REGARDS CROISES n°2 : TRAVAIL, EMPLOI, CHOMAGE 2.1

REGARDS CROISES n°2 : TRAVAIL, EMPLOI, CHOMAGE
2.1 Comment s’articulent marché du travail et gestion de l’emploi ?
Définitions :
Taux de salaire réel : salaire nominal (salaire affiché sur le bulletin de paye) divisé
par l’indice des prix. C’est le pouvoir d’achat du salaire nominal.
Salaire d’efficience : idée selon laquelle un employeur peut avoir intérêt à payer de
hauts salaires afin d’encourager ses employés à être efficace.
Salaire minimum : Le salaire horaire en dessous duquel un salarié ne peut être
payé, il est fixé par la loi.
Contrat de travail : type de contrat par lequel une personne (employée) s'engage à
effectuer un travail pour un employeur moyennant une rémunération.
Conventions collectives : Accord signé par les syndicats de salarié et patronaux au
niveau de l’entreprise, de la branche ou au niveau national, qui définissent les
relations entre salariés et employeurs.
Partenaires sociaux : agents économiques qui participent à des négociations
d'ordre social. Ils sont constitués des représentants des principaux syndicats de
salariés et des principales organisations patronales.
Segmentation du marché du travail : Découpage du marché du travail en deux
catégories : le marché primaire (emplois stables et biens rémunérés) et le marché
secondaire (emplois précaires).
A. L’emploi : une relation marchande
Le fonctionnement du marché du travail dans l’analyse néoclassique
L’analyse néo-classique date de la fin du 19ème siècle, c’est une approche classique
formalisée plus scientifique. (Léon Walras, Stanley Jevons, Vilfredo Pareto)
Offre de travail : Les travailleurs offrent leurs forces de travail. Individus qui travaillent
et demandent du travail (toute la population active)
Demande de travail : Quantité de travail dont les entreprises ont besoin pour produire
des biens et services. Les entreprises offrent donc des emplois.
Taux de salaire réel : Salaire horaire auquel on enlève la variation des prix.
Marché du travail : Lieu réel ou abstrait où se confronte l’offre et la demande de
travail. Cela aboutit à des échanges (embauche avec fixation des salaires).
L’analyse néoclassique se base sur un raisonnement microéconomique. L’analyse
s’intéresse au comportement individuel des individus qui font un calcul
coût/avantage.
Les déterminants de l’offre de travail sont :
- l’arbitrage travail/loisirs
- le calcul coût/avantages
- le taux de salaire réel (définition page 1)
- la désutilité marginale (perte d’utilité = perte de loisirs)
Productivité marginale du travail : Quantité de production supplémentaire générée
par un emploi ou une heure supplémentaire
Les déterminants de la demande du travail sont :
-La productivité marginale du travail
-Le calcul coût/avantage
-L’arbitrage travail et capital
Si pour l’entreprise le travail supplémentaire lui rapporte plus qu’elle ne lui coûte, elle
a intérêt à embaucher et inversement.
Coût d’opportunité : mesure de la valeur de chacune des autres actions ou décisions
auxquelles on renonce (le taux de salaire représente le coût d’opportunité des loisirs.
1h de loisirs fait perdre au travailleur une quantité de biens et de services d’autant
plus important que le taux de salaire réel est élevé)
Graphique offre et demande de travail :
La demande est une fonction décroissante du taux de salaire réel car plus le taux de
salaire est élevé moins les entreprises vont embaucher.
L’offre du travail est une fonction croissante du taux de salaire réel car plus le taux de
salaire est élevé plus les travailleurs sont incités à travailler car le coût d’opportunité
est bénéfique pour eux.
Equilibre de plein-emploi : Situation où toutes les personnes qui sont disposées à
travailler pour le salaire d’équilibre ont un emploi. Mais il peut y avoir du chômage
volontaire (si on veut un salaire plus élevé).
Lorsque le taux de salaire réel est inférieur au taux de salaire d’équilibre, la demande
est supérieure à l’offre. Les entreprises vont devoir augmenter le salaire réel jusqu’à
un taux de salaire d’équilibre.
Il y a du chômage lorsqu’il y a plus d’offre que de demande. (Ex : Lorsque l’Etat
régule le marché : SMIC)
Pour les néo-classiques le marché du travail devrait se baser sur les 5 conditions de
la Concurrence Pure et Parfaite :
-Atomicité : Beaucoup d’entreprises et de travailleurs. Pas de syndicat
-Homogénéité : Caractéristiques des travailleurs identiques pour un emploi donné, la
comparaison se fait sur les prix.
-Transparence : Information accessible à tous.
-Fluidité : Pas d’obstacles réglementaires à l’entrée ou à la sortie sur le marché de
l’emploi.
-Mobilité : Travailleurs capables de changer de travail et lieu facilement.
Le chômage dans une perspective néo-classique
Si le marché du travail fonctionne librement il peut y avoir du chômage : un chômage
volontaire et un chômage frictionnel/temporaire malgré une situation de plein-emploi.
Le chômage permanent s’explique par :
-La réglementation : existence d’un salaire minimum
- Les rigidités institutionnelles qui faussent le libre jeu du marché
- Chômage frictionnel et volontaire
- SMIC trop élevé
Si le taux de salaire est flexible, l’ajustement se fera par les prix. Si le taux de salaire
n’est pas flexible, l’ajustement se fera par la quantité.
Si le salaire devient supérieur à la productivité marginale, les entreprises seront
conduites à substituer du travail au capital.
Pour réduire le chômage il faut supprimer les rigidités
Les obstacles au fonctionnement du marché sont :
-La réglementation : obstacle à l’emploi et le travail
-Le coût du travail : L’Etat peut augmenter le coût du travail (fixer salaire min, fausser
la préférence des agents économiques en mettant des revenus de remplacement)
Cela peut aboutir à un chômage permanent.
Le salaire est la rémunération de la productivité, la part des salaires augmente donc
le chômage augmente.
Il y a une forte rigidité à la baisse des salaires car le salaire est peu élastique aux
variations du chômage.
La baisse du chômage devrait rendre l’embauche rentable. Hors le taux de chômage
est important. Ce sont des limites de bases du marché du travail. Il ne fonctionne pas
totalement comme l’analyse néoclassique le prétend.
Les limites de l’analyse néoclassique
Il y a des limites sur la condition de transparence dans cette relation. Il y aussi des
asymétries d’information car on ne peut pas connaitre la productivité du travailleur
(situation d’aléa morale).
Pour révéler la productivité du travailleur, il faut savoir le coût. Les mécanismes ne
sont pas forcément efficaces. Le salarié va se concentrer sur l’objectif en délaissant
tout le reste. Le salaire va devenir une incitation plus qu’une rémunération.
Théorie du salaire d’efficience : Plus on est payé plus on est motivé, lorsque le
salaire augmente la productivité augmente aussi. Cela incite le travailleur a gardé
son emploi car il ne trouvera pas un emploi aussi bien rémunéré.
Les employés ont intérêt à verser un salaire supérieur au salaire d’équilibre pour
avoir plus de candidats et attirer les meilleurs. Ils évitent ainsi les coûts du nombre de
départs par rapport à leurs effectifs, les coûts de processus d’embauche (formation +
adaptation des salariés).
Ex : fordisme avec le salaire d’efficience 5$ par jour.
Segmentation du marché du travail
Marché primaire : Marché des emplois stables à haute rémunération constitué des
emplois en haut de l’échelle et des emplois de qualifications moyennes.
Dans le marché primaire, tout ce passe à l’intérieur de l’entreprise par l’intervention
des syndicats. Les salariés ont un véritable pouvoir de marché. Ce marché
correspond aux garanties et aux bonnes rémunérations. Les salaires sont négociés
et dépassent les prix salaire d’équilibre.
Marché secondaire : Marché des emplois instables, mal protégés et peu rémunérés.
Il n’y a pas d’intervention des syndicats et peu de promotions. Les salaires
dépendent de la concurrence.
Les salariés ne sont pas en position de force, ils sont preneurs de prix. Cela
correspond plus au service qui est une production avec peu de valeur ajoutée.
Les salaires dépendent de la nature de production et de la sensibilité au prix. L’écart
des salaires augmente selon les qualifications, les écarts hommes-femmes et les
écarts de rémunération.
Pour le marché secondaire les salariés n’ont pas de négociation il y a donc peu
d’écart.
Le facteur travail est hétérogène. L’écart de salaire ne reflète pas les écarts de
production mais le pouvoir du marché et la qualification que nécessitent les
employés.
Toutes ces segmentations s’ajustent différemment.
Le marché primaire n’est pas compatible au modèle néoclassique
Atomicité et marché du travail
Atomicité : Grand nombre d’acheteurs et demandeurs où les négociations se font
individuellement. Personne n’a de pouvoir sur le marché et personne ne peut
changer les prix.
Il n’y a pas d’atomicité sur le marché du à l’existence de syndicats des salariés et
patrons.
Ex : Entreprises américaines font appel à un système de close shop où les syndicats
imposent l’embauche de certains salariés.
La fixation des salaires entrainent une hausse des pouvoirs d’achat et une
négociation des salaires « price maker ».
Les 5 conditions de la concurrence pure et parfaite ne sont pas respectées.
Synthèse :
Dans le modèle néoclassique de base sur marché du travail, l’équilibre résulte de la
confrontation d’une offre de travail des salariés et d’une demande de travail des
entreprises ; l’offre est une fonction croissante du prix, la demande une fonction
décroissante du prix, le prix est le taux de salaire réel, c’est-à-dire le salaire nominal
divisé par le prix moyen des biens produits. Le coût du travail revient pour
l’employeur à mesurer la quantité de biens et services qu’il devra produire et vendre
pour pouvoir payer le salaire.
A l’équilibre, l’offre et la demande de travail sont égales. Comme tout prix, le taux de
salaire réel est un véhicule d’informations (sur l’offre et la demande de travail) et un
mécanisme d’incitation.
La demande de travail est fixée par la comparaison (le calcul coût/avantage)
effectuée par l’entreprise entre ce que lui coûte une heure de travail supplémentaire
et la productivité marginale du travail, (ce que produit un salarié pendant cette heure
de travail supplémentaire). Tant que le supplément de production apporté par le
dernier travailleur embauché est supérieur à ce qu’il coûte, l’entreprise demande du
travail et embauche. L’offre de travail est fixée par la comparaison effectuée par le
ménage entre ce que lui rapporte une heure de travail supplémentaire et ce que lui
coûte une heure de travail (la désutilité marginale du travail, c’est-à-dire la pénibilité
d’une heure de travail par rapport à une heure de loisir). Le salaire affecte l’arbitrage
individuel entre le travail et le loisir, car une heure de loisir supplémentaire prive
l’individu d’une quantité de biens et services consommée d’autant plus importante
que le taux de salaire réel est élevé.
La présence d’un revenu de remplacement modifie les termes de l’arbitrage
travail/loisir. Ainsi le RSA activité vise à constituer une incitation financière au retour
à l’emploi puisqu’il accroit la rémunération marginale du travail des personnes sans
emploi et titulaires de bas salaires.
Dans l’analyse néoclassique, le chômage s’explique par le comportement de certains
ménages qui refusent de travailler pour le taux de salaire d’équilibre et par la rigidité
du travail qui entrave le libre fonctionnement du marché et augmente le coût du
travail. Pour réduire le chômage, il faudrait donc réduire ces obstacles au libre
fonctionnement du marché. Cependant la relation salariale présente des asymétries
d’information, car les employeurs n’observent pas directement l’effort fournis par les
travailleurs. Ils peuvent dès lors utiliser le salaire comme instrument de motivation,
fixant le niveau de salaire au dessus du niveau de l’équilibre concurrentiel de façon à
inciter le travailleur à accentuer son effort : c’est la logique du salaire d’efficience. Par
ailleurs, le modèle de base considère le travail comme un facteur de production
homogène. Or, l’hétérogénéité des niveaux de qualification, les spécificités, des
professions, le genre, segmentent le marché du travail. Il existe un dualisme, avec
d’un côté des emplois stables bien rémunérés (marché primaire) et de l’autre côté
des emplois instable (marché secondaire). Il n’ya donc pas d’homogénéité du facteur
travail. Les écarts de salaire ne reflètent donc pas seulement des différentiels de
productivités mais aussi les ressources exploitables dans la recherche d’emploi et la
négociation salariale. Plus généralement, les caractéristiques sociales individuelles
(par exemple le genre, l’origine) influencent fortement les carrières professionnelles.
B. La relation salariale est encadrée par des normes sociales
collectives
L’institutionnalisation de la relation salariale, entre conflits et coopération
Les conquêtes sociales à l’épreuve de l’histoire en France
Au début du 19ème siècle il n’y avait pas de droit du travail, les relations entre patrons
et salariés étaient asymétriques, les syndicats et les grèves étaient interdits. Il y avait
une forte insécurité sociale et précarité du travail. L’Etat était un Etat gendarme, il
intervenait peu. Dans les familles ouvrières les enfants travaillaient, les salaires ne
couvraient que les besoins physiologiques. La durée de travail était de 12h, les
contrats étaient journaliers et les conditions étaient difficiles. De plus, la protection
sociale était réservée à une minorité. Le seul moyen de se protéger était d’acquérir
une propriété, elle donnait aux individus le statut de citoyen.
Cependant depuis le 19ème siècle, les salariés sont davantage protégés. Le droit du
travail est accordé lorsque l’infériorité du salarié est reconnue.
Conventions collectives : Accords signés entre syndicats, salariés et patron. Ce
sont soit des accords d’entreprises ou des accords de branche. Les accords
définissent les relations et les conditions du travail. Il fixe les grilles salariales.
Protection sociale : Mécanisme qui permet de faire face aux risques sociaux
(situation ou l’individu va subir une baisse de ressources ou une hausse des
dépenses suite à un événement inattendu).
Les patrons et les salariés sont devenus des partenaires sociaux. L’Etat gendarme a
laissé place à l’Etat providence.
Conséquence de la législation du travail :
-Le travail sort de la relation marchande, il devient un emploi ou est attaché un
certain nombre de droits
-L’emploi est devenu un statut
-Le contrat n’est plus choisi individuellement mais collectivement
Les droits accordés sont l’allongement de l’âge du travail, la réduction de la durée du
travail, la création des congés payés et la création des droits syndicaux.
Des conflits ouverts à leur institutionnalisation
Les conflits sociaux ont permis la conquête des droits sociaux. Les salariés se sont
organisés à travers des syndicats qui ont encadrés les conflits sociaux. Ils ont ainsi
obtenu une valeur ajoutée sur les salaires.
Les conflits du travail n’ont pas disparus mais ils se sont institutionnalisés. Les
conflits sont plus défensifs, plus courts et plus réglementaires.
Le développement de la négociation collective
Négociation collective : Discussion entre représentants salariés et employeurs pour
obtenir un accord. L’objectif est d’aller au-delà de ce que la loi prévoit.
Grâce à ces coopérations les salariés se sentent légitimes et cela permet de trouver
des issus.
Il y a 3 institutionnalisations : des acteurs (reconnaissance des syndicats et des
partis politiques), des formes d’action (ex : actions légitimes : manifestations, grèves
et pétitions) et des objets (sur quoi porte le conflit).
L’institutionnalisation dépend des époques et des sociétés.
SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) : Salaire minimum en
dessous duquel un salaire ne peut être payé. Il est fixé à 9,53 euros brut de l’heure.
Son objectif est d’assurer un salaire décent à tous les salariés.
En France, le SMIC est fixé par l’Etat qui le revalorise chaque année. Le SMIC
conditionne la plupart des autres salaires (effet de contagion)
De l’instauration des normes d’emploi à leur remise en cause
Les caractéristiques de l’emploi typique sont :
-emploi stable
-une durée indéterminée
-emploi à pleins temps
- protection de l’emploi
Ce type d’emploi se généralise dans la société après la seconde guerre mondiale
Société salariale : Société d’après-guerre où tout le monde est salarié à temps plein
et rémunéré.
Emploi atypique : Emploi à temps partiel, non stable et qui ne respecte pas les
conditions du CDI.
L’emploi typique est la norme mais il y a une grande création d’emploi atypique.
Ce développement de l’emploi atypique a eu comme effet l’affaiblissement de la
protection de l’emploi et la réduction des droits. Cela a mené à un effritement de la
société salariale.
Compromis fordiste : le salarié accepte une organisation du travail scientifique en
contrepartie il voit son salaire augmenter.
Ce compromis marche dans toute la société. Il y a donc une hausse de la
consommation de produit qui entraine une production de masse.
Il n’y a pas que les entreprises qui utilisent ce compromis mais aussi les Etats. L’Etat
va créer des emplois sociaux et soutenir la consommation et la demande avec des
politiques keynésiennes de relance. L’Etat nationalise le crédit et l’économie
d’endettement.
Le terme effritement de la société salariale vient de Robert Castel. Le compromis
fordiste est remis en cause par les deux chocs pétroliers et la crise, ainsi les gains de
productivité diminue. Il y a une conjonction de l’inflation et du chômage et une
conjonction économique, la grande usine tayloriste trouve donc ses limites.
Dans ce contexte les politiciens (Reagan, Thatcher et Chirac) veulent renouer avec
le marché.
L’Etat n’est plus la solution mais le problème, le poids de l’Etat est excessif. Il faut
donc faire reculer l’emprise de l’Etat, nationaliser les entreprises publiques et rendre
au marché son activité.
La lutte contre l’inflation devient prioritaire au chômage. La solution est de mettre des
taux d’intérêts élevés ce qui augmente la rémunération du patrimoine au détriment
des salariés.
Dans les entreprises les actionnaires ont repris le pouvoir sur les managers
(capitalisme actionnariale), ils vont donc chercher à augmenter la valeur boursière
des entreprises. Pour cela ils ont recours à l’externalisation, les emplois atypiques et
les politiques de concentration.
Les salaires réels augmentent moins vite que la productivité.
La remise en cause du SMIC
Le SMIC a des limites :
-Il ne permet pas aux salaires de fluctuer correctement
-Il aboutit à un phénomène de rationnement
-Les agents économiques ne trouvent pas autant de travail qu’ils souhaitent à un prix
donné
-Il nui à l’emploi et le pénalise
-Il valorise les insiders (individus à l’intérieur des entreprises) et pénalise les
outsiders (individus sur le marché du travail).
La norme de l’emploi protège les insiders des outsiders.
Synthèse :
La relation salariale est aussi le résultat d’un processus socio-historique : les clauses
du contrat de travail respectent le droit du travail ainsi que la définition des postes et
de grilles salariales par les conventions collectives. Au 20ème siècle, les relations
professionnelles se sont institutionnalisées par la reconnaissance légale des
partenaires sociaux, c’est-à-dire des syndicats de salariés et d’employeurs.
L’Etat régule l’emploi en instaurant le cadre des négociations collectives, en
consolidant le salariat, devenu un statut associé à des droits et à une protection
sociale, et en fixant depuis 1958 en France un salaire minimum. L’évolution des
rapports de force entre les partenaires sociaux, l’essor et les transformations des
syndicats affectent la relation salariale et le rythme de croissance des salaires.
L’Etat et les partenaires sociaux ont également construit des normes d’emploi. Le
marché du travail s’est structuré autour de la norme de l’emploi en contrat à durée
indéterminé, à temps plein, associé à des droits syndicaux, à la formation et à une
protection sociale. Les inégalités de salaire sont stables en France, alors que dans
s’autres pays développés, notamment aux Etats-Unis ou en Allemagne, elles sont
considérablement augmenté : l’intervention de l’Etat par la fixation d’un salaire
minimum légal et le degré de centralisation des négociations collectives sont ici sans
doute décisives.
Par ailleurs, de nouvelles dispositions juridiques qui concourent au développement
des formes atypique d’emploi – contrat à durée déterminée, intérim, temps partiel
etc.- remettent partiellement en cause la norme d’emploi au CDI à temps plein et
participe à la segmentation du marché du travail ? Le SMIC, accusé de nuire à
l’emploi, est aujourd’hui également mis en cause.