Recruter par le diplôme ou par l`expérience ? Un exemple en

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Recruter par le diplôme ou par
l’expérience ? Un exemple en endoscopie
digestive.
Annick Rajon
Juin 2008
Descriptif : Cet article est un extrait de notre mémoire de Master 2
« Compétences –Conditions de Travail » soutenu à la faculté
université de Provence en 2007. Le but de notre travail est la
recherche des compétences exigées dans la future organisation du
Bâtiment médico-technique (BMT), en secteur d’endoscopie afin
de pouvoir déterminer la sélection du personnel à affecter en
fonction des spécialités retenues et de la technicité des actes à
réaliser.
La démarche
Cette démarche de recherche est fondée sur une réflexion prenant en compte
les difficultés d’adéquation au poste IDE dans un service d’endoscopies
digestives. Le renouvellement quasi complet de l’équipe infirmière a entraîné
une perte des savoirs anciens, une inefficacité des soins liée à des échecs de
formation, des différences d’adaptabilité des infirmières [1] à l’emploi et
enfin l’émergence d’un écart entre le travail prescrit et le travail réel de
l’agent.
Parallèlement aux réformes, de nombreux départs à la retraite envisagés
dans les dix prochaines années doivent être pris en compte dans la future
organisation des établissements. Ils soulignent l’urgence de garder les
compétences acquises et surtout de savoir les identifier, les conserver et les
faire évoluer.
A cette difficulté, viennent s’ajouter des contraintes institutionnelles. La mise
en place du Projet Hôpital 2007 est un programme de modernisation et de
restructuration des différents établissements de l’Assistance Publique de
Marseille (AP-HM). Il a pour but notamment de créer sur le site de l’hôpital
de la Timone un Bâtiment Médico-Technique (BMT) [2]. Son objectif est de
regrouper les spécialités d’endoscopies digestives, bronchiques et
cardiologiques sur un même lieu nommé plateau technique [3] (cf. annexe 1).
Nous avons pu observer durant nos investigations que les services en voie de
restructuration présentent une grande diversité dans l’emploi du personnel

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infirmier. En effet, certains services d’endoscopie emploient à la fois des
infirmiers spécialisés de bloc opératoire (IBODE) et des infirmiers, ou
uniquement des infirmiers. Pourquoi tant de disparité ? Le débat sur l’emploi
des IBODE dans les services d’endoscopie a toujours été source de
polémique. Ces facteurs d’évolution impactent de ce fait les ressources
humaines et l’organisation, ce qui constitue, effectivement, un énorme défi
pour le système de soins. [4].
Nous avons choisi de traiter le thème de la compétence en endoscopie car le
sujet répond à l’actualité hospitalière. En effet, la Direction des soins nous a
orienté vers une démarche projective en termes de recrutement. Aussi ma
réflexion s’est attaché à la recherche d’adéquation des fonctions d’infirmière
en endoscopie.
Le but de notre recherche est de déterminer en quoi la compétence liée à
l’expérience peut rivaliser ou concurrencer la compétence liée au
diplôme dans un secteur précis que représentent les endoscopies. Nous
n’avons pas occulté la démarche économique qui veut répondre au coût
/efficacité entre l’emploi d’une IDE ou d’une IBODE.
A la fusion de ces secteurs, quelle fonction de l’infirmière allons-nous mettre
en avant ?
- Du personnel entièrement spécialisé (IBODE) ; à savoir la mise en avant des
compétences acquises par le diplôme ?
- Du personnel en totalité infirmier DE mais formé ; à savoir les compétences
requises par le GIFE (groupement des infirmiers. pour la formation en
endoscopie) ?
- Du personnel mixte qui peut permettre la complémentarité mais être
source de rivalités ?
- Un encadrement spécialisé simplement ? qui sera un référent des bonnes
pratiques .
- Autres (aide-soignant)… ?
Le choix d’une catégorie professionnelle n’est pas aisé, aussi nous
montrerons au travers de l’étude des concepts de profession infirmière, de
professionnalisation, de délégation, de travail, de valorité, de compétences,
et d’expériences, l’intérêt de choisir et de repérer les critères favorables à
une sélection des agents par le diplôme ou par l’expérience.
Notre étude portera donc sur une description du contexte hospitalier et des
spécialités pour comprendre leur complexité. Puis nous analyserons la
nouvelle organisation proposée par le plan Mattei qui demande aux hôpitaux
de centraliser leurs moyens humains et matériels afin d’obtenir une
réduction des coûts de fonctionnement et une meilleure performance face à
la concurrence (annexe 2).
Nous centrerons ainsi notre écrit sur le plateau technique en endoscopie
digestive et bronchique [5] et occulterons les autres spécialités. Nous

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étudierons les freins à la collaboration sur le plateau technique et les
opportunités de recrutement du personnel dédié à cette structure.
La valorisation des compétences montre que le travail relève alors de l’art de
faire, de la personnalité de chacun, de ses savoirs-faire : c’est le cas du GIFE
qui développe et propose des formations en ce sens. L’infirmier construit
alors sa compétence réelle dans les marges d’autonomie de l’organisation du
travail. Cette intelligence pratique de la tâche est aussi une critique implicite
des limites de la rationalité technique et économique d’où émerge la notion
de valorité [6].
Nous expliquerons comment nous avons pu, en collaboration avec les
équipes [7] et les cadres, élaborer un référentiel de compétences et ensuite
un plan de formation. Ce référentiel détermine les différents savoirs
indispensables à l’exercice des fonctions en endoscopie, complété par des
entretiens réalisés auprès de médecins « endoscopistes » pour obtenir leur
avis sur les compétences requises.
Une observation de terrain confirmera que les infirmières concurrencent les
IBODE dans la spécialité d’exploration digestive [8].
En perspective, nous pensons que le développement de la notion de
compétence au sein des hôpitaux publics, va inciter les directions des
ressources humaines à s’orienter vers une sélection des agents non plus
basée uniquement sur le diplôme ou sur le profil de poste mais plutôt sur les
aptitudes, savoirs, compétences, expériences des personnels à affecter (Oiry
E, 2006/2007). A nous de définir les référentiels métiers.
Les endoscopies : le constat
Discipline médicale récente et non chirurgicale, elle demande de par les
avancées techniques un personnel spécialisé, rapide, adaptable et
performant. La diversité du personnel et l’hétérogénéité des compétences
des agents employés dans les structures où j’ai pu mener mon enquête
montrent la difficulté de privilégier une catégorie professionnelle par rapport
à une autre. Ainsi, elle incite la réflexion que l’on doit mener afin d’utiliser au
mieux les compétences exigées dans ces secteurs particuliers et spécialisés.
Dans nos différentes enquêtes, on a pu observer que l’emploi des IBODE
dans les secteurs d’« endoscopies est un sujet controversé » [9] . On constate
plutôt que la sélection se base plus sur la configuration de la structure, la
motivation des agents que sur la recherche de compétences ou profil de
poste. C’est pour cette raison que l’on retrouve des infirmières de bloc
opératoire dans les cas où les explorations se réalisent dans des blocs et
plutôt des infirmières dans des structures simples.

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Débat sur la compétence
Aujourd’hui, la nouvelle Gouvernance considère que la réalisation des
performances et la contribution des salariés sont plus déterminantes que les
facteurs matériels ou financiers. Le manque de professionnels de santé et
une demande accrue de technicité conduisent la profession médicale à
déléguer les tâches secondaires à des paramédicaux. Ce ne sont pas
forcément des IDE ,qui travaillent sur des tâches secondaires (technicien de
laboratoire…..ou autre )
Il y a donc débat sur la compétence, mais il y a aussi confusion [10]. Il existe
en effet deux origines différentes de la compétence (acquise et requise) et
l’on précise rarement de quelle origine on parle.
Concept de la valorité
L’analyse du concept de la « valorité » nous permet de mettre en évidence
l’efficience économique de l’agent qui privilégie le respect du choix du
patient. Il définirait alors l’efficacité du travail considéré comme processus de
création de valeur (Stankiewicz F, 2002) [11]. Il a tout son sens car il tient
compte à la fois de l’agent (sa liberté, son effort, sa valeur, sa rationalité) et
du but poursuivi (qualité, délai, avis du client).
En effet, La théorie de l’agence démontre que le salarié étant crédité d’une
certaine liberté (celle de moduler l’intensité de son travail), prend en compte
le temps de présence (L) du salarié mais aussi son « effort » (e) que
l’employeur cherchera à optimiser par l’intermédiaire de mécanismes
motivants (salaire d’efficience, prime,…). Son efficacité dépend donc de la
quantité de travail réellement fournie.
Ce concept qui facilite la liberté de l’agent est peut- être un outil dans la
sélection des employés pour obtenir une efficacité requise dans les soins. Le
souci des Directions Administratives et de Soins Infirmiers est donc la
recherche de l’efficience dans l’affectation des agents pour éviter les pertes
de savoirs dues aux départs massifs en retraite, de trouver une réponse
adéquate à la demande de soins et aux exigences du personnel infirmier
E.C.Hugues explique que c’est la personne elle-même qui est la mieux
placée pour décrire et analyser son travail (Dubar C- Tripier P, 1998, p 95).
Le professionnel se caractérise alors par le sens du travail bien fait.
L’hôpital demande au personnel non pas de fournir un service prédéfini et
standardisé mais de chercher ce qui représente pour le client la solution la
meilleure à son problème ou ce qui a le plus de valeur pour le patient.
Le concept de la valeur de service
Ici intervient, la « valeur de service » nouveau concept qui est défini comme
étant « la transformation opérée dans les conditions d’activités d’un
destinataire, et donc les nouveaux potentiels d’usage qui lui sont
offerts,transformation que ce destinataire jugera positive et qu’il sera
disposé à payer ». Cette valeur de service peut faire partie d’une stratégie de
différenciation par rapport à la concurrence. Cette compétence doit irriguer

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toutes les fonctions de l’entreprise et leurs relations. La valeur de service
pourra absorber la valeur client. C’est ici qu’interviendra la valorité des
agents.
Le concept de la valeur performance
Enfin, la « valeur performance » se situe au niveau du « tactique-
opérationnel » car elle a des conséquences pratiques sur le fonctionnement
organisationnel de l’hôpital. Elle comprend la progression de la performance,
comme le délai ou la qualité dans une stratégie donnée. Le concept de «
chaîne de valeur » est équivalent à celui de processus et désigne toutes les
activités qui vont permettre d’engendrer une performance supérieure, c’est la
démarche d’accréditation.
La notion d’économie se transpose alors au savoir, l’hôpital se doit, de ce
fait, de construire le savoir pour rester compétitif. Ainsi la productivité en
volume et en valeur est liée par une relation bijective[12] Stankiewicz p20).
Ces deux notions seraient équivalentes si on assignait des objectifs en
volume ou en valeur au personnel. Seules les démarches ne sont pas
identiques car certaines variables comme le délai ou la satisfaction du patient
sont contrôlées par le travailleur.
La valorité peut donc être un moyen, un critère alternatif pour analyser
l’efficacité du salarié dans son environnement de travail changeant. Il
représente un processus de création de valeur, où l’homme prend toute sa
dimension par sa liberté de moduler l’intensité de son travail, il tient compte
de son temps de présence au travail et de son effort dans l’univers changeant
du travail. L’avis du client est pris en considération renforçant ainsi la qualité
fournie et son efficience.
Méthodologie de la recherche
Nous avons procédé à des entretiens auprès du personnel soignant pour
connaître et définir les compétences nécessaires à l’exercice de la fonction
en endoscopie. Cette démarche a permis d’enrichir notre recherche et
d’accroître nos connaissances.
Nous avons choisi pour analyser les compétences infirmières et pour les
comparer, d’utiliser quatre outils différents pour obtenir un large éclairage et
le plus précis possible.
Notre démarche se présente tout d’abord sous la forme d’un comparatif des
formations. Décrire les compétences c’est se préoccuper de la cohérence
des tâches d’un poste de travail, c’est se pencher sur l’individu et les
activités qu’il met en œuvre pour atteindre un résultat.
Dans la spécialité des endoscopies digestives, il existe un groupement qui
valorise la fonction IDE, en la qualité du G.I.F.E [13] . Il propose des
formations centrées sur la technique, la prévention des infections, le respect
des recommandations… (Gross : Gastroenterology, 2000).