LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL

Sous la direction de
Claude Michel Claude Jean-Pierre
L
ÉVY
-L
EBOYER
H
UTEAU
L
OUCHE
R
OLLAND
LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL
Deuxième édition
© Éditions d’Organisation, 2001, 2003
ISBN : 2-7081-2987-2

Troisième partie
Management
des hommes
au travail

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© Éditions d’Organisation
Introduction
Claude L OUCHE
Comme on l’a vu dans les parties précédentes de l’ouvrage, les connaissan-
ces en psychologie peuvent être mobilisées pour conduire des opérations
de recrutement du personnel ainsi que pour la gestion des carrières. Mais
elles sont également utilisables pour favoriser le management des hommes.
L’intérêt de la psychologie pour ce thème est relativement ancien. Dès les
années 30, les travaux fondateurs de la psychologie des organisations ont
fait du commandement, de la motivation, du fonctionnement des groupes,
de la « résistance » au changement des thèmes privilégiés d’une recherche
préoccupée par les applications. Ces travaux constituent des pages classi-
ques du domaine. Mais ces pages ne sont pas encore tournées. On dira
même que les transformations qui marquent actuellement le fonctionne-
ment des organisations (fonctionnement par projets, gestion d’équipes
autonomes…) les rendent particulièrement actuelles. Plusieurs contribu-
tions dans cette troisième partie portent sur ces aspects classiques du
management des hommes.
Alain Trognon et Lara Desagnes répondent à deux questions essentielles
concernant les équipes de travail : Pourquoi avoir recours aux équipes de
travail ? Quels sont les facteurs qui influencent leur réussite ? Le leadership
constitue sans aucun doute un de ces facteurs. Claude Levy-Leboyer fait
un bilan des connaissances sur ce thème. Ce bilan donnera aux gestion-
naires des Ressources Humaines des moyens d’analyse des situations uti-
les pour conduire des recrutements de responsables ou pour engager des
opérations de formation. Le chapitre de Yves-Frédéric Livian aborde la
question délicate de la conduite du changement organisationnel. Il fournit
des repères tant pour analyser le projet de changement que pour en gérer
le processus. Dans le prolongement, Dominique Gelpe analyse trois

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© Éditions d’Organisation
dimensions psychologiques qui concernent la relation entre l’individu et
l’environnement. Elles rendent compte de l’adaptation au changement et
plus généralement de l’adaptation à la carrière.
Ces cinq chapitres apportent donc, sur des thèmes classiques, des connais-
sances actualisées pour guider l’action. Mais la psychologie a progressive-
ment investi d’autres aspects du management. Cet investissement
correspond à trois types de situation :
• un élargissement des perspectives.
Au niveau de la Gestion des Ressources Humaines, on s’était surtout
limité, à l’origine, à améliorer la validité des procédures de recrute-
ment. Mais il est vite apparu que la qualité de l’intégration constitue
un facteur décisif dans la réussite d’un recrutement. Le chapitre de
Brigitte Almudever et de Alexis Le Blanc traite de cette question de
l’insertion des nouveaux recrutés.
• La prise en compte de nouveaux problèmes posés par les transforma-
tions sociales.
Les organisations et les situations de travail se sont considérablement
transformées. On notera en premier lieu que nous sommes entrés
dans une logique « qualité » : elle concerne les produits, mais éga-
lement les services. Vincent Rogard analyse les questions spécifiques
qui se posent, au niveau de la gestion des Ressources Humaines, pour
les postes en relation avec un public. Ensuite, sur un plan global, on
assiste à une augmentation de la pénibilité psychologique du travail.
Nicole Rascle fait la synthèse des connaissances actuelles sur le stress
au travail et la manière de le gérer. Valérie Pezet-Langevin traite du
burnout, conséquence « négative » d’un stress professionnel. Elle sug-
gère des solutions pour dépasser les difficultés de cette situation
• Les nouveaux développements de la psychologie
L’explication naïve est devenue un thème majeur de recherche en
psychologie sociale. Dongo Remy Kouabenan montre comment les
connaissances acquises dans ce domaine peuvent être utilisées pour
comprendre l’analyse causale des accidents et pour mettre en place
des stratégies de prévention adaptées.
Le dernier chapitre de cette troisième partie traite des émotions au travail.
A. Meunier et J-P. Rolland font remarquer que les responsables ont besoin
de recueillir des informations sur le vécu des salariés. Ils notent les insuffi-
sances d’une approche centrée sur les seules attitudes. Ils proposent de la
compléter par une mesure des émotions, variables liées à la réussite pro-
fessionnelle. Il s’agit là d’une orientation nouvelle déjà expérimentée dans
des entreprises et qui mérite d’être renforcée par d’autres recherches.