Point de vue- V4 stress

 Point de vue Qualité de vie, bien être, équilibre et santé au travail Point de vue Le contexte Dans l’entreprise de nombreux sujets relevant de la qualité de vie au travail ont longtemps été tabous : le stress, les émotions, la souffrance, le plaisir, la relation au corps, le développement de la personne … Aujourd’hui, poussées par les évènements, les obligations légales, la nécessité d’accompagner les changements de plus en plus rapides, les entreprises ont pris conscience qu’il est indispensable de prendre en compte ces problématiques et d’en faire un élément essentiel de la vie et du développement de l’entreprise. La qualité de vie au travail est de la responsabilité conjointe •
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De l’entreprise Du management De chaque individu Trois perspectives L’entreprise Quels sont les signaux du stress d’une organisation ? Qu’est-­‐ce qu’une entreprise en bonne santé ? En quoi les résultats financiers, l’attractivité, la capacité d’expansion, l’agilité, la solidité de sa structure, les projets sont-­‐ils les témoins de la santé d’une organisation ….. ? Comment prendre en compte sa nature, son âge et son environnement ? Comment les changements sont-­‐ils mis en place par l’entreprise ? Comment l’entreprise peut-­‐elle en tant qu’organisation développer son bien-­‐être ? Le management A quoi voit-­‐on un management stressé ? Comment sont définis les rôles et les fonctions ? Comment se porte la chaine managériale ? Quelle fluidité, quelles relations entre les managers ? Quelles communications avec les équipes ? Quels sont les temps de convivialité ? Quel est le niveau d’exigence en tenant compte des ressources ? Comment devient-­‐on manager ? Comment les managers sont-­‐ils porteurs des changements ? Les individus Quels sont les signes de stress d’une personne ? Quel est le niveau des arrêts maladie ? Quel sens donnent-­‐ils à leur travail ? Où en est l’équilibre de vie personnelle et professionnelle ? Comment le « contrat psychologique » avec l’entreprise a-­‐t-­‐il évolué ? Comment les changements sont-­‐ils vécus par les individus ? Un système complexe Chaque niveau; l’entreprise, le management et l’individu, porte sa part de responsabilité. Ni l’entreprise comme entité globale, ni les managers sont responsables à 100% du niveau de stress ou de mécontentement des individus. Chercher des responsabilités ou des solutions à un seul niveau n’est pas réaliste. Les individus ne peuvent pas prendre à leur charge la gestion de l’ensemble des facteurs de stress ou de qualité de vie au travail. Ils ne peuvent pas non plus, refuser de comprendre et d’agir, dans la mesure de leurs possibilités sur leur propre bien être et leur satisfaction par rapport au travail. Chacun peut se poser les questions suivantes : • Que fait-­‐il pour l’entreprise en tant que corps global ? • Que fait-­‐il dans sa fonction, notamment managériale ? • Que fait-­‐il pour lui-­‐même (ou elle-­‐même) ? • Où peut-­‐il agir de manière directe ? • Où a-­‐t-­‐il une influence ? • A quel endroit n’a-­‐t-­‐il aucun levier d’action ? Dans un système, faire bouger un élément du système a un impact sur le système entier. Organisation Environnement Structure Procédures, planification Culture Stratégie Participation Organisation du travail contrat psychologique Gestion du Soutien Appartenance changement reconnaissance création de valeur Objectif/intention Rôles et fonctions Travail de l’équipe Résultats Niveau edt e contrôle Valeurs Attitudes sur le travail, choix du travail intéressant Charge de travail Travail de l’équipe Prise de conscience responsabilité/choix relations aux autres Equilibre de vie Sens de son travail personnelle Collaborateur Manager Approche Toute transformation nécessite une approche à la fois rationnelle, sensible, concrète et créatrice pour incarner les changements souhaités et les rendre durables. Notre approche prend en compte quatre dimensions. Le mental • La dimension de la sociologie des entreprises, des théories de management ou des neurosciences : de nombreuses études ont été faites sur les facteurs de détermination de la bonne santé d’une organisation ainsi que les réactions des individus au stress. •
Le décryptage des mécanismes de l’entreprise est un incontournable dans le processus d’amélioration de la qualité de vie au travail. L’ensemble des processus d’audit participe à cette approche. •
Les formations théoriques au management, aux approches juridiques, en neurosciences donnent aux managers des outils utiles. •
La compréhension des phénomènes physiologiques ou psychologiques sur le stress, le » burn-­‐out « ou le harcèlement permet à l’individu de prendre une certaine distance avec la réalité vécue par lui ou son entourage. L’émotionnel et relationnel. Donner de l’importance à l’intelligence émotionnelle et pas seulement au QI est un discours qui se développe dans l’entreprise. Savoir être en relation avec soi-­‐même et avec les autres, pouvoir ressentir et exprimer ce que l’on ressent est une clé du bien-­‐être. •
Au niveau de l’entreprise, mettre en place des pratiques d’intelligence collective permet la circulation de l’information et multiple les contacts. •
Au niveau managérial, faire exister la communauté managériale, organiser des rencontres et des temps de dialogue, inciter les managers à créer la relation avec les membres de leurs équipes sont autant d’actions qui permettent de développer cette dimension émotionnelle et relationnelle. •
Pour chaque individu, ce travail passe par la conscience des émotions et des besoins, par savoir mieux les comprendre, mieux les nommer. Il a la responsabilité de développer le niveau de relations dont il a besoin quelque soit le type de management auquel il est confronté. Le physique et la créativité La dimension physique et la dimension de la création sont peu valorisées dans l’entreprise. •
Au niveau de l’organisation, on pense au corps social, à l’environnement physique dans lequel travaillent les individus. D’une manière générale, le corps est généralement présent, « parlé » lorsqu’il est malade ou handicapé ou en danger. Trois thèmes importants dans la prise en compte de la qualité de vie au travail. On parle beaucoup de valeur ajoutée et moins de l’innovation et la création qui la sous-­‐tendent. •
Pour les managers, quel est l’impact de la présence physique sur le lieu de travail et du management à distance sur le stress et l’équilibre de vie ? Comment autoriser l’erreur, le tâtonnement, valoriser les réalisations ? •
A titre individuel, le corps est le lieu dans lequel les tensions viennent se nicher. Apprendre à prêter attention à tous les signaux faibles pour s’approprier la gestion de sa qualité de vie au travail, et se réjouir de ce qu’on a créé… Le sens et l’imaginaire Cette dimension est extrêmement importante dans la prise en compte du bien-­‐être. Elle est d’autant plus importante dans des contextes forts de changement et de perte de repères externes. •
Le « contrat psychologique » entre l’entreprise et les personnes a généralement beaucoup évolué, entre ce qui a été conclu au moment de l’entrée dans l’entreprise ou le monde du travail et le moment présent. Il est nécessaire que l’entreprise soit claire sur ce qui a changé irrémédiablement, ce qui est en mouvement et ce qui ne change pas. •
Les managers se doivent d’être à l’écoute des représentations de chacun, de créer une culture à la fois compatible avec l’entreprise et prenant en compte les couleurs et les spécificités de leur propre environnement. •
Quant à l’individu, pour qu’il se sente en équilibre dans son milieu du travail, il est utile qu’il soit au clair avec ses propres valeurs, et qu’il recherche le sens à ce qu’il fait de manière interne et en relation avec son environnement. Mental Techniques managériales et Leadership Neuro sciences Courbe du changement Stratégie RH MBTI, TMS Sens et imaginaire Raison d’être Vision et valeurs Approches par le détour Métaphores Processus créatifs Arts, Nature Physique-­‐création Sophrologie, cohérence cardiaque, voix, mouvement, arts plastiques, photographie, argile Emotionnel-­‐relationnel PNL, Element Humain, CNV, intelligence émotionnelle, dialogues, conversations, co-­‐développement Démarche A partir de la réalité de l’entreprise, du besoin spécifique de nos clients, nous construisons avec eux des dispositifs qui prennent en compte les 4 dimensions (mental, émotionnel, physique, imaginaire) avec 3 perspectives (organisation, managérial, individu). Chaque dispositif peut donner la priorité à une dimension ou une perspective. Notre croyance est que les ressources nécessaires à la transformation sont présentes en interne et que grâce à un accompagnement multi dimensionnel des changements véritables se mettent en place. Notre intention est de d’accompagner nos clients là où nécessaire : la définition de leurs besoins, les réflexions et la découverte des ressources, la conception, la mise œuvre de laboratoires, le déploiement de dispositifs… Nous apportons notre expérience dans •
Les pratiques du coaching : coaching individuel, coaching d’équipe, coaching de projet •
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Les pratiques créatives et corporelles : animation d’ateliers intégrés •
Les pratiques de conseil en entreprise: regard critique, prise de recul , benchmark. Les pratiques de la facilitation: accompagnement des groupes de petite ou de grande taille Nous travaillons avec plaisir avec nos partenaires consultants, coachs, accompagnants, experts, artistes. Cette galaxie de compétences et de structures nous permet de prendre en compte différents besoins. Contact Dominique Peterson 06 43 42 28 47 d.p-­‐[email protected] Silvie de Clerck 06 80 58 86 43 [email protected]