Hospitalisation privée à statut commercial

Droit du travail
Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses!
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Hospitalisation privée
à statut commercial
Questions-réponses sur 6 thématiques majeures
- Période d’essai
- Congés payés
- Jours fériés
- Astreintes
- Travail de nuit
- Arrêt maladie et licenciement
Auteur : Etienne VIGOUROUX
Livre blanc
Décembre 2011

Droit du travail
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a gestion quotidienne des ressources humaines entraîne parfois, par l’usage et la répétition
des pratiques, la création d’un certain nombre d’idées reçues qui apparaissent, au fil du
temps, comme de véritables références juridiques, mais dépourvues de fondements.
Elles peuvent par exemple vous laissez penser que :
− la période d’essai s’applique automatiquement à votre établissement ;
− le cumul de congés payés en maladie est impossible ;
− les salariés de repos un jour férié ne s’ouvrent droit à aucune contrepartie particulière ;
− le travail de nuit peut être réalisé sans contraintes particulières ;
− il n’est pas problématique de licencier un salarié en maladie ;
− ou encore que tous les salariés de votre établissement peuvent réaliser des astreintes.
Il parait au contraire primordial de combattre ces idées reçues, car, dans votre secteur
d’activité, les textes traditionnellement applicables que sont la loi et les règlements sont
complétés par un grand nombre de dispositions conventionnelles très favorables pour les
salariés et issues de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux établissements de
santé à caractère commercial.
Or, ces dispositions conventionnelles, si elles ne disposent pas d’une force juridique comparable
à celle de la loi, n’en sont pas moins de véritables sources de droit dont l’inobservation rend
l’employeur passible de sanctions pénales, notamment d’une amende de 4e classe pour non-
respect des salaires conventionnels étendus, soit 750 euros, sachant que l'amende est
prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (article R. 2263-3 du Code du travail).
Parce qu’il vaut toujours mieux prévenir que guérir, les éditions Tissot ont réuni pour vous dans
ce livre blanc, 6 sujets majeurs intéressant la gestion du personnel dans le secteur de
l’hospitalisation privée.
L

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Sommaire
1. Période d’essai
2. Congés payés
3. Jours fériés
4. Astreintes
5. Travail de nuit
6. Arrêt maladie et licenciement

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I -Période d’essai
La période d’essai, qui fait l’objet d’une clause spécifique au sein du contrat de travail, permet
d’apprécier les qualités du salarié à occuper le poste proposé.
Sous certaines réserves, en vertu de cette clause, le contrat de travail peut être librement
rompu pendant la période d’essai par l’une ou l’autre des parties. Cette clause du contrat n’est
pas obligatoire et ne se présume pas : elle doit donc être stipulée dans la lettre d’engagement
ou dans le contrat de travail (article L. 1221-23 du Code du travail). À défaut, le salarié est
réputé embauché pour une durée indéterminée.
a) Quelle est la durée de la période d’essai d’un CDI ?
La convention collective (article 43-1) rappelle d’abord que cette durée doit être mentionnée
dans le contrat de travail en fonction du niveau de classification du salarié concerné :
− les employés sont soumis à une période d’essai de 1 mois ;
− pour les techniciens et agents de maîtrise, elle est de 2 mois ;
− tandis que les cadres peuvent se voir imposer un essai de 3 mois.
S’il est possible de prévoir des durées moins importantes, il est interdit de les augmenter.
Toute absence du salarié suspend la période d’essai et la prolonge donc d’une durée égale à
celle de l’absence. Pour éviter tout litige sur ce point, il est préférable de l’indiquer dans la
clause du contrat relative à la période d’essai.
b) Le renouvellement
Le renouvellement de la période d’essai est également prévu par l’article 43-1 de la convention
collective qui le conditionne à un accord écrit des deux parties et précise que cet accord doit
intervenir avant le terme de la période d’essai.
À noter :
La possibilité de renouveler la période d'essai doit expressément être envisagée dans le contrat
de travail (article L. 1221-23 du Code du travail).
Si le salarié refuse le renouvellement de la période d’essai, l’employeur doit en tirer les
conséquences (soit il conserve le salarié en CDI - l’embauche intervient alors dès la fin de la
période d’essai initiale, soit il rompt la période d’essai).
Attention : en cas de rupture de la période d’essai, il ne faut toutefois pas que le motif de
rupture soit le refus de renouvellement.
Si, le plus souvent, c’est l’employeur qui propose ce renouvellement, le salarié peut lui aussi en
être à l’origine.
Le renouvellement de la période d’essai est possible une seule fois pour une durée qui devra au
maximum être celle de la durée initiale.

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Autrement dit, durée initiale et renouvellement confondus, la période d’essai sera au maximum
de :
− 2 mois pour les employés ;
− 4 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
− 6 mois pour les cadres.
c) La rupture de la période d’essai
Pour rompre la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté (article 43-2 de la
convention collective).
Le délai de prévenance diffère selon l’identité de celui qui est à l’origine de la rupture.
Si l’employeur est à l’initiative de la rupture, il doit prévenir le salarié qu’il met fin à la période
d’essai en respectant un délai minimum :
• de 24 heures, si le salarié a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise ;
• de 48 heures, si le salarié a entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise ;
• de 2 semaines, si le salarié est présent depuis plus de 1 mois dans l’entreprise ;
• de 1 mois, si le salarié a plus de 3 mois de présence dans l’entreprise.
En cas de non-respect du délai de prévenance, l’employeur pourrait être amené à verser une
indemnité compensatrice correspondant au délai de prévenance non effectué.
À noter :
Le non-respect du délai de prévenance ne fait donc pas obstacle à la rupture de la période
d’essai jusqu’à son terme, mais permet au salarié de prétendre à des dommages et intérêts
destinés à compenser le préjudice subi.
Si le salarié est à l’initiative de la rupture, il doit prévenir son employeur qu’il met fin à la
période d’essai en respectant un délai minimum :
− de 24 heures, si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ;
− de 48 heures, si la durée de présence du salarié est supérieure à 8 jours.
Ces délais s’appliquent également à la rupture pendant l’essai d’un CDD.
d) Quelles sont les modalités de décompte ?
Par principe et sauf précision contraire figurant dans le contrat de travail, la durée de la période
d’essai se calcule en jours calendaires.
Tous les jours de la semaine sont à comptabiliser (donc y compris les jours fériés et jours de
repos hebdomadaire).
La période d’essai est une période de travail effectif. Le décompte commence dès le début de
l’exécution du contrat de travail.