modele cnedns

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SERIE 05
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR SANITAIRE ................................ 205
I BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................... 205
INTRODUCTION ........................................................................................................................ 206
I. DÉFINITIONS ...................................................................................................................... 207
A. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) ................................................................. 207
B. LES DOMAINES DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ................................... 208
II. LES GESTIONNAIRES DES RESSOURCES HUMAINES ............................................. 209
A. LE DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES .................................................................. 209
B. LE DIRECTEUR DES SOINS ...................................................................................................... 210
C. LE CADRE SUPERIEUR DE SANTÉ ......................................................................................... 211
1. Le cadre de santé de pôle ......................................................................................................... 211
2. Le cadre de santé de proximité ................................................................................................ 211
III. CONTEXTE AYANT UNE INFLUENCE SUR LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES ........................................................................................................................ 215
A. ÉVOLUTION DÉMOGRAPHIQUE ............................................................................................ 215
1. Première évolution ................................................................................................................... 215
2. Deuxième évolution ................................................................................................................. 216
B. ÉVOLUTION DE LA DEMANDE DES USAGERS ................................................................... 217
1. Première évolution ................................................................................................................... 217
2. Deuxième évolution ................................................................................................................. 218
3. Troisième évolution ................................................................................................................. 219
4. Quatrième évolution ................................................................................................................ 224
C. ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION DE L’OFFRE DE SOINS ............................................. 224
1. Un paysage hospitalier qui se reconfigure au niveau des territoires ........................................ 224
2. La coordination ........................................................................................................................ 228
D. ÉVOLUTION DES PRATIQUES DE SOINS .............................................................................. 229
1. L’évolution des pathologies prises en charge .......................................................................... 229
2. Les frontières dans la répartition des activités de soins se redessinent .................................... 230
3. Le développement de l’hypertechnicisation et la protocolisation des pratiques ...................... 230
4. Vers une approche globale et coordonnée de la prise en charge soignante du patient ............. 232
E. ÉVOLUTION DES TECHNOLOGIES MÉDICALES, DE L’INNOVATION ET DE LA
RECHERCHE ............................................................................................................................... 233
1. Apparition de pôles hyperspécialisés : vers une centralisation des plateaux techniques ......... 233
2. Le développement de l’e-santé ................................................................................................ 233
3. Les établissements de santé, acteurs essentiels de la recherche clinique ................................. 234
F. ÉVOLUTION ÉCONOMIQUE .................................................................................................... 235
1. Contexte – Problématique ........................................................................................................ 235
2. Impact sur les établissements ................................................................................................... 235
3. Impact sur les RH, métiers, compétences ................................................................................ 235
G. ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION INTERNE ET DU MANAGEMENT ........................... 236
1. La mise en œuvre de la loi HPST ............................................................................................ 236
2. La fonction managériale, élément clé pour la mutation et l’avenir des établissements ........... 237

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CULTURE SANITAIRE ET PROFESSIONNELLE
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3. Un rapport au travail et à l’institution qui change.................................................................... 238
4. Évolution des systèmes d’information et de gestion des flux .................................................. 238
5. Le développement d’une fonction logistique transversale comme outil de l’optimisation
de la gestion de l’activité des soins .......................................................................................... 239
6. L’évolution de la gestion du dossier patient ............................................................................ 240
H. ÉVOLUTION DES POLITIQUES DE QUALITÉ ET DE GESTION DES RISQUES ............... 240
1. La mise en œuvre de la certification et de l’évaluation des pratiques professionnelles ........... 240
2. Une réglementation de plus en plus exigeante ......................................................................... 241
I. ÉVOLUTION DU SYSTÈME DE FORMATION PROFESSIONNELLE INITIALE ET
CONTINUE .................................................................................................................................. 242
1. La formation initiale en forte mutation .................................................................................... 242
2. Les règles de la formation continue changent .......................................................................... 243
IV. LE CADRE DE SANTÉ : GESTIONNAIRE DES RESSOURCES HUMAINES ............. 244
A. LE CADRE DE SANTÉ ET LE MANAGEMENT ...................................................................... 244
1. Définitions du management ..................................................................................................... 244
2. Le cadre de santé manager ? .................................................................................................... 245
B. LE CADRE ET LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES
COMPÉTENCES .......................................................................................................................... 246
1. Rappel sur le concept de compétence ...................................................................................... 246
2. La gestion métier/compétence ................................................................................................. 247
3. La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : outil de management .. 250
CONCLUSION ............................................................................................................................ 258
E CORRIGE DES EXERCICES D’ENTRAINEMENT .......................................................... 261

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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
DANS LE SECTEUR SANITAIRE
I BIBLIOGRAPHIE
Ouvrages
– ARDOUIN Thi
erry et coll., Ressources humaines à l’hôpital, Berger-Levrault, 2009.
– BELORGEY Nicolas, L’Hôpital sous pression : Enquête sur le nouveau management public, éd. La
Découverte, 2010.
– Collectifs d’auteurs, Le guide pratique du management, ESF, 2007.
– GATTO Franck, Cadre de santé et management, Sauramps Médical, 2007.
– HEES Marc, Le management à l’hôpital : Science, art, magie ? Seli Arslan, 2010.
– LAMBERT Jacques, Management intergénérationnel, éd. Lamarre, collection Fonction Cadre de Santé,
2009.
– SAINSAULIEU Ivan, La communauté de soins en question – Le travail hospitalier face aux enjeux de la
société, éd. Lamarre, coll. « Gestion des ressources humaines », 2006.
Revues
« Les cadres de santé face à la logique managériale », Revue française d’administration publique, n° 128,
2008/4.
PATIN Bertille, « Les conflits à l’hôpital : comprendre pour agir », Les Études hospitalières, mars 2010.
« Gestion des risques et management », Revue hospitalière de France, février 2010.
Documents non publiés
Ministère de la santé et des solidarités – Direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins,
Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière, « Facteurs d’évolution
probables à moyen et long terme dans les champs sanitaire, social et médicosocial publics impactant les
ressources humaines et les organisations », mars 2007.
« Présentation de la réforme de la gouvernance hospitalière », DHOS, janvier 2007.
« Bilan 2008 de la réforme de la nouvelle gouvernance hospitalière », DHOS, mars 2009.
Sites Internet
www.feahp.fr : Fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privés non lucratifs
www.sante.gouv.fr : Site du ministère de la Santé, de la Jeunesse et des Sports ; voir le répertoire des métiers.
www.fhf.fr : Site de la Fédération hospitalière de France.
www.cultureco.com : Gestion des ressources humaines.
http://recruteurs.apec.fr : Le secteur de la santé, à la poursuite d’une modernisation.
http://fr.wikipedia.org : Entretien d’évaluation. Entretien professionnel. Gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences.

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CULTURE SANITAIRE ET PROFESSIONNELLE
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http://www.C2rsante.fr : Centre régional de ressources pour l’organisation du management et des organisa-
tions des établissements de santé.
Objectifs pédagogiques
— Connaître :
 le rôle de la Gestion des ressources humaines (GRH) dans le cadre des établissements sanitaires et
sociaux ;
 les objectifs de la GRH.
— Situer la place et le rôle du cadre de santé dans la GRH.
— Appréhender :
 les évolutions dans le management des établissements de santé dans le cadre de la réforme
hospitalière ;
 la mise en place de la certification version 2 ;
 l’évaluation des personnels et de leurs pratiques professionnelles dans un contexte de Gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
— Situer les problématiques actuelles et les enjeux de la GRH dans le domaine sanitaire.
INTRODUCTION
Le 15 mars 2007, l’Association pour le développement des ressources humaines dans les établissements
sanitaires et sociaux (ADRHESS) organisait une journée d’information dont le thème était l’évolution de la
gestion des ressources humaines dans le contexte de l’ensemble des réformes. En effet, une plus grande
efficience à l’hôpital passe inévitablement par la modernisation de la gestion des ressources humaines, par
l’introduction de nouveaux modes de management, le développement d’un dialogue social, la formation des
personnels, l’amélioration des conditions de travail…
Aujourd’hui, les enjeux de la gestion des ressources humaines sont centraux : enjeux individuels et collectifs
dans le but d’accompagner les réformes, de valoriser les métiers et les parcours professionnels, de
développer la Validation des acquis de l’expérience (VAE), de favoriser les évolutions professionnelles
(passerelles), de fidéliser les professionnels au sein des établissements… En un mot, assurer la gestion des
emplois et des compétences.
La gestion des ressources humaines s’est longtemps limitée à une somme d’activités : gestion des effectifs,
des plannings et des congés… À ce jour, nous passons d’une gestion des lits à une gestion des malades et
d’une gestion de plannings à une gestion des compétences des professionnels. Les professionnels de santé
sont investis dans les projets d’équipe ; leur dynamisme, leurs compétences sont mis au service des projets
de soins de l’établissement, déclinés dans chaque unité de soins. « Le système de santé passe de la logique de
la réponse aux besoins à la logique de l’offre
1
. »
Le cadre, à l’intersection des champs décisionnels et organisationnels, doit alors faire preuve « d’intelligence
stratégique », cœur du management aujourd’hui. Il s’appuie sur ses expériences et sa capacité d’anticipation
pour conduire les projets en lien avec la politique de l’établissement.
Ainsi, être gestionnaire des ressources humaines, c’est être gestionnaire des emplois et des compétences
pour une qualité optimale de l’organisation mise en place et du service rendu au patient.
1
J. HART et S. LUCAS, Le management hospitalier. Stratégies nouvelles des cadres, concepts, méthodes, études de cas,
éd. Lamarre, coll. « Cadres de santé », 2002, 180 p.

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SERIE 05
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I. DÉFINITIONS
A. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH)
Longtemps, la gestion des ressources humaines se résumait à la gestion du personnel d’un point de vue
quantitatif, mission réservée au directeur des ressources humaines.
A partir des années 1990, les entreprises prennent conscience que les salariés peuvent être un facteur
important pour la réussite de leur stratégie. La fonction « ressources humaines » (RH) acquiert alors une plus
grande légitimité au sein de l’entreprise.
Les établissements publics de santé développent également cette politique ; toutefois, le contexte de la santé
et l’objectif de qualité de soins conduisent les directeurs des ressources humaines à recruter, former, fidéliser
et valoriser le personnel des établissements, et ce dans un contexte de pénurie et de renouvellement des
équipes (turn-over et départs en retraite des personnels des établissements de santé dans les années à venir).
On peut alors définir la gestion des ressources humaines comme :
« l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation
entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan
qualitatif ».
Cela signifie que les salariés doivent être suffisants en termes d’effectifs (ratios établis en fonction des
spécificités des services) mais aussi posséder les compétences requises pour répondre aux besoins des
patients et s’investir dans les projets des services de soins et des pôles.
Dans le monde de l’entreprise, ce qui différencie celle qui est performante de celle qui ne l’est pas, ce sont
les hommes, leur créativité, leurs savoirs, leurs compétences, leurs motivations. Ces critères peuvent
s’appliquer aux professionnels de santé.
D’après Alain Meignant
2
, l’objectif essentiel de la gestion des ressources humaines est de :
« disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et
motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec
un niveau élevé de performances et de qualité, et ceci dans le climat social le plus favorable
possible ».
Il s'appuie sur les expériences liées aux pratiques de terrain. La GRH a pour objet d’utiliser au mieux les
compétences des personnes ; de nos jours, il y a nécessité de considérer le personnel comme une ressource
qu’il s’agit d’optimiser.
Aujourd’hui, le secteur de l’hospitalisation privée à but lucratif est géré et administré comme une entreprise ;
la gestion des ressources humaines prend la forme d’activités complexes, dynamiques et liées les unes aux
autres, dont le but est « d’aligner » les ressources humaines sur la stratégie de l’entreprise. Les grandes
orientations de l’entreprise et la stratégie déterminée ont pour finalité de conduire les collaborateurs à œuvrer
et à accomplir cette stratégie avec réussite. Les salariés sont mobilisés dans le cadre de l’activité productive
de l’entreprise.
À titre d’exemple, un grand nombre de cliniques privées sont aujourd’hui la propriété de grands groupes
financiers dont les orientations stratégiques visent la production de soins, permettant de rentabiliser
l’établissement et de produire des bénéfices, bénéfices qui sont redistribués entre les actionnaires du groupe.
2
Alain Meignant, conseiller en management des ressources humaines, a publié récemment : Manager la formation, édition, 2006,
actualisée après la loi du 4 mai 2004.