Cette sociologie s`intéresse aux groupes et aux acteurs

Cette sociologie s’intéresse aux groupes et aux acteurs qui agissent dans les organisations (entreprises,
institutions du monde du travail). Elle cherche à comprendre comment les organisations fonctionnent et
qu’est-ce qui définie les comportements de leurs membres.
La sociologie des organisations s’articule avec celui sur la sociologie de l’emploi, et celui de la sociologie
des relations professionnelles. Et de manières plus distantes, le cours des sociologies des mouvements
sociaux peut être en corrélation avec quelques thèmes de la sociologie des organisations.
La sociologie des organisations s’intéresse à comprendre l’évolution des organisations. Ces dernières
évoluent en effet jusqu’à arriver à leur disparition. Il faut se dispenser des discours trop mécaniques tels que
si les organisations disparaissent c’est dû à des conditions économiques et techniques. La sociologie va avoir
une autre analyse puisqu’elle prend en compte les individus et leur manière de fonctionner au sein des
organisations.
Michel Crozier est l’un des fondateurs de la sociologie des organisations en France. Il a créée le CSO (Centre
de sociologie des organisations). Il est actuellement chercheur. Il écrit en 1977 ; « L’acteur et le système », il
y écrit : « A partir des organisations, c’est découvrir comment ça marche, découvrir comment il est possible
que des gens coopèrent ensemble pour donner des résultats. »
Il est important de considérer l’organisation comme un tout. Il faut prendre la globalité du lieu de travail pour
comprendre le fonctionnement de l’organisation choisie lors de l’analyse. Selon Crozier ; « on fait
l’hypothèse d’un groupe stabilisé au sein d’une entité ayant une finalité déterminée ».
La sociologie des organisations est utilisée par de nombreux acteurs pour gérer les problèmes dans les
entreprises. Elle provient de la sociologie américaine à part de la sociologie des industries. Crozier la alors
diffuser en France à partir des années 70 afin d’optimiser le fonctionnement des entreprises.
Il y a une collaboration étroite entre la sociologie des organisations du travail et l’histoire des organisations
du travail. Celle-ci ayant influencer la manière de penser et d’aborder la sociologie.
Erving Goffmn dans Les rites d’interaction, Paris, Edition de Minuit, 1974 : « Quand les sociologues
structuro-fonctionnalistes conçoivent la société comme un système structuré par l’adéquation logique d’un
ensemble de statuts à un ensemble de rôles, les interactionnistes insistent au contraire sur la complexité de
ces rôles en étudiant la distance que l’acteur peut jouer par rapport à ceux-ci et le caractère dynamique et
souple de l’organisation formelle »

I. Le mouvement de l’organisation scientifique du travail
a. De l’organisation professionnelle du travail à l’Organisation Scientifique du travail
La sociologie des organisations a prit naissance lors de la première révolution industrielle avec l’apparition
du travail à la chaîne.
L’OST remplace progressivement d’autres pratiques professionnelles du travail. R. Sainsaudieu nomme
l’une de ces pratiques, l’organisation professionnelle du travail. (OPT)
Alain Touraine a également travaillé sur les organisations du travail (L’évolution du travail ouvrier aux
Usines Renault). Il y différencie trois phases de l’évolution du travail
- Phase A : Début de l’ère industrielle
- Phase B : Production en grande série
- Phase C : Mouvement de recomposition du travail (plus en plus d’automatisation – Fordisme)
Dans la première phase, le travail dans l’OPT s’articule autour de l’idée de métier qui correspond à une
capacité manuelle qui se fait par l’expérimentation et par l’apprentissage. Il s’agit d’un ensemble d’habitudes
gestuelles qui constitue un autre ensemble d’aptitudes opératoires. Il y a aussi l’idée que ce savoir est
transmissible par la notion d’apprentissage en apprenant sur le tas et en donc en pratiquant. Il n’y a pas non
plus de machines perfectionnées, l’automatisation n’existe pas. De plus, l’ouvrier est qualifié dans le sens où
c’est sa qualification qui donne de la valeur à ce qu’il produit. On ne peut pas non plus dire qu’il n’y a pas de
division de travail, les tâches entre les membres sont tout de même réparties. Mais il n’y a pas de
spécialisation propre, tous les travailleurs peuvent tout faire, ils sont multifonctionnels.
Les règles professionnelles se portent moins sur l’exécution des tâches et le taux de production que sur ce qui
se passe avant et après la production. C’est à dire qu’avant la production, il y a le recrutement et
l’apprentissage des ouvriers et qu’après la production, se trouve le contrôle des résultats (critères de qualités
associés au métier) et le procédé d’évaluation entre pair.
Il y a aussi l’idée de profession dans le sens où il y a une diffusion de valeur (code de déontologie). Ceci
donne alors cet autocontrôle que l’on retrouve après la production. (Exemple de la corporation). Cela
implique plusieurs choses, notamment une forte organisation professionnelle, la diffusion des normes et la
constitution d’un statut prestigieux.
Ce type d’organisation existe encore, notamment dans les ateliers d’artisans où l’on retrouve encore cette
tradition de transmission du savoir et de l’apprentissage.
Les rapports sociaux traditionnels se basent sur l’intégration. Il y a une gestion paternaliste des entreprises.
L’idée est que l’entreprise se situe au cœur de la communauté et de la vie sociale, et elle va proposer de
nombreuses activités en lien avec la vie sociale. Le patron est vu comme un individu bienfaiteur. Il y aussi le
fait que les ouvriers ont une certaine autonomie même si il y a un règlement intérieur. Ce dernier prévoit les
comportements afin de favoriser une meilleure production.
La transition se fera dans l’optique de passer de l’autonomie professionnelle de l’ouvrier qualifié à un
système d’organisation du travail et d’une exécution individuelle. L’OST se veut obtenir l’appropriation du
temps de travail et du rythme du travail par l’employeur. Ce contrôle sur le temps est la première
d’autonomie de l’ouvrier. Il ne vend plus sa production mais son temps de travail. Ce système est aussi lié
par le mode salariale, il y a une mensualisation générale du salaire. D’où l’arrivée des heures
supplémentaires, puisque les ouvriers sont payés à l’heure et non au quota.

Taylor va ramener une rationalisation de ces pratiques professionnelles, qui est organisationnelle plutôt que
professionnelle. Mais en même temps, cette rationalité professionnelle n’a pas complètement disparu.
b. Taylor et l’OST
Frédéric W. Taylor (1856-1915), ingénieur autodidacte qui a été ouvrier. En 1912, il publie un ouvrage qui
s’intitule « Principe d’organisation scientifique des usines ».
Son idée est que le travail peut être organisé scientifiquement. Il veut supprimer les conflits au sein des
entreprises afin de faire disparaître les syndicats et donner une meilleure production à l’entreprise.
Lorsqu’il était ouvrier, Taylor était confronté régulièrement à la « flânerie systématique ». Suite à cela, il se
veut mettre en œuvre une rationalité du travail qui pourra amener à la production de masse et à la suite à la
consommation de masse (année 50).
Les principes du taylorisme sont normatifs. Il faut utiliser les ressources de manières efficaces, réorganiser la
bureaucratie et le travail. Il y a une création des bureaux des méthodes qui organise la production des
procédés, le choix des techniques utilisés et la description des tâches qui doivent être effectuées. L’idée est
d’arrêter le gaspillage et d’avoir une meilleure production. (Théorie du « Are Best Way »).
Cela donne lieu à deux conséquences :
- Une décomposition du travail : Il y a une analyse scientifique de ces différentes tâches sur le
terrain et recherche d’une production optimale.
- Une recomposition rationnelle de l’organisation : Les ouvriers ont de moins en moins
d’autonomie, c’est le patronat qui selon les objectifs donne les directives de production à leurs
ouvriers. De plus, il y a un contrôle du travail des ouvriers.
Taylor systématise en quatre grands leviers destinés à promouvoir ce qu'il revendique comme étant
« l'organisation scientifique du travail » :
- La direction développe une nouvelle technique développée scientifiquement pour motiver les
troupes.
- Mise en place d’un processus rigoureux doit être établi pour permettre à la direction de choisir,
d'entraîner, d'instruire et développer chaque travailleur. (avant travailleur décidait lui-même)
- La direction doit s’assurer de la bonne application des règles qu’elle a dictées tout en assurant la
motivation des individus.
- La direction se charge de gérer l’organisation de l’entreprise et les individus doivent la respecter.
De nouvelles formes d’organisation du travail se développent du fait des changements dans la société qui
mettent en relief les limites principales du taylorisme et du fordisme… Du fait de la standardisation des
produits liée à la consommation de masse, le fordisme ne répond pas toujours à une demande plus exigeante,
qui exige des produits différenciés. Par ailleurs si la quantité produite est accrue par le fordisme, il n'en est
pas forcément de même de la qualité.
Taiichi no (1912-1990) développe alors pour Toyota le «Ō toyotisme », basée sur l'harmonisation de la
production : l'amélioration de la productivité de chaque poste n'est pas une fin en soi, il est inutile qu'un
poste produise plus si le poste d'avant ne peut pas fournir les pièces et/ou le poste d'après ne peut pas
absorber les pièces. Il faut produire ce qu'il faut au bon moment. Les objectifs, résumés autour des 5 zéros,

vont tendre à une réduction des coûts et une meilleure réactivité à la demande.
Malgré les organisations productives postérieures à Ford ou Taylor, l'organisation du travail basée sur la
décomposition des tâches et sur les tâches répétitives ne disparaît pas. Un nombre croissant de salariés
dénonce par exemple la répétitivité des tâches qu'ils accomplissent, y compris dans le secteur tertiaire.