GRH - Evolution historique

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Gestion de Développement
des Ressources Humaines
DE LA FONCTION PERSONNEL A LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES : EVOLUTION HISTORIQUE
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Pour assurer sa fonction de production, l'entreprise utilise des facteurs de production (facteur travail et
facteur capital). Elle doit alors mettre en place des procédures de gestion de ces ressources internes
pour assurer la convergence entre d'une part, ses besoins en facteurs de production définis par son plan
d'action stratégique, et d'autre part ses ressources disponibles à un moment donné. La gestion du
facteur travail se trouve assumée par la fonction de gestion des ressources humaines.
Mais avant de rentrer en détails sur des éléments techniques de cette gestion (recrutement, formation,
communication, ...), l’introduction doit nous permettre de porter un regard sur le sujet même « les
ressources humaines ». Et donc d’avoir une analyse théorique d’une des fonctions essentielles de
l’entreprise, l’un des sommets du triangle clients/ actionnaires/salariés.
La gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en
permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan
quantitatif comme sur le plan qualitatif.
De fait, il apparaît que la gestion des ressources humaines s’articule autour de deux variables :
- Aspect quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise.
- Aspect qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des
compétences nécessaires à l’entreprise.

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L’articulation de ces deux aspects se décline par la suite dans les différents domaines relatifs à la
gestion des ressources humaines :
La gestion de la rémunération des personnels
... peut être rendue plus complexe par
l’augmentation croissante de la part de la
rémunération ne correspondant aux salaires de
base du salarié (primes, participation, …).
La gestion administrative
... va des formalités d’entrée du salarié dans
l’entreprise à la gestion des différentes relations
qui lient l’entreprise avec les administrations
publiques.
La gestion des effectifs
... permet de maintenir l’équilibre entre les
besoins et les ressources en personnel de
l’entreprise (plan de recrutement et plan de
licenciement entre autre).
Dans une approche restreinte, la gestion des ressources humaines est généralement associée à la
« simple » gestion du personnel confiée à un chef du personnel dont la mission essentielle consiste à
gérer la main d’œuvre de travail d’un point de vue quantitatif et à procéder à la paye des salariés.
Pourtant, la terminologie relative à cette fonction a récemment évolué, traduisant en cela
l’élargissement et l’approfondissement de cette fonction, et amenant l’entreprise à raisonner de
manière plus complexe sur la façon dont elle doit assurer la Gestion de ses Ressources Humaines.
Il s’agit donc ici d’aborder la problématique « Travail, Personnel, RH : Quelle gestion ? Quelle
évolution ? »
Dans nos grandes entreprises comme dans nos PME et depuis des années, le terme de «gestion des
ressources humaines» a remplacé celui de «gestion du personnel » et le DRH ne fait plus graver
«directeur du personnel » sur sa carte de visite. Il y a donc clairement une évolution (progrès ?)
La gestion du personnel sous entend une gestion de personnes salariées (un lien de subordination
encadré par le code du travail).
Le contrat de travail : « Quand une personne se met au service d’une autre, sous sa direction et sa
subordination, moyennant un salaire. Ce contrat peut être verbal mais l’employeur doit remettre lors
de l’embauche un document où il doit faire figurer le nom du salarié, la date et l’heure de
l’embauche. » Le contrat de travail peut être soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. Toute
l’activité travail et la rémunération sont décidées par l’employeur. (Cf. droit du travail).
Or aujourd’hui on parle de développement de l’autonomie des salariés ce qui est donc
« contradictoire » avec le contrat de travail tel qui l’est défini aujourd’hui et qui établit un lien de
subordination.
1. Marché du travail et gestion du personnel
L’analyse standard néoclassique étudie la formation des prix, de la production et de la distribution
des revenus à travers le mécanisme d’offre et de demande sur un marché (du travail). L’hypothèse de
maximisation de l’utilité et au centre de ces calculs économiques.

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La notion de subordination est complètement effacée. Il n’y a pas de rapport de pouvoir (deux biens
parfaitement substituables).
Or, les normes de travail sont définies par l’employeur (cf. contrat de travail) et s’inscrivent dans un
cadre légal qui s’imposent d’ailleurs à tous les partenaires sociaux. Le marché du travail est donc
caractérisé par des normes qui sont autres que celles de la rencontre entre l’offre et la demande de
travail. La subordination ne peut être niée.
En réalité ce qui est échangé est bien la « force de travail » ou plus exactement les aptitudes
physiques, mentales et psychiques (ensemble des capacités, aptitudes, compétences). Les ressources
humaines ne sont donc pas une ressource comme les autres puisque l’employeur ne sera sûr de la force
travail qu’une fois le travail accompli. En d’autres termes, la force travail ne vaut, au sens
économique, que par l’engagement des personnes porteuses de ces ressources !
Les caractéristiques de la Gestion du personnel :
- Notion limitée, réductrice, voir même négative du champ social.
- Productivité au sens de rendement physique (« theory by doing »).
- Le personnel est un coût et donc une charge à minimiser.
- Discipline importante obtenue par l’intervention de la ligne hiérarchique.
- Salaire au rendement et cotation du poste (ouvrier interchangeable).
- Représentation collective et droits sociaux sont des contraintes à combattre.
Exemple « Organisation Scientifique du Travail ». L’OST est d’abord fondée sur un bureau des
méthodes qui cherche « the one best way » ou le meilleur mode opératoire pour utiliser un le
maximum de personne de façon la plus efficiente possible.
2. Le cadre de la gestion des Ressources Humaines
Les différents aspects de la gestion des ressources humaines s’inscrivent globalement dans le cadre du
plan stratégique de l’entreprise définissant les objectifs et les moyens (notamment humains) qui
devront être réalisé pour parvenir à atteindre ces objectifs. Mais en dehors de ce cadre global, la
gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les diverses contraintes (évolution
historique) qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources humaines. Ces mutations
imposent de sortir de la gestion du personnel pour aller vers une gestion des ressources humaines.
Loisirs*
Salaire*
réel*
Courbe*d’indifférence*
2*biens*parfaitement*substituables*

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- L’accélération du progrès technique : qui amène l’entreprise à adapter plus
régulièrement mais aussi plus rapidement les compétences et qualifications de ses
salariés pour intégrer ces progrès techniques qui sont à la base de la compétitivité de
l’entreprise.
- La complexité croissante des tâches dans l’entreprise : qui est liée à la fois à des
facteurs techniques qui requièrent sans cesse un accroissement du niveau moyen des
qualifications, mais aussi par une réorganisation du travail qui élargit le champs
d’action des salariés (Toyotisme) et insiste de plus en plus sur la notion de « qualité
totale ».
- La recherche d’une plus grande flexibilité : qui s’applique aussi dans le domaine de la
gestion des ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des
horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et plus
grande implication des salariés).
- Les évolutions du cadre réglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la
gestion des ressources humaines et limitent le champ d’action des entreprises
(complexité de plus en plus grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire
est définit entre autre par le contrat de travail, le règlement intérieur.
Crise de la régulation puisque l’espace stratégique des firmes est transnational or les
règles d’encadrement sont nationales.
- La prise en compte croissante des besoins des salariés : la vision taylorienne du salarié
motivé uniquement par le niveau de la rémunération obtenue est remis en cause par les
nouvelles écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques
de la gestion du personnel. L’écoles des ressources humaines par exemple montre
l’importance des communications internes, du style de commandement ou du travail
en équipe comme facteurs de motivation du salarié. L’école sociologique insiste pour
sa part sur la diversité des besoins individuels qui impose de répondre aux besoins de
développement des individus en menant éventuellement une politique sociales
spécifique.
L’entreprise a intérêt à s’intéresser à sa ressource humaine. Le personnel est non seulement un coût
(dépense ou charge à minimiser) mais aussi et surtout une ressources (investissement à optimiser). Le
rôle de la fonction RH est de développer l’employabilité des salariés.
La GRH est constituée de 4 notions :
Personnel coût
Personnel revenu
Personnel ressource
Personnel acteur
Les hommes et femmes qui constituent l’entreprise ont des ressources mais ne sont pas des ressources
(les ressources humaines ne valent que si les personnes le veulent bien ; une personne qui a les
compétences mais qui ne s’engage pas n’apporte rien à l’entreprise). La GRH permet alors de gérer
cette ressource en lien avec les personnes salariées.

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> Il s’agit aujourd’hui d’avoir une approche contingente de la GRH avec ses défis et ses
politiques pratiques.
Défis :
- Mondialisation
- Incertitudes économiques
- Evolution règlementaire
- Défis sociaux
- Mutations technologiques
- Evolution démographique
- Contexte syndical
Politiques pratiques :
- Relations sociales
- Gestion à court terme de l’emploi et du temps
- Gestion à moyen terme des emplois et compétences
- Gestion de la rémunération globale
- Information et communication
- Investissements formation
- Condition de travail et sécurité
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