Les Risques Psychosociaux Petit-déjeuner d’échanges du 14 juin Bonjour et bienvenue ! Justine Hilaire 1 SOMMAIRE 1. Contexte 2. Définition 3. Les troubles psychosociaux 4. Les facteurs de risque 2 « Les RPS c’est un effet de mode… » 3 I. CONTEXTE • Fin du 20ème siècle : Transformations majeures du travail – – – – évolutions économiques et technologiques individualisation, affaiblissement des collectifs de travail précarité des emplois rationalisation des processus de production, travail en flux tendu… • Contexte juridique – Mesures législatives du code du travail et du code pénal – Mesures conventionnelles (accords nationaux et européens) • Contexte économique et social : le coût du stress de 2 à 3 milliard d’euros pour l’année 2007 ! (étude INRS et Arts et Métiers ParisTech) En Europe, 50 à 60 % des journées perdues seraient dues au stress (Eurostat, Statistics in focus, 2009) 4 II. Définition 5 II. Un risque à considérer comme tous les autres… Le travail peut engendrer des souffrances sur le corps… Mais aussi sur l’esprit ! Le salarié est avant tout un homme avec un esprit, des émotions, une histoire, des sentiments…. Il ne peut être considéré comme un robot ! De la même façon que le corps fonctionne bien ou mal, notre tête se sent bien (confiance en soi, bonne mémoire, concentration, bonne humeur…) ou mal (anxiété, démobilisation, trous de mémoire, doute…). 6 II. …Mais un risque complexe à appréhender Le terme de RPS fait référence à de nombreuses situations il existe un laps de temps important entre le moment où nous sommes exposés au risque et le moment où nous en subissons les conséquences • A l’interface de l’individu (psycho) et de sa situation de travail (social) • Ils correspondent aux « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par des conditions d’emplois et des facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (Gollac et al., 2011) Les RPS sont la conséquence de la rencontre entre une personne (son histoire, sa personnalité, ses opinions, sa manière de voir le monde….) et une situation de travail (les relations avec les collègues, le rythme de travail, l’autonomie, le sens du travail, l’insécurité de l’emploi…). Si cette situation de travail est dégradée, il peut y avoir des conséquences sur la santé mentale, physique et sociale du salarié. 7 II. Quand le risque devient trouble • Ne pas confondre risque et trouble : • Le risque est impalpable, c’est une probabilité. • Le trouble lui est la conséquence d’une exposition prolongée à une combinaison de contraintes, liées à l’organisation et aux conditions de travail. Ainsi, lorsque les conséquences sont réelles pour l’individu et l’entreprise, que l’on se sent stressé de manière durable, qu’il existe des tensions, de l’absentéisme, des plaintes… Nous nous trouvons bien dans le domaine du trouble et non plus du risque. Prévenir les risque psychosociaux, c’est aussi s’intéresser à des contraintes qui n’ont pas encore généré de troubles, mais qui le pourraient si elles perduraient. 8 III. Les troubles psychosociaux 9 « le stress c’est un problème de défaillance individuelle » 10 III. Les troubles : le stress Déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception de ses propres ressources pour y faire face. Processus d’évaluation mis en place face à une situation : - Quelles sont les contraintes ? - Quelles sont mes ressources personnelles et les ressources institutionnelles que je peux mobiliser ? Ressources Contraintes Si les contraintes perçues sont supérieures aux ressources perçues, il y a du stress. 11 III. Les troubles : le stress • La dimension perceptive explique pourquoi les individus réagissent différemment dans une même situation. Il existe donc une composante individuelle au stress. Mais cette dimension ne peut à elle seule expliquer la problématique du stress professionnel, ni exonérer les entreprises de mettre en place des mesures de prévention. Face à une situation de stress, face aux plaintes individuelles, il est primordial de s’assurer que l’arbre de la personnalité ne cache pas la forêt des conditions de travail. Devant un cas qui paraît « individuel, caractériel », il faut chercher en premier lieu du côté du travail. 12 III. Les troubles : le stress Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut générer des maladies. 1. Les manifestations du stress Physiques Emotionnelles Intellectuelles 2. Les conséquences comportementales 3. Les pathologies liées au stress Pied de page 13 « Notre société actuelle créée de la violence et les gens ne se respectent plus » 14 III. Les troubles : la violence • La violence au travail est un trouble psychosocial ! • Elle est générée par un exposition prolongée à une situation de travail dégradée; • Si des facteurs individuels voire sociétaux peuvent également être mis en cause, il est nécessaire, là encore, d’aller rechercher du côté du travail dans un premier temps. • La violence n’est pas uniquement physique : elle est aussi verbale, psychologique (intimidations, tensions, brimades, insultes, conflits, menaces, incivilités, discrimination…), sexuelle. • Violence interne VS Violence externe • Violence interne = actes violents entre collègues, y compris le harcèlement moral et sexuel (Ces termes doivent être utilisés avec prudence et ne pas être confondus avec de la maltraitance. Seul un juge peut caractériser une situation de harcèlement moral). • Violence externe = actes violents générés par le public/les clients/les usagers… par des personnes extérieures à l’entreprise envers les salariés. 15 « Les gens souffrent de burn-out car ils s’investissent trop dans leur travail » 16 III. Les troubles : l’épuisement professionnel • Terme vulgarisé et galvaudé Le burn-out, ou « syndrome d’épuisement professionnel » est un trouble qui, comme le harcèlement moral, a été largement médiatisé. Aujourd’hui, cette étiquette connue de tous, permet à de nombreux salariés en souffrance de « mettre un mot sur leurs maux », qu’ils soient ou non réellement victimes d’un burn-out. • Phénomène aux contours flous, qui se construit dans le temps • Phénomène multidimensionnel • Dans ses causes • Dans ses conséquences Le processus de burn-out peut être comparé à une batterie qui se décharge progressivement face aux contraintes de l’environnement, jusqu’à être totalement « vidée ». Les causes sont à rechercher dans les conditions de travail et au niveau individuel. Souvent, il existe un écart entre l’investissement du salarié et la reconnaissance, les « retours sur investissement ». Les conséquences touchent la santé en générale, le corps et l’esprit, et se feront sentir tant au niveau professionnel qu’au niveau personnel. 17 IV. Les facteurs de risque 18 IV. Les facteurs de risque Intensité et complexité du travail Insécurité de l’emploi Horaires de travail Conflits de valeurs Exigences émotionnelles + Facteurs matériels Rapports sociaux Autonomie 19 IV. Les facteurs de risque Les facteurs de risques psychosociaux sont à rechercher dans le travail. Les 7 familles de facteurs présentées ci-avant présentent pour la plupart du temps des liens, elles se recoupent et peuvent être interdépendantes. Intensité et complexité : rythme, cadence, gestion de la polyvalence, interruptions, nécessité de réaliser plusieurs tâches en même temps, instructions contradictoires, manque de moyen pour atteindre les objectifs, objectifs flous… Horaire de travail : travail en horaire atypique, difficulté de concilier vie professionnelle et vie privée, prévisibilité des horaires Exigences émotionnelles : confrontation avec le public, la souffrance d’autrui, la dissimulation de ses propres émotions, faire « bonne figure » Autonomie : possibilités d’être acteur de son travail dans la conduite de sa carrière : ai-je des marges de manœuvres dans la manière de réaliser mon travail ? Ai-je l’occasion de participer aux décisions qui me concernent ? Ai-je la possibilité d’interrompre mon travail si besoin ? 20 IV. Les facteurs de risque Rapports sociaux : soutien de la hiérarchie, des collègues, courtoisie, rapport à l’entreprise : intégration, justice et équité, reconnaissance Conflits de valeur : tout ce à quoi le salarié attribue de l’importance. Mon travail a-t-il un sens ? Est-il reconnu comme utile ? Suis-je fier de ce que je réalise ? Est-il en accord avec mes valeurs ? Ai-je les moyens de faire du travail de qualité ? Insécurité : peur de perdre son emploi, peur de perdre en rémunération, de ne pas évoluer professionnellement, mauvaise conduite du changement engendrant une incertitude par rapport à l’avenir Nous pouvons ajouter à ces 7 familles les facteurs matériels : environnement physique, qualité du matériel, outils qui dysfonctionnement, pannes, ambiance physique, bug informatiques… 21 Merci pour votre attention ! [email protected] [email protected] 22