L2S4 Psychologie semaine 15 F4.5 Orientations et domaines de la

L2S4 Psychologie semaine 15
F4.5 Orientations et domaines de la psychologie du travail et de l’ergonomie (TD)
Introduction
Déontologie vient du grec « déon » (ce qu’il convient de faire) – ce mot concerne la morale professionnelle.
L’OST, initiée fin XIXème par Taylor, concernait la rationalisation du geste de travail. Taylor considérait que l’argent est
la seule source de motivation pour l’ouvrier et il créa le salaire au rendement.
La psychologie du travail concerne 4 domaines :
Evaluation de la personne (recrutement, etc.)
Formation professionnelle (bilan des besoins en formation dans l’entreprise, etc.)
Intervention psychosociologique (enquêtes de climat social, réorganisation du travail, conflits intergroupes à gérer, …)
Ergonomie (traitement des systèmes homme(s)/machine(s) dans le but de les améliorer – est machine tout ce qui
permet de travailler – le traitement de ce système doit prendre en compte l’ouvrier, la prise de risque, le confort et
l’environnement)
Le psychologue a des connaissances en psychologie cognitive (il reconstruit les mécanismes mentaux) et doit collecter
les informations sur le mal-être de l’ouvrier, afin de déterminer la raison de ce mal être (les machines ? l’ouvrier lui-même ?
etc.). Il peut aussi utiliser des techniques de manipulation de groupe pour manipuler les syndicalistes, etc. (technique douteuse)
Le cas du recrutement
Article 9 du code civil
Il doit n’y avoir aucune préférence de race ou de sexe. L’employeur ne peut imposer le psychologue à utiliser des
tests mentaux. Les demandes de l’employeur (demande d’ergonomie par ex.) ne doivent pas se faire au détriment de l’ouvrier.
Les enquêtes doivent toujours rester anonymes.
On ne peut se renseigner sur la vie personnelle du futur employé que si cela a un rapport avec le travail : par
exemple une femme mariée à un officier qui doit souvent déménager pour causes professionnelles, aura de fortes chances de le
suivre et donc de quitter l’entreprise très rapidement. On peut se renseigner donc sur des situations personnelles si elles
peuvent influencer le travail du futur employé
Article L416-3 du code pénal
Race : l’embaucheur doit pouvoir faire face au racisme de sa clientèle. Par exemple dans un supermarché le nombre
de caissières de race blanche est assez significatif : ce n’est pas forcément le racisme du patron qui est impliqué mais plutôt le
racisme potentiel de sa clientèle qui rentre en jeu – et au final qui rentre en jeu dans le chiffre d’affaire final.
Sexe : l’embaucheur doit aussi pouvoir faire face au sexisme de ses employés, par ex. dans les secteurs physiques
(BTP, etc.), plus destinés aux hommes qu’a une femme. Ce n’est encore une fois pas forcément de la mauvaise volonté de la
part du patron mais plutôt une question d’adaptation aux demandes de ses employés et aux capacités des futurs embauchés.
Mœurs : ceux-ci peuvent influer sur la productivité (par ex. demander à un végétalien de travailler en boucherie)
Situation familiale : même problème (problèmes d’absentéisme)
Etat de santé : problèmes d’absentéisme
Handicaps : l’apparence peut jouer sur l’achat de la clientèle (notamment au niveau des commerciaux)
Religion : problèmes des pratiques
Nationalité : problèmes interethniques (au niveau des employés et de la clientèle)
Article 2 de la loi relative à l’informatique
Les tests les plus valides sont le plus souvent sur ordinateur. Cependant d’après cet article aucune décision ne doit
avoir un traitement informatisé des informations. Bien que cet article soit destiné à protéger l’intégrité de la personne
(notamment en cas de piratage, etc. qui en viendrait à changer le profil du candidat informatiquement – profil sur lequel se
baserait l’employeur), il y a un problème de validité des tests.
Dans cet exemple le problème vient du fait que l’on peut pratiquer un test invalide (la graphologie) sans être en tord
et ne pouvoir pratiquer un test valide et informatisé.