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Psychologie du travail
I. Introduction à la psychologie du travail
Elle s’intéresse aux individus et à leur relation avec l’environnement de travail.
Elle s’est développée avec le développement industriel et le développement de la psychologie
scientifique.
Les objets premiers de la psychologie du travail sont :
- Le travailleur
- Les outils
- Les conditions de travail
- Les structures d’organisation
Le sens du travail
Les différents courants sur la valeur du travail au XXème
- Pensée chrétienne : Activité fondamentale de l’homme, il est d’utilité social
- Pensée humaniste : Lieu de socialisation, de la formation de l’identité individuelle et collective
- Pensée marxiste : Fondamentalement social. Opposition entre le vrai travail (essence de l’homme)
et la réalité aliénée du travail.
- Méda, 1995 : Emploi et travail, plein emploi et sa remise en cause
- Rifkin, 1995 : La fin du travail, l’automatisation va engendrer la raréfaction de l’emploi
Peine/Contrainte
Contraint à travailler : Caractère forcé
Contraintes au travail : Cadre contraignant
Expression de soi/Image positive
Le travail crée la richesse
L’objectif de la psychologie du travail se distingue donc en deux finalités :
- Réduction des contraintes
- Développement de la personne
Les finalités
Production VS bien être
Les modalités
Agir sur les hommes ou sur les structures ? Ou les deux ?
Eléments essentiels de l’analyse du travail (d’après Leplat, 1997)
Activité
Agent
Couplage
Tâche

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Pour Leplat, la question centrale est celle du couplage optimal entre l’homme et le travail.
On peut donc aborder les modalités de deux façons :
- Adapter le travail à l’Homme
- Adapter l’Homme au travail
II. La psychologie du personnel
Homme →Travail
Le domaine de la psychologie du personnel
- Centrée directement sur la personne du travailleur
- Vise tantôt à connaitre le travailleur (diagnostic et pronostic), tantôt à le modifier (ses
connaissances, ses conduites), à gérer son insertion et son devenir dans l’entreprise.
Les applications
- Le recrutement et la sélection du personnel
- L’évaluation du personnel
- La formation et l’entrainement du personnel
- Des actions ciblées sur certaines catégories de travailleurs
- La gestion de la carrière
A. La sélection du personnel / Processus de pronostic
Les tests de sélection
- Tests d’aptitude mentale générale
- Tests de personnalité
- Tests d’aptitudes professionnelles
- Questionnaires biographiques
- Entretiens individuels ou en groupes
- Les tests de simulation
- Les centres d’évaluation
Le pronostic et la qualité des tests
- La fidélité (précision de la mesure, reproductibilité du score)
- La validité de contenu, de structure, critérielle
- L’objectivité
- La sensibilité

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Du point de vue du candidat
- L’acceptabilité
- L’équité
- L’impartialité
- L’utilité
Du point de vue de l’entreprise
- L’utilité
Les remises en question de la perspective classique
- Critiques du modèle classique de validation des outils de sélection en terme de validité
pronostique
- Prise en compte des facteurs situationnels
- Intérêt du test en tant qu’outil de diagnostic
- Critique du principe d’une sélection qui ne soit fondée que sur l’application de tests (et le
modèle analytique sous-jacent)
- La place de l’entretien de sélection
- Développement de tests « in basket »
- Centres d’évaluation
- Utilisation de méthodes non validées scientifiquement
La recherche en sélection du personnel
- Améliorer les qualités psychométriques des tests et autres méthodes
- Usage du testing assisté par ordinateur
- Développement de tests « adaptatifs »
- Etude des biais de sélection – ou du sélectionneur
- Usage des TIC : recrutement en ligne
B. Evaluation du personnel/Processus de diagnostic
Définir les objectifs de l’évaluation :
- Objectifs administratifs : recrutement, promotion, licenciement, primes, salaires…
- Objectifs développementaux
- Objectifs de recherche et de validation
L’évaluation des performances en cours de carrière

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- Critères d’évaluation : quelles tâches sont exécutées et à quel degré d’efficacité ?
- Critère ultime : Somme totale des performances de l’individu
- Critère réel : pertinence, déficience ou contamination
Méthodes objectives :
- Nombre d’accidents par an
- Nombre d’incidents par an
- Jours de retard par an
- Productivité
Les méthodes d’évaluation
- Individuelles
- Comparatives
- Par plusieurs évaluateurs
L’évaluation à 360 degrés fournie par :
 Le supérieur
 Les subordonnés
 Les pairs ou les clients
 L’évalué lui-même
Biais dans l’évaluation
- Tendances de réponse : indulgence, sévérité, tendance centrale
- Effet de halo
- Erreur de similarité
- Erreurs dues au temps
- « Critère unique », « évaluation qui conforte un jugement à priori »
Acceptabilité de l’évaluation
- Modèle du feed-back
 Acceptation du message, de l’information
 Crédibilité de la source
- Justice organisationnelle
 Justice distributive
 Justice procédurale

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III. Le stress au travail
Eustress
Stress positif
Stress fonctionnel
Distress
Stress négatif
Stress dysfonctionnel
Inhibition de l’action
Stress
Stimulus
(Modèle de Karasek)
Processus
(Modèle de Kahn et Byosière)
Résultat
(Approche médicale du
stress)
Analyse des stresseurs
Analyse des « échanges » entre
les stresseurs et la personne
Analyse des effets des
stresseurs
L’approche médicale du stress
3 phases :
- Alarme
- Résistance
- Epuisement
Inconvénients de l’approche médicale
- Quels sont les stresseurs ?
- D’où viennent les stresseurs ?
- Que se passe-t-il pour la personne ?
- Toutes les personnes réagissent-elles de la même manière aux différents stresseurs ?
- Quelle remédiation proposer ?
Modèle de Karasek
Exigences de la tâche
Faibles
Elevées
Latitude de
décision au
travail
Faible
Tâche passive
ROUTINE
Tâche à hautes tensions
STRESS NEGATIF
Elevé
Tâche à basses tensions
ENNUI
Tâche active
STRESS POSITIF
Modèle de Kahn et Byosière