Culture de l`organisation : Quel impact pour la gestion des

Culture de l’organisation : Quel impact pour la gestion des
connaissances ?
Homri sabiha
Doctorante à Institut d’Eudes Politique d’Aix en Provence, France
Spécialité Info Com
Sabiha [e-mail]
Résumé :
La réussite d’une démarche de gestion des connaissances pose un certains nombre de défis qui
sont liés à « l’Individu, à la culture organisationnelle, au contenu, au processus et à la
technologie ». Parmi ces éléments déterminants, nous allons focaliser notre approche sur la
culture organisationnelle. Ce choix résulte d’une expérience personnelle (thése en cours) au
sein d’une Institution publique « Conseil Régional PACA »1 . J’ai pu ainsi réaliser à quel
point la culture organisationnelle préexistante peut constituer un atout décisif, un socle solide
pour l’introduction d’une démarche de gestion des connaissances ; mais qu’elle peut aussi
devenir un obstacle, un foyer de résistance au changement si la rupture entre les deux
systémes de valeur est trop importante. . Comme le souligne Lucie Rivard [2005] « Pour
qu’un projet de gestion des connaissances réussisse, il faut absolument que la culture de
l’organisation le soutienne »2. Dans cet article, nous proposons de montrer en quoi un
contexte de culture organisationnelle peut plus ou moins faciliter la mise en œuvre d’une
démarche efficace de gestion des connaissances. Notre problématique s’attachera à répondre à
deux questions essentielles : - Comment la culture organisationnelle préexixtante influence-t-
elle les démarches de gestion des connaissances ? Et quels sont les pistes managériales pour
poser les bases d’une culture idéale pour y greffer une démarche de gestion des
connaissances ? L’article se termine sur la proposition de ces pistes en se référant
principalement à la théorie Z d’Ouchi [1981] et à l’ouvrage ‘le prix d’excellence de Peters et
Waterman [1983] .
Mots clés
Gestion des connaissances, Systéme de gestion des connaissances, culture organisationnelle,
Connaissance
1 Dans le cadre de mon stage que j’ai effectué au sein du Conseil Régional PACA (collectivité territoriale
publique)
2 Lucie Rivard, Christine Roy. Gestion stratégique des connaissances. Canada,Presse laval, 2005

2
Introduction
Les démarches de gestion des connaissances (Knowledge Management) se sont développées
au sein des organisations, pour identifier, préserver, et capitaliser leur patrimoine de
connaissances. . C .Warhurst [2001]3 a distingué trois prises de conscience qui sous-
tendraient alors l’émergence actuelle de la référence au management de la connaissance : Ce
sont (1)La reconnaissance de la connaissance comme étant centrale dans la vie
organisationnelle, tout comme la vie sociale, (2) La nécessité d’une restructuration des
organisations, qu’elles soient publiques ou privées, pour assurer le management de cette
connaissance, et (3)Le renforcement de l’avantage concurrentiel de l’organisation, de la zone
géographique ou bien encore du pays grâce à la connaissance. . Selon Lucie Rivard et
Marie-Christine Roy[2005]4 la gestion des connaissances:« est la création et l’utilisation
organisée des savoirs détenus par les membres d’une organisation dans le but d’aider celle-ci
à atteindre ses objectifs stratégiques et à l’innover. Dans ce contexte, les pratiques
organisationnelles, la culture et les processus d’organisation sont aussi déterminants que les
outils et les moyens technologiques de gestion de l’information. L’humain est au cœur de sa
mise en œuvre ». D’après cette définition, la culture est un élément déterminant dans la mise
en œuvre d’une démarche de gestion des connaissances. Cette derniére ne peut en effet se
concevoir que dans une approche de confiance, et un contexte relationnel gagnant-gagnant
en crééant une culture organisationnelle équilibrée et durable. A contrario une culture mal
adaptée est à l’origine de la plupart des échecs en matiére de gestion des connaissances. Les
chercheurs et les practiciens de ce domaine, ont établi un consensus sur rôle déterminant de
la culture organisationnelle en KM, notamment Amirit Tiwana [2000] qui conseille aux
Organisations de prendre en compte la culture initiale avant d’entamer la gestion des
connaissances « knowledge management is at least as much about a company’s culture as it
about underlying. No technology, by itself, can take care of the often-ignored cultural part.
Examples abound of companies that failed to realize any benefits from their knowledge
management systems just because the culture was just not right. You need to realize the
significance of nurturing a conductive corporate culture before you begin to attempt
leveraging knowledge. Figuratively speaking, technology can lead the horse to the water but
3 C .Warhurst, knowing in firms . understanding and mesuring knowledge
4 Lucie Rivard , Marie-Christine Roy. Gestion stratégique des connaissances

3
cannot make him drink it”. 5 . Selon Caroline Sammé 6 cette culture est constituée de « la
somme de l’AND de l’entreprise, les valeurs, les idées partagées et les croyances qui sont
repérables dans la façon dont les choses sont exécutées dans l’entreprise ». De même, Shaw
D [2003], dans son article « Approches to sharing knowledge in group problem structuring7
affirme que les proportions des causes du succées de tels projets sont les suivantes : « 20%
du succès = la bonne technologie (les bons outils», « 80% du succès = culture
organisationnelle appropriée (effectuer un changement de culture peut s’avérer la première
étape nécessaire» 8 . Notre article s’intéresse à l’impact de cette culture organisationnelle sur
la mise en œuvre des démarche de KM . Notre problématique s’attachera en premier lieu à
comprendre la nature et le rôle d’une culture organisationnelle, pour cela nous nous référons à
une revue de littérature. En deuxième lieu nous efforcerons à répondre à deux questions
complémentaires : Comment la culture organisationnelle peut elle influencer les démarches
de gestion des connaissances ? Et quelles s sont les pistes managériales favorisant une culture
propice à l’implantation d’une gestion des connaissances ? Les réponses à ces questions sont
issues d’une selection de revue de littérature (managériale et sociale), qui proposera à la fin de
l’article des pistes managériales pour bâtir une culture organisationnelle fructueuse et
productive en adéquation avec les démarches de gestion des connaissances. Nous conclurons
sur l’idée que la culture organisationnelle est la clé de voûte, de la réussite du management
des connaissances dans une organisation. Il est important dans ce contexte que les individus
prennent consciences de leur engagement vis-à-vis à la réussite des objectifs de l’organisation,
et que d’autres part l’organisation reconnaissent et récompensent en retour de cet engagement.
Méthodologiquement il est important de comprendre les representations mentales de tous les
partenaires pour saisir les valeurs et l’identité de cette organisation afin d’évaluer l’écart entre
la culture préexistante et la culture idéale envisagé. Cette écart permet d’estimer les eforts à
fournir et de cerner les obstacles à franchir et concevoir une stratégie pertinante en matiére de
KM.
1- Culture organisationnelle : Quelles définitions
Depuis les années 1950, la culture organisationnelle a fait l’objet de plusieurs écrits, le
résultat de ces recherches a marqué une divergence dans la définition de la culture
5 Amirit Tiwana t. The knowledge management toolkit : practical techniques for building a knowledge
management system
6 La culture organisationnelle , Qu’est ce que c’est et pourquoi devrais-je – je m’y intéresser? Article En ligne
7 Shaw,D,Ackermann, F , & Eden, C . Approches to sharing knowledge in group problem structuring. Journal of
the opérational research society,
8 Idem

4
organisationnelle pour lui adopter un caractére complexe, paradoxale et associée au concept
de partage. Parmi les auteurs qui ont abordé ce concept, nous citons Deal&Kennedy ,
[1982] voient que la culture organisationnelle est un concept constitué de valeurs partagées,
Sathe, [1983] et Wallach, [1983] pensent que ce concept à une compréhension partagée
respectant les croyances et les valeurs. Et selon Ouchi, [1982] la culture organisationnelle est
un ensemble de symboles, de cérémonies et de mythes qui permettent de transmettre aux
employés les valeurs intrinséques de l’organisation. La revue de la littérature, nous a permis
de ressortir des éléments communs de ces définitions par exemple les notions de croyances,
de valeurs, de partage qui constituent des éléments déterminant de la notion de culture
organisationnelle. Les perspectives pionnières de la culture d’organisation sont centrées sur
l’idée de communauté humaine. Elles insistent sur les caractéristiques psychologiques et
perceptuelles des différents acteurs engagés dans l’action. Depuis une trentaine d’années, aux
états unis et en Europe, psychosociologues et praticiens ont renouvelé cette approche en
proposant l’embryon d’une théorie de la culture d’entreprise. Cet intérêt a été inspiré du
succès des entreprises japonaises qui sont apparues aux observateurs comme étant
radicalement différentes des entreprises américaines et européennes, en effet dans les
entreprises japonaises l’accent a été mise sur la croissance interne, l’innovation et le
management des ressources humaines, au service d’une vision progressive et de long terme,
une batterie de techniques managériales est mise en œuvre (par exemple, un système de
communication ouvert entre employés de même échelon, une rotation des postes et une
formation systématiques des uns par les autres, et une attention du management intermédiaire
aux attentes des employés). A cet égard l’expert japonais en management Nonaka [1988]9
explique que « la clé de voûte de l’approche nipponne suppose que l’on reconnaisse que la
création de savoir est envisagée au-delà d’un simple traitement d’informations objectives. Il
s’agit d’exploiter les intuitions et les pressentiments tacites, souvent très subjectifs, de chaque
employé afin de les rendre disponibles à l’ensemble de l’entreprise »10 . Selon lui, le
processus de création des connaissances organisationnelles s’alimente du degré de la
participation, de collaboration et de de partage des individus.
9 Nonaka. . Toward middle-up-down management : accelerating information creation”
10 Schneider. Management interculturel.

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1.1 Les théories de la culture organisationnelle
Selon Maurice Thévenet [1993] 11, il faut distinguer deux
courants qui situeront les constantes et les logiques dans
la définition de ce concept : et qui sont 1) les théories de la culture dans le champ de
l’anthropologie d’où est issu le concept.2) et les théories du champ du management. Cet
auteur ajoute ue « l’anthropologie est le berceau théorique de tous ceux qui se sont intéressés
à la culture et à la vie des societès humaines ». Avant d’approfondir la définition et de
présenter les composantes du concept « culture d’entreprise », nous présentons ce tableau qui
récapitule les deux théories en mettant l’accent sur l’origine de la culture (d’où elle vient,
comment elle se forme), sa fonction (quels sont ses effets, son utilité, son rôle dans
l’organisation), son niveau d’opération (où et comment elle s’opère) et sa mise en évidence
(elle est mesurable, descriptible). Sachant que ce sont des auteurs comme William Ouchi
[1981] dans la théorie Z et Peter & Waterman [1983] dans le prix de l’excellence qui ont
vulgarisé le concept. Les deux tableaux suivant résume les différentes théories de la culture
organisationnelle (selon l’antropologie et le management) :
Tableau 1 les théories de la culture dans le champ
de l’anthropologie d’où est issu le concept12
Les théories de l’évolution culturelle :
- Cherchent les origines et l’évolution des cultures
-La culture est un tout recouvrant aussi bien des comportements
que les autres créations humaines
les théories du particularisme historique :
- Privilégient l’histoire à la recherche de lois universelle de
l’évolution culturelle
- la culture est quelque chose qui soumet l’individu
- c’est donc la caractéristique de déterminant des
comportements qui est privilégiée ici
Les théories fonctionnalistes
- La culture recouvre l’ensemble des règles permettant au
groupe de fonctionner comme un système
11 Maurice Thévenet. La culture d’entreprise
12 S.A sackman . Culturel knowledge in organizations: exploring the collective mind