la motivation et l’implication du personnel. La culture et les valeurs qui en émanent influencent la manière
dont une organisation peut organiser ses interactions internes et externes (Thévenet, 1999). Pour Barmeyer et
Mayrhofer (2008), « la culture organisationnelle détermine dans une large mesure les comportements des
individus dans leurs fonctions et activités ». En outre, Godelier (2009) souligne « le rôle de l’entreprise dans la
vie sociale et le développement individuel et collectif, car les salariés vont pouvoir s’y investir pleinement au
lieu de se cantonner dans un comportement passif ». Il s’interroge ainsi sur le fait que la culture d’entreprise
pourrait permettre « l’intégration des membres d’une entreprise au sein d’une communauté qui se trouve
soulevée au moment même où les logiques et les frontières des anciennes communautés de l’entreprise
vacillent ». Dans cet ordre d’idées, la culture d’entreprise peut représenter un facteur de performance
économique et constituer un élément important permettant à l’entreprise de se différencier de ses
concurrents (Orlando, 2000).
En outre, avec l’internationalisation des organisations, les entreprises se sont sensibilisées à l’importance de la
diversité des cultures organisationnelles et nationales. Ainsi, le management interculturel peut être défini
comme la gestion et l’intégration des spécificités dans les interactions entre les différentes parties prenantes
de l’entreprise issues de cultures nationales et/ou de cultures organisationnelles différentes en relation avec
les objectifs stratégiques de l’organisation (Adler, 2002 ; Dupriez et Solange, 2002 ; Barmeyer et Mayrhofer,
2008). Dans ce contexte, Soussi et Côté (2006) mettent en avant la nécessité de mettre en œuvre « des
nouvelles pratiques d’intégration de la diversité culturelle au niveau des fonctions de l’organisation (RH ou
autre) ». La gestion des ressources humaines pourrait ainsi jouer un rôle important dans la définition, la mise
en œuvre et l’adhésion d’une identité culturelle au travers de ses différentes missions. En effet, « le besoin se
fait de plus en plus pressant d’introduire dans les orientations de la fonction RH une gestion qui tient compte
de l’intégration sociale et professionnelle des individus dans un milieu interculturel » (Soussi et Côté, 2006). En
outre, pour certaines entreprises, la culture organisationnelle repose sur l’éthique et sur une démarche de
responsabilisation sociétale (RSE). Cette démarche RSE peut ainsi également s’inscrire dans une volonté de
non-discrimination et de diversité culturelle.
Par ailleurs, la culture d’entreprise peut également être soutenue par le développement d’une culture
numérique. Celle-ci représente des systèmes d’information et de diffusion influençant directement la culture
de l’organisation et des individus qui la composent. Les techniques numériques, tout en étant universelles, sont
« modelées par des valeurs éthiques et sociales, des normes de comportement et des connaissances propres à
chaque pays et zones géographiques » (www.cigref.fr). Dans ce contexte, Mons « Capitale européenne de la
Culture 2015 » aura pour thématique « Where technology meets culture », visant la création d’un lien entre la
culture de la ville et son développement dans les sphères des arts et des nouvelles techniques numériques. La
ville de Mons cherchera ainsi à « réduire la fracture sociale et numérique grâce à la technologie, en créant du
lien, de la chaleur et de l’intergénérationnel » (www.mons2015.eu).
Développer la culture dans une région peut constituer aussi une occasion de favoriser le développement socio-
économique local. En tant qu’industrie, la culture peut favoriser la création d’emploi. « La ville de Mons en est
un bel exemple, au travers de la Digital Innovation Valley, parc d’entreprises actives dans le domaine de
l’innovation digitale, dont Google et Microsoft. L’industrie culturelle a probablement de beaux jours devant
elle » (www.mons2015.eu).
La 12ème édition de la Journée Humanisme et Gestion sera l’occasion pour les praticiens et chercheurs
d’échanger entre autres sur les thèmes suivants :
Culture d’entreprise, opportunités et performances
Culture d’entreprise et nouvelles pratiques (intégration du personnel, GRH, RSE, …)
Diversité et management interculturel
Marketing, communication et partage de la culture