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Les Risques
Psychosociaux
Petit-déjeuner
d’échanges du 14 juin
Bonjour et bienvenue !
Justine Hilaire
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SOMMAIRE
1. Contexte
2. Définition
3. Les troubles
psychosociaux
4. Les facteurs de risque
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« Les RPS c’est un
effet de mode… »
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I. CONTEXTE
• Fin du 20ème siècle : Transformations majeures du travail
–
–
–
–
évolutions économiques et technologiques
individualisation, affaiblissement des collectifs de travail
précarité des emplois
rationalisation des processus de production, travail en flux tendu…
• Contexte juridique
– Mesures législatives du code du travail et du code pénal
– Mesures conventionnelles (accords nationaux et européens)
• Contexte économique et social : le coût du stress
 de 2 à 3 milliard d’euros pour l’année 2007 ! (étude INRS et Arts et Métiers
ParisTech)
 En Europe, 50 à 60 % des journées perdues seraient dues au stress
(Eurostat, Statistics in focus, 2009)
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II. Définition
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II. Un risque à considérer
comme tous les autres…
 Le
travail peut engendrer des souffrances sur
le corps… Mais aussi sur l’esprit !
Le salarié est avant tout un homme avec un esprit, des émotions,
une histoire, des sentiments….
Il ne peut être considéré comme un robot !
De la même façon que le corps fonctionne bien ou mal, notre tête se
sent bien (confiance en soi, bonne mémoire, concentration, bonne
humeur…) ou mal (anxiété, démobilisation, trous de mémoire,
doute…).
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II. …Mais un risque
complexe à appréhender
 Le terme de RPS fait référence à de
nombreuses situations
 il existe un laps de temps important
entre le moment où nous sommes
exposés au risque et le moment où
nous en subissons les conséquences
• A l’interface de l’individu (psycho) et de sa situation de travail (social)
• Ils correspondent aux « risques pour la santé mentale, physique et
sociale, engendrés par des conditions d’emplois et des facteurs
organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le
fonctionnement mental » (Gollac et al., 2011)
 Les RPS sont la conséquence de la rencontre entre une personne (son histoire, sa
personnalité, ses opinions, sa manière de voir le monde….) et une situation de travail (les
relations avec les collègues, le rythme de travail, l’autonomie, le sens du travail, l’insécurité
de l’emploi…). Si cette situation de travail est dégradée, il peut y avoir des conséquences
sur la santé mentale, physique et sociale du salarié.
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II.
Quand le risque devient
trouble
• Ne pas confondre risque et trouble :
• Le risque est impalpable, c’est une probabilité.
• Le trouble lui est la conséquence d’une exposition prolongée à
une combinaison de contraintes, liées à l’organisation et aux
conditions de travail. Ainsi, lorsque les conséquences sont réelles
pour l’individu et l’entreprise, que l’on se sent stressé de
manière durable, qu’il existe des tensions, de l’absentéisme, des
plaintes… Nous nous trouvons bien dans le domaine du trouble
et non plus du risque.
 Prévenir les risque psychosociaux, c’est aussi s’intéresser
à des contraintes qui n’ont pas encore généré de troubles,
mais qui le pourraient si elles perduraient.
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III. Les troubles
psychosociaux
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« le stress c’est un
problème de
défaillance
individuelle »
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III. Les troubles : le stress

Déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes
que lui impose son environnement et la perception de ses propres
ressources pour y faire face.
Processus d’évaluation mis en
place face à une situation :
- Quelles sont les contraintes ?
- Quelles sont mes ressources
personnelles et les ressources
institutionnelles que je peux
mobiliser ?
Ressources
Contraintes
Si les contraintes perçues sont
supérieures aux ressources
perçues, il y a du stress.
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III. Les troubles : le stress
• La dimension perceptive explique pourquoi les individus
réagissent différemment dans une même situation. Il existe
donc une composante individuelle au stress. Mais cette
dimension ne peut à elle seule expliquer la problématique
du stress professionnel, ni exonérer les entreprises de
mettre en place des mesures de prévention.
 Face à une situation de stress, face aux plaintes individuelles, il est
primordial de s’assurer que l’arbre de la personnalité ne cache pas
la forêt des conditions de travail. Devant un cas qui paraît
« individuel, caractériel », il faut chercher en premier lieu du côté
du travail.
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III. Les troubles : le stress
Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition
prolongée au stress peut générer des maladies.
1. Les manifestations du stress
 Physiques
 Emotionnelles
 Intellectuelles
2. Les conséquences
comportementales
3. Les pathologies liées au
stress
Pied de page
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« Notre société
actuelle créée de la
violence et les gens ne
se respectent plus »
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III. Les troubles : la violence
• La violence au travail est un trouble psychosocial !
• Elle est générée par un exposition prolongée à une situation de
travail dégradée;
• Si des facteurs individuels voire sociétaux peuvent également être
mis en cause, il est nécessaire, là encore, d’aller rechercher du
côté du travail dans un premier temps.
• La violence n’est pas uniquement physique : elle est aussi
verbale, psychologique (intimidations, tensions, brimades,
insultes, conflits, menaces, incivilités, discrimination…), sexuelle.
• Violence interne VS Violence externe
• Violence interne = actes violents entre collègues, y compris le
harcèlement moral et sexuel (Ces termes doivent être utilisés avec
prudence et ne pas être confondus avec de la maltraitance. Seul
un juge peut caractériser une situation de harcèlement moral).
• Violence externe = actes violents générés par le public/les
clients/les usagers… par des personnes extérieures à l’entreprise
envers les salariés.
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« Les gens souffrent de
burn-out car ils
s’investissent trop
dans leur travail »
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III. Les troubles :
l’épuisement professionnel
• Terme vulgarisé et galvaudé
Le burn-out, ou « syndrome d’épuisement professionnel » est un trouble qui,
comme le harcèlement moral, a été largement médiatisé. Aujourd’hui, cette
étiquette connue de tous, permet à de nombreux salariés en souffrance de
« mettre un mot sur leurs maux », qu’ils soient ou non réellement victimes d’un
burn-out.
• Phénomène aux contours flous, qui se construit dans le temps
• Phénomène multidimensionnel
• Dans ses causes
• Dans ses conséquences
Le processus de burn-out peut être comparé à une batterie qui se décharge
progressivement face aux contraintes de l’environnement, jusqu’à être totalement
« vidée ». Les causes sont à rechercher dans les conditions de travail et au niveau
individuel. Souvent, il existe un écart entre l’investissement du salarié et la
reconnaissance, les « retours sur investissement ».
Les conséquences touchent la santé en générale, le corps et l’esprit, et se feront
sentir tant au niveau professionnel qu’au niveau personnel.
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IV. Les facteurs de
risque
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IV. Les facteurs de risque
Intensité et
complexité du
travail
Insécurité de
l’emploi
Horaires de
travail
Conflits de
valeurs
Exigences
émotionnelles
+ Facteurs
matériels
Rapports
sociaux
Autonomie
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IV. Les facteurs de risque
 Les facteurs de risques psychosociaux sont à rechercher
dans le travail. Les 7 familles de facteurs présentées ci-avant
présentent pour la plupart du temps des liens, elles se
recoupent et peuvent être interdépendantes.
Intensité et complexité : rythme, cadence, gestion de la polyvalence,
interruptions, nécessité de réaliser plusieurs tâches en même temps,
instructions contradictoires, manque de moyen pour atteindre les
objectifs, objectifs flous…
Horaire de travail : travail en horaire atypique, difficulté de concilier vie
professionnelle et vie privée, prévisibilité des horaires
Exigences émotionnelles : confrontation avec le public, la souffrance
d’autrui, la dissimulation de ses propres émotions, faire « bonne figure »
Autonomie : possibilités d’être acteur de son travail dans la conduite de
sa carrière : ai-je des marges de manœuvres dans la manière de réaliser
mon travail ? Ai-je l’occasion de participer aux décisions qui me
concernent ? Ai-je la possibilité d’interrompre mon travail si besoin ?
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IV. Les facteurs de risque
Rapports sociaux : soutien de la hiérarchie, des collègues, courtoisie,
rapport à l’entreprise : intégration, justice et équité, reconnaissance
Conflits de valeur : tout ce à quoi le salarié attribue de l’importance.
Mon travail a-t-il un sens ? Est-il reconnu comme utile ? Suis-je fier de ce
que je réalise ? Est-il en accord avec mes valeurs ? Ai-je les moyens de
faire du travail de qualité ?
Insécurité : peur de perdre son emploi, peur de perdre en rémunération,
de ne pas évoluer professionnellement, mauvaise conduite du
changement engendrant une incertitude par rapport à l’avenir
Nous pouvons ajouter à ces 7 familles les facteurs matériels :
environnement physique, qualité du matériel, outils qui
dysfonctionnement, pannes, ambiance physique, bug informatiques…
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Merci pour votre
attention !
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