Recruter par le diplôme ou par l`expérience ? Un exemple en

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Recruter par le diplôme ou par
l’expérience ? Un exemple en endoscopie
digestive.
Annick Rajon
Juin 2008
Descriptif : Cet article est un extrait de notre mémoire de Master 2
« Compétences –Conditions de Travail » soutenu à la faculté
université de Provence en 2007. Le but de notre travail est la
recherche des compétences exigées dans la future organisation du
Bâtiment médico-technique (BMT), en secteur d’endoscopie afin
de pouvoir déterminer la sélection du personnel à affecter en
fonction des spécialités retenues et de la technicité des actes à
réaliser.
La démarche
Cette démarche de recherche est fondée sur une réflexion prenant en compte
les difficultés d’adéquation au poste IDE dans un service d’endoscopies
digestives. Le renouvellement quasi complet de l’équipe infirmière a entraîné
une perte des savoirs anciens, une inefficacité des soins liée à des échecs de
formation, des différences d’adaptabilité des infirmières [1] à l’emploi et
enfin l’émergence d’un écart entre le travail prescrit et le travail réel de
l’agent.
Parallèlement aux réformes, de nombreux départs à la retraite envisagés
dans les dix prochaines années doivent être pris en compte dans la future
organisation des établissements. Ils soulignent l’urgence de garder les
compétences acquises et surtout de savoir les identifier, les conserver et les
faire évoluer.
A cette difficulté, viennent s’ajouter des contraintes institutionnelles. La mise
en place du Projet Hôpital 2007 est un programme de modernisation et de
restructuration des différents établissements de l’Assistance Publique de
Marseille (AP-HM). Il a pour but notamment de créer sur le site de l’hôpital
de la Timone un Bâtiment Médico-Technique (BMT) [2]. Son objectif est de
regrouper les spécialités d’endoscopies digestives, bronchiques et
cardiologiques sur un même lieu nommé plateau technique [3] (cf. annexe 1).
Nous avons pu observer durant nos investigations que les services en voie de
restructuration présentent une grande diversité dans l’emploi du personnel
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infirmier. En effet, certains services d’endoscopie emploient à la fois des
infirmiers spécialisés de bloc opératoire (IBODE) et des infirmiers, ou
uniquement des infirmiers. Pourquoi tant de disparité ? Le débat sur l’emploi
des IBODE dans les services d’endoscopie a toujours été source de
polémique. Ces facteurs d’évolution impactent de ce fait les ressources
humaines et l’organisation, ce qui constitue, effectivement, un énorme défi
pour le système de soins. [4].
Nous avons choisi de traiter le thème de la compétence en endoscopie car le
sujet répond à l’actualité hospitalière. En effet, la Direction des soins nous a
orienté vers une démarche projective en termes de recrutement. Aussi ma
réflexion s’est attaché à la recherche d’adéquation des fonctions d’infirmière
en endoscopie.
Le but de notre recherche est de déterminer en quoi la compétence liée à
l’expérience peut rivaliser ou concurrencer la compétence liée au
diplôme dans un secteur précis que représentent les endoscopies. Nous
n’avons pas occulté la démarche économique qui veut répondre au coût
/efficacité entre l’emploi d’une IDE ou d’une IBODE.
A la fusion de ces secteurs, quelle fonction de l’infirmière allons-nous mettre
en avant ?
- Du personnel entièrement spécialisé (IBODE) ; à savoir la mise en avant des
compétences acquises par le diplôme ?
- Du personnel en totalité infirmier DE mais formé ; à savoir les compétences
requises par le GIFE (groupement des infirmiers. pour la formation en
endoscopie) ?
- Du personnel mixte qui peut permettre la complémentarité mais être
source de rivalités ?
- Un encadrement spécialisé simplement ? qui sera un référent des bonnes
pratiques .
- Autres (aide-soignant)… ?
Le choix d’une catégorie professionnelle n’est pas aisé, aussi nous
montrerons au travers de l’étude des concepts de profession infirmière, de
professionnalisation, de délégation, de travail, de valorité, de compétences,
et d’expériences, l’intérêt de choisir et de repérer les critères favorables à
une sélection des agents par le diplôme ou par l’expérience.
Notre étude portera donc sur une description du contexte hospitalier et des
spécialités pour comprendre leur complexité. Puis nous analyserons la
nouvelle organisation proposée par le plan Mattei qui demande aux hôpitaux
de centraliser leurs moyens humains et matériels afin d’obtenir une
réduction des coûts de fonctionnement et une meilleure performance face à
la concurrence (annexe 2).
Nous centrerons ainsi notre écrit sur le plateau technique en endoscopie
digestive et bronchique [5] et occulterons les autres spécialités. Nous
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étudierons les freins à la collaboration sur le plateau technique et les
opportunités de recrutement du personnel dédié à cette structure.
La valorisation des compétences montre que le travail relève alors de l’art de
faire, de la personnalité de chacun, de ses savoirs-faire : c’est le cas du GIFE
qui développe et propose des formations en ce sens. L’infirmier construit
alors sa compétence réelle dans les marges d’autonomie de l’organisation du
travail. Cette intelligence pratique de la tâche est aussi une critique implicite
des limites de la rationalité technique et économique d’où émerge la notion
de valorité [6].
Nous expliquerons comment nous avons pu, en collaboration avec les
équipes [7] et les cadres, élaborer un référentiel de compétences et ensuite
un plan de formation. Ce référentiel détermine les différents savoirs
indispensables à l’exercice des fonctions en endoscopie, complété par des
entretiens réalisés auprès de médecins « endoscopistes » pour obtenir leur
avis sur les compétences requises.
Une observation de terrain confirmera que les infirmières concurrencent les
IBODE dans la spécialité d’exploration digestive [8].
En perspective, nous pensons que le développement de la notion de
compétence au sein des hôpitaux publics, va inciter les directions des
ressources humaines à s’orienter vers une sélection des agents non plus
basée uniquement sur le diplôme ou sur le profil de poste mais plutôt sur les
aptitudes, savoirs, compétences, expériences des personnels à affecter (Oiry
E, 2006/2007). A nous de définir les référentiels métiers.
Les endoscopies : le constat
Discipline médicale récente et non chirurgicale, elle demande de par les
avancées techniques un personnel spécialisé, rapide, adaptable et
performant. La diversité du personnel et l’hétérogénéité des compétences
des agents employés dans les structures où j’ai pu mener mon enquête
montrent la difficulté de privilégier une catégorie professionnelle par rapport
à une autre. Ainsi, elle incite la réflexion que l’on doit mener afin d’utiliser au
mieux les compétences exigées dans ces secteurs particuliers et spécialisés.
Dans nos différentes enquêtes, on a pu observer que l’emploi des IBODE
dans les secteurs d’« endoscopies est un sujet controversé » [9] . On constate
plutôt que la sélection se base plus sur la configuration de la structure, la
motivation des agents que sur la recherche de compétences ou profil de
poste. C’est pour cette raison que l’on retrouve des infirmières de bloc
opératoire dans les cas où les explorations se réalisent dans des blocs et
plutôt des infirmières dans des structures simples.
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Débat sur la compétence
Aujourd’hui, la nouvelle Gouvernance considère que la réalisation des
performances et la contribution des salariés sont plus déterminantes que les
facteurs matériels ou financiers. Le manque de professionnels de santé et
une demande accrue de technicité conduisent la profession médicale à
déléguer les tâches secondaires à des paramédicaux. Ce ne sont pas
forcément des IDE ,qui travaillent sur des tâches secondaires (technicien de
laboratoire…..ou autre )
Il y a donc débat sur la compétence, mais il y a aussi confusion [10]. Il existe
en effet deux origines différentes de la compétence (acquise et requise) et
l’on précise rarement de quelle origine on parle.
Concept de la valorité
L’analyse du concept de la « valorité » nous permet de mettre en évidence
l’efficience économique de l’agent qui privilégie le respect du choix du
patient. Il définirait alors l’efficacité du travail considéré comme processus de
création de valeur (Stankiewicz F, 2002) [11]. Il a tout son sens car il tient
compte à la fois de l’agent (sa liberté, son effort, sa valeur, sa rationalité) et
du but poursuivi (qualité, délai, avis du client).
En effet, La théorie de l’agence démontre que le salarié étant crédité d’une
certaine liberté (celle de moduler l’intensité de son travail), prend en compte
le temps de présence (L) du salarié mais aussi son « effort » (e) que
l’employeur cherchera à optimiser par l’intermédiaire de mécanismes
motivants (salaire d’efficience, prime,…). Son efficacité dépend donc de la
quantité de travail réellement fournie.
Ce concept qui facilite la liberté de l’agent est peut- être un outil dans la
sélection des employés pour obtenir une efficacité requise dans les soins. Le
souci des Directions Administratives et de Soins Infirmiers est donc la
recherche de l’efficience dans l’affectation des agents pour éviter les pertes
de savoirs dues aux départs massifs en retraite, de trouver une réponse
adéquate à la demande de soins et aux exigences du personnel infirmier
E.C.Hugues explique que c’est la personne elle-même qui est la mieux
placée pour décrire et analyser son travail (Dubar C- Tripier P, 1998, p 95).
Le professionnel se caractérise alors par le sens du travail bien fait.
L’hôpital demande au personnel non pas de fournir un service prédéfini et
standardisé mais de chercher ce qui représente pour le client la solution la
meilleure à son problème ou ce qui a le plus de valeur pour le patient.
Le concept de la valeur de service
Ici intervient, la « valeur de service » nouveau concept qui est défini comme
étant « la transformation opérée dans les conditions d’activités d’un
destinataire, et donc les nouveaux potentiels d’usage qui lui sont
offerts,transformation que ce destinataire jugera positive et qu’il sera
disposé à payer ». Cette valeur de service peut faire partie d’une stratégie de
différenciation par rapport à la concurrence. Cette compétence doit irriguer
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toutes les fonctions de l’entreprise et leurs relations. La valeur de service
pourra absorber la valeur client. C’est ici qu’interviendra la valorité des
agents.
Le concept de la valeur performance
Enfin, la « valeur performance » se situe au niveau du « tactiqueopérationnel » car elle a des conséquences pratiques sur le fonctionnement
organisationnel de l’hôpital. Elle comprend la progression de la performance,
comme le délai ou la qualité dans une stratégie donnée. Le concept de «
chaîne de valeur » est équivalent à celui de processus et désigne toutes les
activités qui vont permettre d’engendrer une performance supérieure, c’est la
démarche d’accréditation.
La notion d’économie se transpose alors au savoir, l’hôpital se doit, de ce
fait, de construire le savoir pour rester compétitif. Ainsi la productivité en
volume et en valeur est liée par une relation bijective[12] Stankiewicz p20).
Ces deux notions seraient équivalentes si on assignait des objectifs en
volume ou en valeur au personnel. Seules les démarches ne sont pas
identiques car certaines variables comme le délai ou la satisfaction du patient
sont contrôlées par le travailleur.
La valorité peut donc être un moyen, un critère alternatif pour analyser
l’efficacité du salarié dans son environnement de travail changeant. Il
représente un processus de création de valeur, où l’homme prend toute sa
dimension par sa liberté de moduler l’intensité de son travail, il tient compte
de son temps de présence au travail et de son effort dans l’univers changeant
du travail. L’avis du client est pris en considération renforçant ainsi la qualité
fournie et son efficience.
Méthodologie de la recherche
Nous avons procédé à des entretiens auprès du personnel soignant pour
connaître et définir les compétences nécessaires à l’exercice de la fonction
en endoscopie. Cette démarche a permis d’enrichir notre recherche et
d’accroître nos connaissances.
Nous avons choisi pour analyser les compétences infirmières et pour les
comparer, d’utiliser quatre outils différents pour obtenir un large éclairage et
le plus précis possible.
Notre démarche se présente tout d’abord sous la forme d’un comparatif des
formations. Décrire les compétences c’est se préoccuper de la cohérence
des tâches d’un poste de travail, c’est se pencher sur l’individu et les
activités qu’il met en œuvre pour atteindre un résultat.
Dans la spécialité des endoscopies digestives, il existe un groupement qui
valorise la fonction IDE, en la qualité du G.I.F.E [13] . Il propose des
formations centrées sur la technique, la prévention des infections, le respect
des recommandations… (Gross : Gastroenterology, 2000).
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J’ai donc comparé le contenu de la formation IBODE avec le programme de
formation des compétences naissant de l’expérience (GIFE) (Cf. annexe 3).
Les savoirs définis ont été respectivement pris pour les IBODE dans l’arrêté
du 22 octobre 2001 et pour les IDE aux connaissances spécifiques dans
ESGENA 2003 [14] .
On repère que les IBODE possèdent trois fonctions possibles à savoir :
instrumentiste, circulante et aide–opératoire. Elles exercent aussi bien dans
des milieux aseptiques que septiques. On remarque aussi que depuis 2002 le
temps de formation a augmenté du fait de l’évolution de la législation et de
la technicité.
Du côté du GIFE, on peut constater que la formation proposée s’identifie à
celle des IBODE. On constate une volonté de prise en charge globale du
patient, d’hygiène et de prévention des risques du soignant et du patient, de
répondre à la demande médicale (aide et adaptabilité), en réponse à la
législation et à son évolution, à la traçabilité du matériel, à la formation
continue et à celle des étudiants….
Ensuite, nous sommes partis d’un constat de transfert de compétences de
certains actes médicaux vers des IDE Concernant le transfert des
compétences 40 à 50% des hôpitaux du Royaume-Uni qui pratiquent des
endoscopies digestives ont recours à des infirmiers « spécialisés » [15]. Les
explorations endoscopiques et d’actes peuvent être pratiquées par les
infirmiers.
Le rapport Berland [16] précise que dans plusieurs centres hospitaliers
français ces actes sont délégués à des infirmiers ou laborantins sous la
responsabilité directe des médecins hépato-gastro-entérologues. Il confirme
que cette délégation apporte un bénéfice en termes de temps médical
dégagé, tout en maintenant un niveau de qualité élevé pour la pratique de
ces actes [17]. En endoscopie, les actes effectués par l’infirmier sont
délégués par le médecin.
Puis nous avons élaboré un référentiel compétence en endoscopie. Il
constitue un mode d’emploi et un guide pour effectuer en sécurité et en
qualité l’ensemble des opérations caractéristiques et pertinentes du « métier
» d’infirmier en endoscopie (sens générique). Il se présente sous la forme
d’un inventaire d’actes, de performances observables détaillant un ensemble
d’activités liées aux référentiels de métier ou de fonction.
La compétence peut être définie autour de quatre dimensions : individuelle,
professionnelle, organisationnelle et sociale [18]. Cela montre l’existence de
deux types de compétences, la compétence individuelle et la compétence
collective qui interagissent dans un contexte de travail, évoluant et se
modifiant suivant le lieu de travail. Elles se déclinent donc en tant que
processus.
Il en ressort des connaissances en terme de savoir, savoir-faire et savoir-être
comme des compétences organisationnelles, techniques, législatives,
d’hygiène, collaborative, relationnelle (Cf. Annexe 4)
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André Montesinos [19] définit la compétence de l’infirmière comme «
l’ensemble des interactions entre ses aptitudes, ses expériences, ses
formations et ses attitudes. Ces interactions lui permettent d’observer et de
comprendre sa situation de travail, puis de juger, de décider et d’agir,
conformément à la réglementation afin d’apporter aux malades les soins
dont ils ont besoin. »
Nous constatons que la compétence, la compétence professionnelle et la
compétence infirmière s’inscrivent dans un processus. On peut les comparer
à une démarche de projet, l’infirmier devenant « chef » de son projet.
Habituellement, nous considérons que plus nous avons d’expérience plus
nous sommes compétents. Cependant le savoir expérientiel est une
reconstruction de l’expérience à partir d’un savoir théorique, donc une
théorisation de sa pratique. On observe parmi ces deux types de formation :
que l’une prône la qualification qui dépend de la science, des connaissances
et savoirs formels comme le sollicitent les IBODE. On valorise alors les titres,
les connaissances formelles codifiées et transmissibles, l’autonomie et les
distinctions statutaires (Dubar.C, Tripier.P.1998, p 162) et l’autre (GIFE)
valorise l’expérience, l’apprentissage issu de l’expérience , les valeurs de
solidarité et de travail en équipe.
La compétence en endoscopie doit être replacée dans le contexte de travail à
savoir le BMT en terme d’organisation, de collaboration, de technologie des
plateaux techniques (annexe 5).
La formation des professionnelles de santé peut aussi constituer un obstacle
à la collaboration interprofessionnelle. Elle a le plus souvent été dispensée de
manière cloisonnée. Donc, l’occasion d’expérimenter la pratique en
collaboration interprofessionnelle n’est pas une pratique courante. Dans un
tel contexte, il semblerait que la collaboration interprofessionnelle s’oppose
à toute logique professionnelle (D’Amour, 1997).
La compétence dépend de la situation à laquelle le praticien est confronté.
Elle devient co-dépendante d’une compétence institutionnelle ou d’un corps
professionnel (médecins, infirmiers…)quand elle est associée à une
compétence spécialisée d’un groupe professionnel (réanimation, bloc). Si de
plus, elle est dépendante d’un savoir théorique scientifique (universel et
applicable pour tout un chacun), exécutée par un représentant institutionnel
qui serait compétent du fait de son action en situation. Ce phénomène se
repère également au niveau des IBODE qui délèguent facilement aux
infirmières les fonctions d’endoscopie. Ce fait est marquant en digestif où
l’on retrouve sur les différents sites observés une prépondérance de la
présence des IDE dans ces secteurs d’activité.
En fonction de l’évolution du milieu du travail infirmier nous voyons
apparaître des « sous-professions » comme le métier d’aide-soignante
qualifié de « Dirty Work » en période de pénurie de personnel [20] ou
d’infirmier d’endoscopie. Car certaines activités ou certains groupes sont
qualifiés de semi-professions parce qu’ils ne possèdent qu’une partie des
traits de l’idéal–type professionnel [21].
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Aussi, le capital humain se définit comme un ensemble stratifié de savoirs
basiques théoritico-méthodologiques : (SB) et de savoirs opérationnels (SO).
Ces deux sources de savoirs ne sont pas alimentées de la même manière.
En effet, la formation initiale et la formation continue spécialisée
approvisionnent le salarié en SB tandis que l’expérience sur le tas et la
formation continue ponctuelle ne lui apportent que des SO. (Stankiewicz,
2002, p 27).
Puis nous avons monté une grille d’observation (annexe 6) couplée à des
entretiens et un questionnaire à l’intention des médecins. Il est intéressant
de préciser que dans la pratique des soins infirmiers, la profession
d’infirmière développe un modèle de la relation thérapeutique dans le soin
infirmier qui touche quatre niveaux d’analyse de l’action :
- le niveau biologique de l’organisme
- le niveau psychique de la personnalité
- le niveau social des normes
- le niveau culturel des valeurs.
Nous l’avons structurée en 5 compétences [22] comme :
1.
2.
3.
4.
5.
Les compétences techniques,
Compétences d’interaction avec le patient,
Les savoirs d’ordre bio-médical,
Compétences d’auto-organisation de l’activité
Compétences de coordination /coopération avec l’équipe
Nous avons pu recueillir le ressenti et les exigences en termes de
compétences du corps médical (annexe 7). Deux médecins des Hôpitaux Sud
(dont un à deux ans de la retraite, l’autre nommé responsable de secteur
depuis 2 ans) et 4 médecins sur Timone et Toulon.
Notre enquête s’est effectuée auprès de 24 personnes, soit des directeurs
d’instituts de formation [23], des médecins, des cadres de santé, des IBODE,
des élèves IBODE et des IDE.
La grille d’observation en annexe 7 nous a permis de repérer les « Soft
competencies » (à savoir : Matériel technique, la Chronologie des
interventions, l’Anatomie, les Interventions, la Législation-réglementation)
des « Hard competencies » (à savoir : la Maîtrise de soi, la Curiosité
intellectuelle, l’Adaptabilité, « ordonnée », l’Esprit ouvert, l’Anticipation, faire
Face aux urgences…).
Conclusion
La technicisation des équipements, leur intégration dans de nouvelles
structures, les exigences liées à la sécurité et à la traçabilité de leur
fonctionnement ainsi qu’à la formation des utilisateurs, conduisent à
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concentrer voire à mutualiser l’expertise et les équipements dans des centres
spécialisés sur des techniques de pointe et moins invasives.
Parallèlement une évolution des concepts marque le fait que la logique de
production de l’Hôpital axée sur le rendement au sens du taylorisme,
demande aujourd’hui au soignant d’innover, donc de penser, d’anticiper, de
s’adapter et de tenir compte de l’avis du client. <BR>
La gestion des compétences s’impose et passe donc, par une politique
d’abaissement des coûts mais également par une production de qualité et de
l’innovation ce qui nécessite compétence et adaptabilité de la main d’œuvre.
La compétence contribue à l’émergence de nouveaux modes d’organisation.
Elle permet de diffuser un ensemble de normes, de valeurs et de
raisonnements (qualité, service aux clients, …).
La recherche de ces compétences doit faire prévaloir les hard compétencies
aux soft compétencies (annexe 8), ce qui a pour conséquence de privilégier
la recherche de la motivation des agents, des expériences acquises [24]. Pour
favoriser la valorisation des ressources cognitives à l’hôpital, il est
avantageux d’inciter l’infirmier à utiliser son pouvoir d’initiative et à se saisir
des opportunités créatrices de valeur.
Pour répondre à la demande de compétences au sein du BMT, on pourrait
envisager que les IBODE sont plus indiquées
dans les secteurs
hyperspécialisés de chirurgie à savoir les blocs opératoires, répondant plus
facilement aux systèmes d’astreinte. Elles répondent de manière adéquate
aux soins stériles que nécessite le bronchique et il est préférable de cibler du
personnel infirmier dans la spécialité de digestif qui représente le « saleboulot » et nécessite de soins dits propres donc plus en accord avec les
fonctions des IDE.
« Il est intéressant de préciser aussi que l’on retrouve des aides-soignantes
dans des secteurs d’endoscopies digestives pour pallier le manque d’effectif
infirmier » suite à l’entretien avec Marie-Ange BIBOLLET.
Nous pourrions envisager aussi la constitution d’une équipe mixte qui peut
représenter une richesse de compétences et une certaine complémentarité.
Car sur nos lieux d’exercice nous avons besoin à la fois de personnels
diplômés c’est à dire ayant acquis la théorie avant de l’exprimer sur le terrain
et à la fois de personnels expérimentés qui eux ont acquis dans la pratique,
sur le tas, leurs tâches en complétant régulièrement par de la formation pour
arriver au niveau d’expertise (donc de la pratique à la théorie). C’est
uniquement le mode d’apprentissage qui diffère, ils sont donc pour nous
complémentaires.
On constate que la "logique compétence" ne s’oppose pas à la "logique
diplôme" mais à la logique "poste de travail" dans l’entreprise.
L’organisation apprenante est donc un concept organisationnel qui répond à
ce nouveau type de culture où la connaissance se partage et conduit à un
apprentissage collectif.
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On peut retenir que : « Si la théorie est nécessaire à la professionnalisation
des métiers de la santé, elle ne peut cependant remplacer par avance
l’expérience du métier [25] . » Il faut que les entreprises finissent par réaliser
qu’une gestion à long terme de leur personnel intégrant qualité, expérience
et qualification, est plus profitable qu’une utilisation à court terme de celuici [26] .
Ces diverses réflexions sont à prendre avec précautions car elles sont le
reflet d’un contexte de travail précis et ne peuvent être prises en compte
comme une généralité. Ces critères ne sont d’autre part, pas exhaustifs et
bien sûr sont évolutifs en fonction des modifications du monde de la santé.
L’opposition entre les concepts d’efficacité et d’efficience sera le sujet d’un
prochain article.
Notes
[1] Lire partout Infirmiers, infirmières
[2] Principe d’Organisation d’un Secteur d’Activité de Soins, Projet BMT/HPE,
AP-HM
[3] MathieuA,Raffy-PihanN, « la chirurgie ambulatoire en France, bilan et
perspectives »,CREDES , Novembre 1997
[4]
http://www.fgm.usj.edu.lb/files/actus/interventions/Michele%20Asmar.doc
[5] Par facilité nous écrirons GIFE à la place de Groupement des infirmiers
[[Lire partout Infirmiers, infirmières
[6] Service Dr Dutau –Hôpitaux Sud et Service du Pr Grimaud –Hôpital Nord
[7] STANCKIEWICZ F, (2002) « Productivité ou « valorité » du salarié ?contribution au débat sur le travail »-travail et emploi n° 91, juillet p 19-29
[8] Je remercie les équipes et l’encadrement Mme Orelut et Mme Plantou des
services concernés par l’étude
[9] Etude reste non généralisable car elle n’est réalisée que sur un seul
service
[10] Extrait de l’entretien mené auprès de la Directrice du GIFE
[11] Oiry E.Cours Master 2 GRH-compétences 2006/2007 Université de la
Méditerranée
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[12] STANCKIEWICZ F, (2002) « Productivité ou « valorité » du salarié ?contribution au débat sur le travail »-travail et emploi n° 91, juillet p 19-29
[13] Selon Stankiewicz : la notion d’économie se transpose au savoir car
l’hôpital se doit de construire le savoir pour rester compétitif. Les notions de
productivité en volume et en valeur seraient équivalentes si on assigne des
objectifs en volume ou en valeur au personnel. Seules les démarches ne
peuvent identiques car certaines variables comme le délai ou la satisfaction
du patient sont contrôlées par le professionnel.
[14] E.S.G.E.N.A (european society of gastroenterology and endoscopy nurses
and associates, DesiratH, version 2003
[15] Pathmakanthan et al : journal of Advance Nursery, 2001
[16] Berland Y, Rapport de mission, » coopération des professions de santé :
le transfert de tâches et de compétences, octobre 2003, p10 à 11
[17] [http://www.infirmieres-gife.org/->http://www.infirmieres-gife.org/
[18] LE BOEUF D, Matillon Y, « De l’utilité de l’évaluation des compétences
professionnelles en santé », Soins Cadres N° 50, mai 2004, p 25 à 28
[19] MONTESINOS.A « La compétences professionnelle de l’infirmière »,
objectif soins n° 50, février 1997
[20] ARBORIO, Anne-Marie (2006), "Quelques questions concernant
l’utilisation des "sources orales" à partir d’une enquête sociologique sur le
personnel des hôpitaux". AFAS - Association française des détenteurs de
documents sonores et audiovisuels, 8 mars
[21] DUBAR C –Tripier P, (2003) « sociologie des professions », Paris, A Colin,
256p, ISBN
[22] OIRY.E, »Compétences et modes d’apprentissages » : le cas des
infirmières, CEREQ –LEST, p27
[23] Mme Levasseur (IFIBODE–Marseille) et Mme Bibollet (GIFE)
[24] LUDVALL B.A,(1996)”the social dimension of the learningEconomy”,
Departement of Business Studies, Aalborg University, Denmark
[25] DONNADIEU.B ;Genthon.M ; Vial.M ;(1998), « les théories de
l’apprentissage » ; quel usage pour les cadres de santé ? ; Interéditions,
Masson
[26] CLOT.Y (1995) « le travail sans l’homme », la découverte
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ANNEXE 1
BMT : Pourquoi?
Tutelles
Usagers
Incitation au contrôle
de dépenses de sant é
Demande de soins
croissante
Vieillissement de la
population
Établissements
Hospitaliers
Besoins de repenser
les architectures
et les organisations
Soins de Qualité, Coûts réduits, confort dans le travail
Regroupement des moyens
15/02/2008
Annick.Rajon/Tramoni-Université de la
Méditerranée-Master 2 CTC
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ANNEXE 2
Analyse des pratiques
(Guillevic 1991)
Organisation hôpital = BMT
Les hommes : IDE /IBODE
Technologie endoscopie:
soins techniques
La Tâche
L’activité: individuelle et collective
Le Rendement: valorité
Effets sur l’opérateur:
Reconnaissance
Compétences, expertise
Effets sur la production:
qualité des soins
Effets sociaux :
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coûts économiques
Annick.Rajon/Tramoni-Université de la
M éditerranée-Master 2 CTC
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ANNEXE 3
Tableau 3 Comparatif des capacités requises en formation initiale IBODE et IDE spécialisées –
(tableau élaboré par l’auteur du mémoire)
Capacités
Savoirs
IBODE
IDE
GIFE
Savoirs basiques SB
Savoirs opérationnels SO
Sur 18 mois
En formation ponctuelle
d'élaborer un processus de Profil professionnel sur les tâches et responsabilités : les
soins
i n f i r m i e r s soins holistiques aux patients
personnalisés adaptés au
contexte de son activité
de garantir et de faire L’hygiène et la prévention des infections nosocomiales,
respecter
l e s r è g l e s reconditionnement des matériels
d'hygiène et de participer à
l'évolution des pratiques
de garantir et de faire L’entretien des dispositifs médicaux
respecter la sécurité d e s
personnes dans le contexte
technologique des secteurs
d'activité
de dispenser des soins L’aide opératoire technique pendant les endoscopies
a d a p t é s aux différentes diagnostiques et thérapeutiques
techniques chirurgicales en
garantissant la sécurité de
l'opéré, des personnels et de
l'environnement
de travailler en équipe et de L’organisation et la gestion clinique
participer à la formation des La recherche
personnes intervenant dans L’éducation à la santé
ses différents secteurs
d'activité
d'agir comme partenaire de La traçabilité et la gestion documentaire
santé dans le cadre législatif Les aspects éthiques et légaux
et r é g l e m e n t a i r e ,
déontologique et éthique
de participer à la gestion et La prévention des risques auprès des personnels et patients
à l'or g a n i s a t i o n de ses
domaines d'activité afin de
permettre la maîtrise
conjointe de la qualité et des
coûts
D’évaluer et de réajuster sa La formation des personnels
pratique professionnelle.
La communication1
1 E.S.G.E.N.A (european society of gastroenterology and endoscopy nurses and associates ,Desirat H, version 2003
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ANNEXE 4
REFERENTIEL DE COMPETENCES
(Document pdf à télécharger sur le site)
ANNEXE 5
BMT: structure
Services d’endoscopies éclatés
Services réunis
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Annick.Rajon/Tramoni-Université de la
M éditerranée-Master 2 CTC
CS A.Rajon/Tramoni master 2 2007
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