Évaluation en gestion des ressources humaines 6

Gestion des ressources humaines
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La gestion des ressources humaines (la GRH), ou gestion du personnel, est un ensemble de
pratiques pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines (l'ensemble des
collaborateurs, employés, cadres, ou autres) assurant l'activité de l'entreprise ou de
l'organisation qui les emploie.
Elle est intronisée et développée, entre autres, par Henri Fayol, qui considère l'entreprise
comme étant un « corps social » 1. Dans cette perspective la Gestion des ressources
humaines doit tendre à améliorer la communication transversale, tout en faisant respecter
l'organigramme de l'entreprise.
La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes
catégories :
 d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail,
contrat de travail etc.) ;
 et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, Gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection),
formation etc.).
Sommaire
 1 Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels
 2 Missions des ressources humaines
 3 Approches de la gestion des ressources humaines
o 3.1 Approche du cycle de vie du contrat de travail
o 3.2 Approche « Manager RH »
o 3.3 Approche « Human Resource Champions »
 4 Évaluation de la gestion et de la performance des ressources humaines[5]
o 4.1 Entretien d'évaluation et de développement
o 4.2 Évaluation, la révision et le repositionnement
o 4.3 Évaluation en gestion des ressources humaines[6]
o 4.4 Apport des solutions logicielles à l’évaluation de la performance de la
gestion des ressources humaines
 5 Métiers des ressources humaines
 6 Notes et références
 7 Voir aussi
o 7.1 Bibliographie
o 7.2 Articles connexes

Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion
des personnels
La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à
tous les stades de la « vie » des collaborateurs :
 Définition des postes
 recrutement ;
 gestion des carrières ;
 formation ;
 gestion de la paie et des rémunérations ;
 évaluation des performances ;
 gestion des conflits ;
 relations sociales et syndicales ;
 motivation et l'implication du personnel ;
 communication ;
 les conditions de travail ;
 sélection ;
 équité (justice distributive, interactive, etc.).
Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible
de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :
 le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on
s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;
 la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des
collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut
constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que
l'on sait faire) ;
 la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et
négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime,
rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au
collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail le mieux possible.
La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut
être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au
principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier
peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un
facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre
celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De
ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique
administrative, la notion de groupe ou d'équipe :
 par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les
informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de
l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos
jours, l'abondance d'informations a rendu nécessaire la mise en place de systèmes de
gestion de l'information, comme les systèmes de knowledge management ;

 par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de
l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux
personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité
d'exécution ;
 par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des
ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du
personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement
rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des
absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant
les remplacements, etc.
Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires
pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.
Lorsque l'entreprise traverse une crise, le rôle des ressources humaines est primordial. Une
crise, même financière, naît souvent d'une erreur humaine. C'est le devoir des responsables
des ressources humaines de mettre en place un projet de redressement et ceci passe par la
nomination et le suivi d'une équipe d'intervention efficace. De l'identification à la sortie de
crise, la gestion des ressources humaines est la variable clé dont l'avenir de la structure peut
dépendre2.
Missions des ressources humaines
Définir les missions des Ressources Humaines est un point très important : C'est un préalable
nécessaire pour que le Directeur des ressources humaines puisse mettre en mots les valeurs
importantes à promouvoir ou à défendre dans l'organisation et soit donc capable de structurer
sa vision.
Les directions des ressources humaines assurent leurs missions et fonctions en collaboration
avec les autres directions et les responsables de terrain dans une logique d'objectifs fixés par
l'entreprise (l'Association ou l'Administration). C'est ainsi que la gestion des ressources
humaines est considérée -dans certaines organisations- comme co-responsable de domaines
comme par exemple la production ou la gestion de la qualité.
Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :
 l’administration du personnel (c’est sous cet aspect que la fonction commence à
exister et à être perçue dans l’entreprise) :
l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du
personnel de l’entreprise ;
l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ;
la préparation des commissions et des réunions ;
le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.
 la gestion au sens large (cette expression recouvre trois domaines) :
l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de
recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et
l’évaluation des personnes ;

la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires,
politique de rémunération, intéressement et participation ;
la gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de
formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.
 la communication, l’information : Les tâches de la Direction des Ressources
Humaines en cette matière sont :
La définition des publications orientées vers l'extérieur et la conception des messages,
La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise, affichage, audio-
visuel, réunions systématiques ;
 l’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes
sont :
l’hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets,
l'ergonomie des conditions de travail,
la prévention des risques psychosociaux et des maladies professionnelles.
La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie,
droit, sociologie, psychologie...
Approches de la gestion des ressources humaines
Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :
Approche du cycle de vie du contrat de travail
La plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche empirique de la gestion des ressources
humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci
permet d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement à son
départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...). Elle doit nécessairement être
complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et
syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale...opl
Approche « Manager RH »
Une autre approche reprise dans l'ouvrage Manager RH3 retient pour les ressources humaines
quatre missions essentielles qui sont:
 construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se
déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement
est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture
(division verticale et horizontale du travail) construites par le responsable RH ;
 mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences
requises. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera en fonction de ce
que leur offrira l’entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des
perspectives d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au responsable RH de
mettre en forme ;

 doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront
ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la
transformation nécessaire des qualifications ;
 réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de
fonctionnement des organisations que le responsable RH doit cependant maîtriser pour
éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler
les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la
« responsabilité sociale » de l’entreprise.
Approche « Human Resource Champions »
Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'après l'ouvrage « Human Resource
Champions » 4 :
 être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH en tant que
“Business Partner”) ;
 gérer et accompagner le changement (le DRH “maitre d'oeuvre” des politiques de
formation, de développement des compétences) ;
 administrer le quotidien (le DRH “gestionnaire” : payer, administrer, répondre aux
obligations légales, etc.) ;
 assister les collaborateurs (le DRH “coach”)
Évaluation de la gestion et de la performance des
ressources humaines5
L’évaluation de la gestion des ressources humaines est un processus crucial dans l’évaluation
du plan d’action d’une organisation. Elle peut se faire à partir de critères établis ou bien de
résultats enregistrés après une mise en œuvre de stratégies de ressources humaines dans une
organisation. L'évaluation de la gestion permet une révision complète des politiques de
ressources humaines appliquées au sein d’une organisation et un ajustement de son plan
d’action
Entretien d'évaluation et de développement
Le but d’un entretien d'évaluation et de développement est d’identifier les écarts entre les
compétences dont dispose un collaborateur et les exigences du poste qu’il occupe (telles que
définies par son cahier des charges), afin de déterminer les objectifs de développement
prioritaires. Cette évaluation peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation,
ou faire l’objet d’un entretien spécifique
Évaluation, la révision et le repositionnement
Afin de faire une évaluation adéquate de la gestion des ressources humaines, il suffit de faire
la comparaison entre les objectifs fixés et les résultats finaux à l’aide des critères d’évaluation
et de correction. Ces critères doivent refléter les résultats escomptés, dont il s’agit de mesurer
la pertinence des actions entreprises pour atteindre les objectifs fixés en tenant compte des
divers partenaires de l’organisation. Enfin le résultat des évaluations doit apporter des
mesures correctives qui vont améliorer et repositionner les politiques de gestions des