Politique contre la violence en milieu de travail

CHAMP D’APPLICATION :
La politique concerne tout le personnel de l’Hôpital général juif, stagiaires, employés syndiqués, représentants de
l’employeur, médecins, gestionnaires, bénévoles, personnel de l’Institut Lady Davis (LDI), partenaires.
En ce qui concerne les usagers et leurs proches, les plaignants se réfèrent à la politique des plaintes des usagers.
Pour les plaintes concernant un médecin, un pharmacien ou un résident en médecine, les articles 42 et suivant de la
Loi sur les services de santé et les services sociaux, en matière de plainte de harcèlement ou de violence doivent
être appliqués.
OBJECTIFS :
Les objectifs de cette politique consistent à :
1. Favoriser pour tout le personnel, un milieu exempt de tout manque de civilité, de violence, de discrimination et de
harcèlement;
2. Éliminer et prévenir les conditions répréhensibles, toute forme de comportements ou d’actes inadéquats dans un
contexte au travail;
3. Sensibiliser les personnes travaillant dans l’établissement, ou traitant avec l’établissement, aux conséquences
des conflits en milieu de travail pouvant générer du harcèlement et de la violence;
4. Mettre en place les mécanismes d’aide et de traitement des plaintes accessibles, simples et efficaces pour traiter
toutes les plaintes suite à des situations de non-respect, de conflits, de harcèlement ou de violence.
Direction
Service de santé et sécurité du travail - Direction des ressources humaines
Date d’entrée en vigueur :
14 novembre 2012
Date de révision :
Destinataires :
Tout le personnel, gestionnaires, médecins
Objet :
Politique de civisme en milieu du travail
Procédures de civilité, gestion des conflits, du harcèlement et de la violence

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PRINCIPES DIRECTEURS
L’Hôpital général juif s’engage à :
 Reconnaître que tout le personnel a droit au respect, à la sauvegarde et à la protection de son intégrité
physique et psychologique;
 Traiter équitablement et avec respect, tout le personnel sans égard au statut et à la fonction qu’elle occupe
dans l’organisation;
 Ne tolérer aucune forme de harcèlement, de violence, de discrimination ou de conflits;
 Prendre toutes les mesures dissuasives nécessaires pour éviter une violation des droits de la personne et à
apporter les correctifs qui s’imposent selon les situations;
 S’assurer qu’aucun préjudice ne soit subi par une personne qui croit subir du harcèlement ou de la violence
et qui dépose une plainte écrite ou verbale en vertu de la présente politique ni à ce qu’aucunes représailles
ne soient exercées contre elle;
 Soutenir les personnes qui vivent des conflits ou qui croient être victimes de harcèlement ou de violence par
la mise en place de mécanismes d’aide et de traitement des plaintes accessibles, simples et efficaces.
 Préserver la confidentialité des renseignements relatifs à une plainte ainsi que l’identité des personnes
impliquées, à moins que les renseignements ne soient nécessaires au traitement de la plainte, à la conduite
d’une enquête, à l’imposition des sanctions ou requis par la loi.
DÉFINITIONS :
ABUS DE POUVOIR
« L’abus de pouvoir ou harcèlement administratif désigne les comportements qui servent à tirer indûment des
avantages d’une situation de pouvoir formel ou informel afin de nuire, d’entraver le rendement, la survie au travail
ou la carrière d’individus ou de groupes dans une organisation. L’abus de pouvoir peut se manifester par
l’intimidation, le chantage, les menaces, la coercition ou la surveillance excessive et injustifiée. »
CIVILITÉ EN MILIEU DE TRAVAIL
Observation des convenances, des bonnes manières en usage dans un groupe de travail comme par exemple de
la courtoisie, politesse, affabilité, amabilité, sociabilité. La civilité est la représentation de notre préoccupation pour
les autres.
CONFLIT
« Opposition entre des personnes ou des groupes. Toute forme de discorde, d’antagonisme ou de tiraillement
impliquant deux (2) personnes ou plus, dont les conséquences négatives sur le milieu de travail ou sur les
individus sont palpables. »
HARCÈLEMENT
« Soumettre sans répit à des petites attaques réitérées, à de rapides assauts incessants. »

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HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
«Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes
répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou
physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. »
CONDUITE GRAVE
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et
produit un effet nocif continu pour le salarié.
HARCÈLEMENT SEXUEL
«Une conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, généralement
répétés ou non désirés, et qui est de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique
de la personne ou de nature à compromettre un droit, à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables
ou une mise à pied ou un congédiement. »
HARCÈLEMENT SELON AUTRES MOTIFS
«Une conduite se manifestant, entre autres, par des paroles ou des gestes généralement répétés, à caractère
vexatoire ou méprisant, à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes, en raison de l’un des autres
motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, dont notamment la
race, le sexe, la couleur, le handicap, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les
convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale. »
PERSONNEL
Toute personne prodiguant des services dans l’hôpital dont notamment le personnel, médecins, résidents,
stagiaires, bénévoles.
PLAINTE FRIVOLE OU DE MAUVAISE FOI
Plainte dont les renseignements fournis par les personnes concernées (présumée victime, témoins) se révèlent
faux, mensongers et dont le but est de nuire, et ce, de manière intentionnelle.
RESPECT EN MILIEU DE TRAVAIL
Accorder à une personne suffisamment de valeur et de considération pour tenir compte de ses besoins et de ses
limites dans la relation et de ses conduites envers elle, en tout temps, avec honnêteté, retenue et courtoisie.
VIOLENCE
«Caractère de ce qui se manifeste, se produit ou produit des effets avec une force intense, extrême, brutale. »
VIOLENCE PHYSIQUE
«Le concept de violence physique réfère à l’usage de brutalité (menaces, coups ou contraintes physiques) à
l’égard d’une ou plusieurs personnes de son entourage dans le but d’intimider et de contraindre ou à l’endroit
d’objets. »
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VIOLENCE VERBALE OU ÉCRITE
Des paroles ou des écrits (incluant communications téléphoniques ou courriels) qui portent atteinte à la dignité, à
la réputation et à l’intégrité psychologique d’une personne, d’un groupe ou d’une collectivité.
CADRE LÉGAL
Selon les acteurs visés dans la section « champ d’application » de la présente politique, les lois et les règlements
applicables sont définis à l’intérieur du cadre légal.
 Charte canadienne et québécoise des droits et liberté de la personne
 Code civil
 Code du travail
 Code criminel
 Conventions collectives
 Loi sur la santé et la sécurité du travail
 Code de déontologie en vigueur
 Règlements concernant les conditions de travail des hors cadres et
des cadres
 Loi sur les normes du travail
En vertu de l’article de 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, il est interdit de harceler une personne :
« Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne,
sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle,
l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine
ethnique ou nationale, la condition sociale, l’handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier l’handicap. »
« Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre
ce droit.»
DROITS DE LA PERSONNE VICTIME
DROITS DE LA PERSONNE MISE EN CAUSE
Aucune plainte n’est évaluée sans le consentement de la
victime. Celle-ci peut en tout temps interrompre la
démarche entreprise,
 Le mécanisme interne de recours ne peut empêcher
une victime de s’adresser à l’organisation par son
chef de service ou son directeur pour obtenir le
support requis pour enrayer la situation, d’utiliser la
procédure de grief, de porter plainte à la
commission des droits de la personne ou de
s’adresser directement aux tribunaux;
 La victime peut se faire accompagner d’une
personne de son choix lors des rencontres relatives
à la plainte;
 La victime peut déposer une plainte de harcèlement,
d’abus ou de violence sans crainte de représailles;
 Tout au long de la procédure, la victime a le droit
d’en connaître l’évolution;
 Elle a également le droit de connaître le résultat du
suivi de sa plainte.
Toute personne qui a une plainte logée contre elle a le droit :
 D’être avisée qu’une plainte formelle a été déposée
contre elle.
 De recevoir, par écrit, les allégations ainsi que la
possibilité d’y répondre.
 De se faire représenter et accompagner par une
personne de son choix lors des entrevues relatives à la
plainte
 D’être traité avec équité, dans une atmosphère libre de
tout harcèlement et de toute discrimination.
Toute personne impliquée dans un problème de harcèlement, d’abus ou de violence peut porter sa cause en appel à la
direction générale dans les trente (30) jours suivant les conclusions du comité d’enquête