luc Cerdin
Sous la direction de: Mme OUYAHIA. Z
Présenté par: Melle AKKACHA .H
Melle AKKACHA.H
Introduction
La carrière est une question centrale en gestion des RH et
en gestion internationale des RH.
1. La comparaison des pratiques et des attitudes et
comportements des personnes concernant les questions RH
entre différents pays.
2. L’étude de la mobilité internationale et de l’expatriation.
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1. Les deux courants de la gestion
internationale des RH
les approches comparatives des pratiques de la GRH
• Regroupent les recherches qui comparent différents aspectes de la
fonction ressources humaines dans différents pays.
la gestion de la mobilité internationale des salariés.
• Elle est le courant qui étudie les politiques de mobilité internationale et
plus particulièrement la gestion des expatriés.
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2. La carrière sans frontières ou
carrière nomade
• Une carrière peut présenter une trajectoire atypique lorsqu’elle est
différente de la carrière habituelle; on parle alors de carrière nomade ou
de carrière protéenne.
• Une carrière nomade est un parcours professionnel original et non
linéaire. Il peut se traduire par l’apprentissage de différents métiers dans
différents pays ou par le démarrage d’une entreprise.
• Dans ce contexte, la carrière est entièrement gérée par l’individu et change
au fil du temps en fonction des occasions, des choix de cheminement
professionnel et de l’environnement économique.
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2. L’enjeu de la relève (suite)
Les considérations individuelles:
•
•
•
•
•
Connaître une progression de carrière
Éviter le sentiment de plafonnement
Possibilités de développement des compétences
Être reconnu
Assurer le développement des jeunes de la
génération X ou Y
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3. L’approche comparative de la gestion
des carrières
• Est la différences dans la façon dont les pratiques de carrières
sont abordées et mise en œuvre.
• Par exemples, Brewster(1999) qualifie les deux paradigmes
1. Le paradigme universel produit les meilleures pratiques.
2. Le paradigme contextuel se focalise sur l’environnement.
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A. Les carrières structuré par le contexte
global
• Rosenbaum (1993) souligne que la carrière des salariés a été
conçue au moins de deux façons, à savoir:
1. le modèle individuel ou l’individu est lui-même le principal
agent de sa progression de carrière.
2. le modèle structurel ou la carrières de l’individu est structurée
par les caractéristiques internes du marché du travail et les
politiques organisationnelles.
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Le développement des potentiels dans
différents contextes internationaux
Modèle anglo-saxon : recrutement d’une petite élite et recrutement
décentralisé pour les emplois fonctionnels, adéquation performance/potentiel
Modèle japonais : recrutement de cohorte d’élite pour une carrière à long
terme, rotation des postes, importance de la performance réelle: les meilleurs
aux meilleurs postes, mobilité fonctionnelle.
Modèle latin : poids des écoles (écoles spécialisées dans la sélection des
dirigeants); poids du réseau, compétition et collaboration entre pairs, poids
du réseau, processus politique pour les élites, impact limité pour les échecs
Modèle allemand: écoles techniques, apprentissage, quelques très haut
diplômés; carrière fonctionnelle, compétition fondée sur l’expertise
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B. Le succès de carrière pour les
individus
Wayne,Linden,Kraimer et Graf (1999)
1. Objectifs ou le succès comprend des réalisations observables
comme la progression de salaire ou le taux de promotions.
2. Subjectifs ou l’indicateur principal de succès de carrière est la
satisfaction de la personne envers sa propre carrière.
• Carrière interne : les critères pour déterminer le succès de
carrière, sont subjectifs (Hall, 1999).
• Carrière externe : les critères pour déterminer le succès de
carrière, sont objectifs (Hall, 1999).
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C. Les ancres de carrières (1978 – 1990)
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2. la gestion de la mobilité internationale
• Les carrières à l’international sont pensées comme des accélérateurs de
carrière, notamment lorsqu’elles sont réalisées au sein d’une même entreprise
qui envoie des employés dans un autre pays pour y accomplir une mission.
• La réussite de la carrière internationale englobe l’acceptation de la mobilité
pour quelques années, et l’adaptation à la culture du pays d’accueil.
• Elle dépend des qualités et des caractéristiques individuelles comme
l’ouverture, l’adaptabilité et la sociabilité.
• Enfin, elle repose également sur le soutien de la famille.
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A. Carrières structurée par l’approche
internationale
• La gestion des carrières peut être définie par rapport aux quatre approches
classiques de l’international (Perlmutter, 1969; et Heenan, 1979) à savoir:
1.
l’approche de la carrière des cadres du siège est privilégiée.
2. l’approche des locaux obtiennent les postes clés des filiales dans le cadre
d’une gestion internationale des RH.
3. l’approche de la gestion des carrières est globale, indépendante de la
nationalité des personnes.
4. La gestion des carrières est caractérisée par une mobilité des cadres limitée
dans une gestion.
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B. L’expérience internationale comme
développement de carrière
• Selon Inkson, Arthur, Pringle et Barry (1997)
Distinguent deux modèles selon lesquels l’expérience
internationale est obtenue et utilisée pour soutenir le
développement de carrière.
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Le premier modèle
• Correspond à l’expatriation classique, ou l’initiative de
l’expérience internationale vient principalement de
l’entreprise qui a des opérations internationales
Le second modèle
• Nommé par Inkson (1997), l’expérience étrangère, l’initiative
de l’expérience internationale revient à l’individu.
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Conclusion
• Dans cet exposé nous avons résumé les deux courants de
recherche en gestion internationale des ressources humaines.
• L’approche comparative des pratiques de gestion des RH, avec
les pratiques de gestion des carrières des entreprises dans
différents pays.
• Et l’approche de la mobilité internationale ou de recherche des
expatriation traditionnelle.
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