l`identification de la fonction ressources humaines

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
PREMIERE PARTIE
LES OUTILS FONDAMENTAUX DE LA GRH
SECTION 1 : L’IDENTIFICATION DE LA FONCTION RESSOURCES
HUMAINES
I. L’EMERGENCE HISTORIQUE DE LA FONCTION
A. du Moyen-Age au 19ème siècle
1) origine 16ème siècle
 Question d’organisation, de recrutement, formation des personnes, contrôle de la
production des salariés. Avant la révolution industrielle, la fonction rh n’existe pas.
C’est le contremaître qui recrute le personnel dont il a besoin.
 Rôle de la direction : s’occupe des cadres et du service de la paie et de la
comptabilité
2) fin 17ème siècle (1687 apparition de la machine à vapeur)
 Développement de la technologie de la machine
 Regroupement des salariés dans les usines
 Apparition des 1ère villes industrielles
 Avec la révolution industrielle, on fabrique en plus grande quantité à un coût plus
faible. La nature du travail va se modifier : tâches répétitives, elles nécessitent
peu de compétences, et de capacités
3) seconde moitié du 19ème siècle
 Les employeurs prennent conscience des problèmes sociaux engendrés par
l’industrialisation
 objectif : proposer aux salariés une assistance pour régler leurs problèmes =
poste de secrétaire au bien-être
objectif= décourager la formation des syndicats
 création du 1er service spécialisé en Rh
B. Début 20ème à la seconde guerre mondiale
 Fonction du personnel fait son apparition dans les organismes
 Les secrétariats au bien-être vont se transformer en secrétariat RH et les activités
s’élargissent : rémunération, recrutement, sélection, évaluation, amélioration de
l’environnement de travail, satisfaction des besoins du salarié (apparition de
l’école des relations humaines d’Elton Mayo)
C. Fin seconde guerre mondiale aux années 60
 Syndicalisation massive des salariés dans les années 40-50

 Emergence des relation industrielles (relation drh / syndicats)
 Développement des associations de professionnels en rh
 Priorité à la formation des salariés et aux avantages sociaux
Facteurs explicatifs évolution service RH
 Industrialisation plus grande avec administration plus complexe
 Amélioration conditions de travail
 Spécialisation de travail
 Développement de la législation sociale
 Action des syndicats
 Progrès technologique
D. 1960-1980
Maturité plus grande de la fonction RH (a plus de pouvoirs)
les raisons :
 accroissement de la demande pour de nouveaux types de salariés, à savoir des
techniciens
 accroissement de la législation obligeant les entreprises à recueillir des données
sur leur personnel notamment des accidents de travail
 développement de l’informatique et du traitement de la paie
 importance de l’approche systémique des organisations
 considère les rh comme un système composé de parties interdépendantes avec
des rétroactions et ouvert sur l’extérieur
E. Aujourd’hui
La fonction RH a le même statut qu’une autre organisation de l’entreprise.
Légitimité de la fonction RH.
Gestion de nouveaux problèmes : gestion des carrières, gestion de la motivation au
travail, santé et sécurité au travail, intégration des NTIC
Facteurs d’évolutions :
 nouveaux besoins liés à la globalisation et à la déréglementation des marchés
 intensification de la concurrence
 implantation croissante de nouvelles technologies
 augmentation de la scolarisation
 vieillissement et féminisation de la main d’œuvre
 évolution rapide des valeurs et des comportements sociaux (les attentes ne sont
plus les mêmes)

la GRH une discipline qui progresse
D’APRES J LE
POUANN
AVANT
GRH TRADITIONNELLE
APRES
GRH STRATEGIQUE
Vision de la rh
-homme = fin en soi facteur de
production substituable
- rh= coût (à diminuer ) ou
contrainte (à juguler)
-ressources optimisables (il
n’est de richesses que
d’hommes)
-atout concurrentiel majeur à
préserver ou développer =
notion de compétences
Mission de la drh
Réponses à des demandes
ponctuelles (sanctionner,
payer, recruter, amuser,
décruter)
-rôle dans le succès global de
l’entreprise (efficacité et
efficience)
-mise en œuvre de la stratégie
de la firme
-efficacité, efficience (résultats,
moyens pour y parvenir)
Mode d’action
-réaction guérison urgence
(pompier)
-facteur d’inertie
-prévisions, anticipations
-participations des salariés
Mesures du succès
Critères propres au rh,
satisfaction, absentéisme
(faible portée économique)
-indicateurs mesurant
l’efficacité des investissements
réalisés par rapport à la
productivité et à la qualité
Activités de grh
-collecte d’activité
-développement social
-énoncés vagues
-budgets à gérer, dossiers
-stratégie globales et
cohérente de la grh
-portefeuille de la politique
Attribution du drh
-absence (pas titulaire en
poste) ou 5ème roue
-exécuteur de basse œuvre
ou demande
tampon (fusible)
organisateur (médaille)
-membre actif de la direction
générale
-force de proposition
-investissement a long terme
-dossier rôle stratégique confié
au drh
II. LA GRH : DEFINITION ET OBJECTIFS
A. Définition
« Fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans
le temps entre les salariés et ses emplois, en terme d’effectif et de qualification. Elle

a pour optimisation continue des compétences au service de la stratégie de
l’entreprise dans la définition de laquelle elle intervient » JM Le Gall
B. Objectifs de la GRH
Si on veut étudier les objectifs de la GRH, il faut distinguer 4 axes
1. objectifs à long terme
intègre la stratégie d’entreprise, projection dans le futur
2. objectif à court terme
gère au présent politique opérationnel
3. gérer des individus
4. gestion de processus de recrutement
identification des besoins, intégration du salarié
1996 modèle d’Ulrich 1996
si on veut résumer les objectifs d’une GRH : 5 grands ensembles d’objectifs
 attirer suffisamment de salariés pour produire des compétences, capacités,
expériences
 conserver les RH dont on dispose = fidéliser les salariés les plus productifs
Mise en œuvre de
la stratégie
Processus
Administrer
efficacement
Développement de la motivation
= Volonté de faire des efforts pour le
compte de l’entreprise
Présent
Futur
Favoriser le changement
Personnes

 développer les RH (formation, gestion des compétences)
 motiver et satisfaire les salariés
 être efficace = trouver les outils permettant d’atteindre les objectifs explicites la
direction générale
III. DIMENSIONS RH
On considère en général que la GRH est multidisciplinaire.
Une matière au sein de la gestion qui empreinte a 4 autres disciplines
 comptabilité et économie
établissement bulletins de paye détermination seuil de rentabilité de la formation,
calcul du coût d’un recrutement
 droit du travail
constitue le minimum vital de la GRH. DRH ne peut pas faire n’importe quoi
 ergonomie
science de l’activité de l’homme au travail sciences qui s’intéresse aux conditions de
travail des salariés, intégration des NTIC
 psychologie et sociologie
psychologie étudie un individu, sociologie étudie un groupe
Pour arriver à gérer des matières comptables, ergonomie, psychologique,
5 qualités du DRH :
 connaître et comprendre les enjeux financiers qui affectent l’entreprise
- connaître et comprendre les moments opportuns pour contrôler le budget dont il
dispose pour son service
- les mécanismes psychologiques des relations humaines (courant des écoles des
relations humaines Elton Mayo)
- les autres domaines de la fonction de l’organisation (fonction financière,
marketing …) doit avoir un minimum de connaissances
 être capable de développer des politiques des professions des actions
opérationnelles
- être capable de résoudre des problèmes courants de GRH
- être capable d’intervenir auprès de la dg (donner des conseils)
- être capable de maîtriser les connaissances liées aux changements de
technologie
- d’effectuer des prévisions qualitatives et quantitatives (gestion d’effectif) (avoir un
certain sens de l’écoute )
 avoir un certain sens de l’écoute et de leadership
 être interlocuteur auprès des salariés, des syndicats
être un intermédiaire, un représentant de la direction (doit être capable d’appliquer
les principales onctions de la gestion)