Politique de recrutement - Plan Le processus de recrutement Les sources et méthodes de recrutement Critères de différenciation des méthodes Stratégies pour favoriser le recrutement Processus de sélection Les instruments de sélection L’accueil et la socialisation des nouveaux B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Recrutement et embauche Le recrutement précède l’embauche et n’implique pas nécessairement l’embauche alors que l’embauche signifie l’acceptation du candidat par une organisation B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Le recrutement, définition préliminaire C’est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Elle entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Les objectifs du recrutement Assurer l’effectif actuel et futur dont l’entreprise a et aura besoin Assurer le succès du processus de sélection Rechercher des employés au bon profil selon les besoins de l’entreprise Éviter les départs hâtifs des candidats embauchés dont le profil est incompatible avec les valeurs organisationnelles Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Importance du recrutement Coût de la main d’œuvre Stabilité de la main d’œuvre Qualifications exigées Conjoncture économique B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Politique de recrutement Elle est dépendante de la stratégie de développement de l’organisation et des modifications qui surviennent dans son environnement Plus une organisation a de salariés, plus elle centralise ses activités de recrutement et plus elle les précise sous une forme écrite B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Éléments d’une bonne politique Elle doit définir, préciser et prévoir des actions permettant à l’organisation : 1) De favoriser les promotions internes 2) De donner des possibilités aux candidats locaux d’être les premiers recrutés 3) De définir d’abord et clairement les préalables au recrutement 4) D’offrir des avantages intéressants 5) D’organiser une procédure rigoureuse d’évaluation afin de découvrir les lacunes dans l’activité de recrutement B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Les préalables Planification des RH Analyse des postes Evaluation des emplois Rémunération Recrutement B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Analyse du poste - Processus permettant de décrire les diverses composantes d’un poste les tâches les habiletés requises les responsabilités les connaissances requises le contexte de travail le comportement requis B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Fiche de description de poste Désignation de fonction Le service Date Nom du titulaire Objectif du poste Nécessité d’être supervisé Etendue des responsabilités Exigences du poste Lieu et contexte de travail B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 profil des exigences requises Il s’agit d’une approximation intégrée aux descriptions de poste sur : - le degré et le type de formation - l’expérience - les aptitudes - les connaissances techniques ou autres nécessaires pour bien exécuter le travail. B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Les niveaux d’exigences requises Critères absolus ou obligatoires Critères relatifs Critères souhaitables B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Processus de recrutement Il inclut généralement toutes les étapes que l’organisation entend suivre afin de trouver le candidat qualifié pour combler un poste vacant. B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Les 8 étapes du recrutement 1 Définition de poste BASE POUR L'APPRECIATION Définition Définitionde deprofil profil GESTION DES CARRIERES Evaluation de poste 2 3 4 5 Identification Identification des sources recrutement recrutement Mise Miseenenplace place des moyens de recrutement REPETITION DU PROCESSUS Campagne de recrutement SI NECESSAIRE recrutement 6 Sélection des candidatures Candidatures 7 Décision d'embauche d'embauche 8 Intégration B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Sources et méthodes de recrutement Recruter à partir du bassin organisationnel interne Recruter sur le marché du travail B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Le recrutement interne Il vise les employés de l’organisation qui, à travers les promotions, les rétrogradations et les mutations, sont candidats aux différents postes vacants de l’organisation Après l’annonce du poste vacant, le processus de recrutement interne, qui est semblable au processus de recrutement externe est déclenché B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Les méthodes de recrutement interne Affichage des postes Promotion Mutation ou transfert Rotation des postes Réembauchage et rappel Répertoire des qualifications B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Méthodes de recrutement externe Bouche à oreille Candidature spontanée ANPE – APEC Agences de recrutement Agences intérims Institutions d’enseignement Médias Internet Acquisitions et fusions B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Les différentes méthodes de recrutement Méthode Promotion interne Internet Cooptation Coût Temps de préparation Nombre de CV reçus Gratuit 2 jours 4 à 10 100 à 360 euros Demi-journée 20 à 40 215 à 1500 euros Demi-journée 2à6 Profils Homogènes Origines géographiques diverses 80% des CV hors cible ou en recherche passive Homogènes Avantages Peu de risques Visibilité sur les carrières Pas de renouvellement Pressions internes Rapidité 80 % des candidats sont hors cibles ou pas disponibles Flexibilité Candidats bien ciblés Publicité gratuite très puissante Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses collaborateurs, First editions, 2002, pp. 52-5 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Inconvénients ? Les différentes méthodes de recrutement Méthode Coût Temps de préparation Nombre de CV reçus Profils Forums et salons 570 à 15000 euros 3 à 6 mois (à temps partiel) 100 à 400 Jeunes diplômés Séniors en panne de carrière 70 % hors cible Rencontre, évaluation et benchmark immédiat des candidat Temps de préparation Annonces presse 570 à 21500 euros 3 jours 20 à 200 Généralistes En recherche active Candidats rapidement disponibles et motivés Choix difficile parmi les titres. Temps de benchmark et de rédaction. Coût important 20 à 33% du salaire brut annuel de la personne recrutée 2 heures par mois pour choisir le bon cabinet ; demi-journée quand le fournisseur est déjà choisi Techniques Forte capacité de mobilisation Démotivation possible des candidats Cabinets Profils spécifiques et top managers essentiellement. Recrutements de masse ou en urgence B.collaborateurs, Gosse - Management des pp. 52-5 Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses First editions, 2002, Ressources Humaines - HR 470 Avantages Inconvénients Les pistes à suivre pour décrocher un poste … Les réseaux 70 à 90% des offres d’emploi transitent par des canaux informels Internet Plus de 165000 offres d’emploi sont accessibles gratuitement en quelques clics – en 2002, l’ANPE a recensé plus de 4000 sites d’emploi: www.anpe.fr - www.apec.fr - www.keljob.com www.cadresonline.com - www.monster.fr - www.cadremploi.fr Les spécialistes Chasseurs de têtes – Comment se faire repérer? Cabinets de recrutement – Quel mode d’emploi? Source: Enquête Courrier cadres, n°1521, du 15 janvier 2004 Les raisons du choix de postulation via Internet 48% pour la rapidité et la fonctionnalité des services électroniques 15% pour éviter de réécrire les lettres de motivation 15% pour adresser un CV sur mesure et adaptable 9% pour mettre en évidence les connaissances techniques 7% pour sonder la pertinence de leur CV (mots-clés de sélection) 6% pour éviter d’être jugé sur des critères subjectifs (graphologie) Source: Barel Y. (2002), « E-recrutement: le point de vue des candidats à l’emploi », B. Gosse - Management des Actes du Congrès AGRH Ressources Humaines - HR 470 La sélection Processus qui consiste a recueillir de l’information sur les candidats à un poste donné dans le but de les évaluer et de déterminer le candidat à embaucher. B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Le marché du travail L'entreprise Des individus et leurs aptitudes UnUn poste etetposte Appréciation Description des aptitudes des postes existants individuelles ou à créer Hiérarchie des candidats et son profil son profil Adaptabilité : des savoirs, des aptitudes, des personnalités Hiérarchie des besoins UNE EMBAUCHE Un candidat Un poste B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Les phases de la sélection des candidatures Réception des réponses Réponse aux Candidats non présélectionnés Portefeuille de Candidatures Présélection par lecture C.V. par analyse graphologique Poursuite de la sélection Analyse graphologique plus détaillée Convocation pour rencontre avec le chargé de recrutement Interviews Simulations Tests Sélection des 3 ou 4 meilleurs candidats Réponse aux candidats non retenus Présentation Hiérarchie Décision finale d'embauche Interviews B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 L’usage des méthodes de sélection Cabinets Entreprises privées Entreprises nationales Total échantillon Entretien(s) 98 % 100 % 100 % 99 Graphologie 97 % 96,5 % 69 % 93 Tests d’aptitude ou d’intelligence 55 % 69 % 84,5 % 63 Tests de personnalité 61,5 % 55 % 69 % 61 Recrutement par simulation 28 % 41 % 46 % 34 Techniques projectives 21,5 % 17 % 23 % 20,5 Autres 25 % 0% 0% 15 techniques Source: Bruchon-Schweitzer M. et Lievens S. (1991), Psychologie et Psychométrie, n°2, p.54 B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Les grandes familles de tests Tests d’aptitude Tests de performance ou de compétence Tests de personnalité Tests d’intérêts ou de préférences B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Validité et utilité des outils de sélection … 3 conditions fondamentales L’outil doit être fidèle Que penser d’un mètre ruban qui donnerait des mesures différentes selon le moment d’utilisation ou selon l’utilisateur? L’outil doit être discriminant Comment choisir entre plusieurs candidats s’ils ont tous obtenu la même note au test de sélection? L’outil doit apporter des informations utiles Suppose que l’on ait clairement identifié le travail pour lequel on recrute – en terme de qualités, traits, comportements et aptitudes pour que le poste soit bien tenu B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Le cas particulier de l’entretien L'entretien est un échange d'informations entre Le recruteur il présente l'entreprise + le poste à pourvoir avec ses caractéristiques en terme de savoir et savoir-faire Le candidat il donne le maximum d'informations sur son passé professionnel et ses aspirations pour l'avenir B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Ce qui fait la différence? Le savoir-être … Soyez Le recrutement à l’heure =30% de critères objectifs cf. des CV sur des critères tels que le niveau d’étude, tri souriant(e) l’expérience professionnelle attendez d’être invité(e) à vous asseoir =70% de critères subjectifs sincère – honnête – authentique cf. allure, attitudes, élocution Ce que le recruteur va observer votre expression non verbale votre discours B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Les problèmes inhérents à la sélection par entretien L’effet de halo Le contexte contamine le jugement du recruteur L’erreur fondamentale Le contexte contamine le comportement du candidat L’effet de cobaye Le candidat cherche à trouver les bonnes réponses … Le biais de projection Le jugement du recruteur est egocentré L’effet de primauté Aux yeux du recruteur une caractéristique du candidat prime sur les autres et induit des biais d’interprétation B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Attention à la discrimination à l’embauche!? On parle de discrimination lorsque la différence de traitement est directement fondée sur le sexe une prétendue race - la couleur l'ascendance l'origine nationale ou ethnique l'orientation sexuelle l'état civil la naissance – l’âge la conviction religieuse ou philosophique l'état de santé actuel ou futur un handicap ou une caractéristique physique B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 La socialisation Vise à présenter au nouvel employé les différentes composantes de son milieu de travail ainsi que les personnes avec qui il devra travailler, et ce, dans le but d’assurer sa bonne intégration le plus rapidement possible. B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470 Objectif de la sélection et de la socialisation Assortir les caractéristiques du poste et de l’organisation aux connaissances, aux habiletés et aux aptitudes de l’individu afin d’augmenter les chances de ce dernier de devenir un employé satisfait, stable et productif. B. Gosse - Management des Ressources Humaines - HR 470