Les « risques psychosociaux » au travail

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Les « risques psychosociaux » au travail :
De quoi parle-t-on ? Comment aborder ce sujet ?
Quelques repères
Juin 2010

ARAVIS - Les « risques psychosociaux » au travail : De quoi parle-t-on ? Comment aborder ce sujet ?
Juin 2010 2/15
Sommaire
1 De quoi parle-t-on ?............................................................................................................ 3
2 Que dit le cadre légal et conventionnel ?.......................................................................... 4
2.1 Le cadre légal : la protection de la santé physique et mentale des travailleurs............. 4
2.2 Le cadre conventionnel : les accords nationaux interprofessionnels ............................ 4
3 Quelques notions sur le travail et la santé........................................................................ 5
4 Les questions les plus fréquentes ...................................................................................... 7
4.1 A quoi porter attention ?................................................................................................ 7
4.2 Quelle prise en charge des situations individuelles ?.................................................... 8
4.3 Au départ, faut-il faire un questionnaire ?..................................................................... 9
4.4 A quoi faire attention en cas de relations de travail dégradées ? ................................ 10
5 Agir à différents niveaux ................................................................................................. 11
5.1 Constituer un groupe de travail spécifique.................................................................. 11
5.2 Favoriser la mise en discussion des difficultés du travail ........................................... 12
5.3 Travailler avec l’encadrement sur ses propres difficultés........................................... 13
5.4 Anticiper et simuler les situations de travail futures en cas de projet important ........ 14
6 Pour aller plus loin (ressources en ligne) ....................................................................... 15

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1 De quoi parle-t-on ?
Le terme « risques psychosociaux » désigne d’abord un ensemble de « troubles » de la santé,
qui peuvent concerner aussi bien les dimensions physique et psychologique, que les aspects
comportementaux et sociaux. Les « troubles psychosociaux » recouvrent donc une variété de
symptômes, et de mots pour les nommer : stress, harcèlement, souffrance, mal-être, violence,
problèmes relationnels, dépression, épuisement professionnel. Ces termes, issus de champs
conceptuels différents, sont passés dans le langage courant et utilisés pour manifester que
quelque chose « ne va pas » dans le travail.
Ainsi, au-delà des différences individuelles, toute situation de travail peut permettre
l’épanouissement des personnes, mais aussi se traduire par des troubles psychosociaux. La
santé n’est donc pas donnée, elle est le résultat du rapport entre la personne et sa situation de
travail. Ainsi, les « risques psychosociaux » sont les risques liés aux tensions entre les
exigences de la vie psychique et l’organisation du travail.
Par ailleurs, le choix du terme « risques psychosociaux » vise à sortir les questions de
souffrance au travail du seul registre individuel (où les troubles sont expliqués par les seules
caractéristiques de la personne) et à les inscrire dans le champ de la prévention des risques
professionnels.
La médiatisation récente autour de ces questions, si elle a eu le mérite de les faire sortir dans
l’espace public, a eu aussi un effet de banalisation, au point que toute difficulté de travail
serait susceptible d’engendrer des « troubles psychosociaux ». Généralisation et banalisation
sont aussi dommageable que le déni, car cela empêche de comprendre ce que l’émergence de
ce terme recouvre et quelles seraient les spécificités actuelles du rapport au travail qui
pourraient les expliquer.
Que retenir ?
Quelque soit le terme utilisé, l’important est de savoir à quelles situations concrètes il
renvoie.

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2 Que dit le cadre légal et conventionnel ?
2.1 Le cadre légal : la protection de la santé physique et mentale des
travailleurs
Pour l’employeur
Depuis 2002, le code du travail précise que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. (L 4121-1),
et mettre en œuvre ces mesures selon les principes généraux de prévention.
Pour le CHSCT
Le CHSCT contribue à la protection physique et mentale des travailleurs (L 4612-1)., et à la
promotion de la prévention des risques professionnels et à cette fin peut proposer toute action
qu’il estime utile (L. 4612-3). Le CHSCT est consulté obligatoirement avant toute décision
d’aménagement, d’introduction de nouvelles technologies avec des effets sur la santé et la
sécurité au travail (L. 4612-8 et -9). Il donne un avis sur le rapport et le programme annuel de
prévention (L. 4612-16 et -17).
Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé (L. 4614-12) en cas de risque grave, ou en cas
de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de
travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce sont les délégués du personnel qui traitent
des questions de sécurité et de conditions de travail. Cela fait partie de leur mandat.
2.2 Le cadre conventionnel : les accords nationaux interprofessionnels
2.2.1 L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail (juillet 2008)
Partant de l’accord européen de 2004, les partenaires sociaux ont signé un accord
interprofessionnel sur le stress au travail le 2 juillet 2008. Cet accord a été étendu à toutes les
entreprises par arrêté ministériel du 23 avril 2009.
Quels en sont les éléments principaux ?
• Dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise
pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire.
• La responsabilité de l’employeur est affirmée, avec la participation et la collaboration
des travailleurs et / ou de leur représentants.
• Le médecin du travail exerce un rôle pivot.
• Si manque d’expertise interne, l’entreprise peut faire appel à des ressources externes.
2.2.2 L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail (mars
2010)
Partant de l’accord européen de 2006, les partenaires sociaux ont signé un accord
interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010.
Cet accord vise à améliorer la sensibilisation sur ce sujet, et propose un cadre pour identifier,
prévenir et gérer les situations de harcèlement et de violence au travail.
Que retenir ?
Au-delà de l’obligation légale, les accords récents marquent une volonté des partenaires
sociaux d’inciter les entreprises à s’emparer de ce sujet.
Le rôle des CHSCT est renforcé pour mieux agir.

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3 Quelques notions sur le travail et la santé
3.1.1 Travailler, c’est toujours plus que seulement « faire son travail »
Toute situation de travail est en partie structurée par des logiques en tension (par ex. quantité,
qualité, coûts, délais, sécurité, santé). Tenir ces différentes logiques et leurs objectifs, n’est
pas donné, et la seule application des procédures et consignes n’y répond qu’imparfaitement.
Ainsi, travailler, c’est déployer son intelligence pour élaborer des compromis entre ces
logiques et aussi pour faire face à ce qui n’est pas prévu par l’organisation formelle.
Ainsi, le travail est fait de difficultés qui sont des occasions de faire preuve de créativité et
d’ingéniosité. Cette intelligence est aussi et surtout collective, elle s’appuie sur les règles et
les savoir-faire élaborées au cours du temps par les travailleurs. C’est dans la discussion et la
confrontation des différentes manières de s’y prendre que se construit le collectif de travail.
3.1.2 Le travail, est-ce la santé ?
La santé est individuelle, et chacun ressent les effets du travail d’une manière qui lui est
propre.
La santé n’est pas qu’un capital qu’il faut protéger, elle est aussi le résultat d’une construction
dont l’équilibre est toujours remanié. Le travail, en tant qu’activité socialement utile,
contribue à cette construction quand les difficultés rencontrées permettent de mobiliser son
intelligence, de développer des compétences, de coopérer… et malgré ces difficultés
d’atteindre les résultats demandés et de contribuer à une œuvre commune. Ainsi, la santé au
travail est en partie déterminée par le cadre collectif de travail.
Dans toute situation de travail, la santé est en jeu, car le travail participe de la construction de
l’identité et de l’accomplissement de soi, grâce à la dynamique de la reconnaissance du
travail. C’est la raison pour laquelle il y a toujours un engagement du travailleur dans son
travail. Cet engagement est à la fois social (« être reconnu dans son travail ») et subjectif (« se
reconnaître dans son travail »).
Les personnes ne restent pas passives face à ce qui, dans la situation, constitue des difficultés
ou des dangers. Elles s’appuient sur des savoir-faire de prudence individuels ou collectifs, et
se défendent psychiquement contre la perception de ce qui empêcherait de continuer à
travailler (la peur, le dégoût, l’ennui, les conflits de valeur, …). Autrement dit, les personnes
ne subissent pas passivement une « organisation », elles sont toujours actives que ce soit pour
influencer l’organisation ou pour tenir dans la situation de travail.
3.1.3 Peut-on identifier des « causes » des troubles psychosociaux ?
Il n’y a pas de relation mécanique entre des causes et des effets.
Les troubles psychosociaux ne sont pas l’effet d’une exposition à des contraintes, mais le
signe d’un « équilibre » rompu. L’analyse est complexe car les dimensions du problème sont
emmêlées et sédimentées.
Pour comprendre ce qui se passe dans les situations de travail, il faut s’intéresser à la fois à ce
que les personnes font, pensent et ressentent.
Il n’est donc pas possible de prédire, du seul fait de l’organisation (même si toutes les
organisations ne se valent pas), s’il y aura ou pas des troubles psychosociaux, parce qu’il
s’agit de ce qui est le plus humain de l’homme, son psychisme, la souffrance psychique et sa
destinée, et que, dans la plupart des cas, on ne peut pas prédire les effets psychiques de la
rencontre d’un sujet ou d’un collectif avec une organisation. Ainsi, il est des situations, où les