« La grandeur d’un métier est peutêtre, +avant tout, d’unir des hommes : Il n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui des relations humaines … » Saint Exupéry, Terre des Hommes + Management des Ressources Humaines Marie-Anne GIROULT Master 1- Année 2013-2014 + Présentation du cours Intervenant, Objectifs, Plan, Agenda, Méthode pédagogique, Evaluation + Plan du cours MRH La Fonction RH La Gestion des Ressources Humaines Son histoire, son évolution, son rôle, ses enjeux et défis, ses acteurs et ses métiers Recrutement et intégration Evaluation Mobilité La GPEC Les rémunérations La Formation et le Management des compétences Le Travail et son Environnement Organisation et conditions de travail Information et Communication Relations sociales et Dialogue social Le Rôle du manager de proximité + Séquence 1 La Fonction RH : Histoire et Evolution Marie-Anne GIROULT Master 1- Année 2012-2013 + Plan Séquence 1 Histoire et évolution au cours du XXème siècle La Fonction RH : une fonction stratégique Les Défis d’aujourd’hui Le Mix RH et les Pratiques La Mission Les Acteurs clés Une Approche multidisciplinaire Synthèse + La fonction RH : Histoire et évolution L’évolution de la fonction RH suit l’évolution du management des organisations dans leur contexte économique et social On peut distinguer 4 grandes étapes dans l’évolution de la fonction au XXème siècle: 1900 – 1930 1930 -1950 1950 – 1980 1980 + + Histoire du management Les années 1900-1930 Contexte Eco/Social • Révolution industrielle • Fabrication quantité en de grande biens consommation, à de moindre coût • Industrialisation production de la en termes de procédés technologiques et de machines • Optimisation productivité • Exemple FORD de la Entreprise Population salariale • Séparation entre la conception (bureau des méthodes), la coordination (personnel d’encadrement) et l’exécution (ouvriers) • D’origine rurale • Spécialisation, parcellisation des tâches, individualisation des postes de travail, prime à la productivité, temps imposé pour augmenter les cadences • Main d’œuvre peu qualifiée • Domination technique du pouvoir • Centralisation et contrôle • Les individus sont des réserves d’énergie interchangeables • Loyauté • Pratiquement pas scolarisée • Main d’œuvre importante + Histoire du management Les années 1900-1930 Idées dominantes Modèles de référence • La nature de l’homme : • Isolé, individualiste • En concurrence avec les autres • Egoïste et paresseux • Motivé par l’argent • Déterminé par son hérédité • Réagissant de façon mécanique • Flânerie systématique • Le travail : • Est contre nature • Est un devoir divin La Division et l’organisation scientifique du travail : OST – Frédéric TAYLOR (18561915) Fonction RH • Emergence du service du personnel : gestion quantitative • Logique de poste • Administration du personnel: • Paie • Absence • Horaires • Services intérêt collectif : • Logement • Ecoles • Loisirs • Mode : Domination/Obéissance • Développement du droit social avec la poussée du mouvement syndical + Histoire du management Les années 1930-1950 Contexte Eco / Social • Fin des années 30 • Progrès technologiques • Développement des grandes usines • Durcissement de la concurrence • Guerre Entreprise • L’Individu au Population salariale centre des préoccupations; motivation, à un vie • Développement du bien-être, satisfaction • Adhésion • Accroissement du niveau de objectif commun • Amélioration des conditions de travail et de sécurité • Relations et communication pour améliorer le climat mécontentement • Renforcement du syndicalisme • Manque de main d’œuvre • Appel aux femmes et aux immigrés + Histoire du management Les années 1930-1950 Idées dominantes Modèles de référence • La nature de l’homme : • A besoin de relations • A besoin d’appartenir à des groupes • A besoin de coopérer • A des objectifs non incompatibles avec ceux de l’entreprise • Son comportement est la conséquence de son expérience et de la situation où il se trouve • Déterminé génétiquement et socialement • Le travail : • Est un besoin pour l’homme • Est une source de satisfaction L’Ecole des Relations Humaines Elton MAYO 1880-1949 Appartenance, utilité, reconnaissance Fonction RH • Les Directions du Personnel se structurent • 1947 ANDCP : association nationales des directeurs et chefs de personnel • Motivation, satisfaction • Prise en compte de la dynamique de groupe • Techniques spécialisées de gestion Effet Hawthorne du ergonomie, satisfaction, d’accueil personnel échelle : de procédures + Histoire du management Les années 1950-1980 Contexte Eco / Social • Les Trente Glorieuses : • Progrès économiques • Société de consommation • Plein emploi • Emergence nouvelles technologies • Durcissement de la concurrence • Début de l’ascenseur social • Développement de la société de communication • Crise pétrolière des années 70 Entreprise Population salariale • Mode de travail participatif • Décentralisation des exigences de flexibilité et réactivité • Productivité et maîtrise des coûts • Cercles niveau de scolarisation • Evolution culturelle décisions • Fortes • Elévation importante du de qualités, les » zéros »(délai, stock ,défaut) • Management par objectifs • Arrivée des rémunérations fixes + variables • Société des loisirs • Société du bien-être • Montée du chômage • Montée du travail précaire + Histoire du management Les années 1950-1980 Idées dominantes Modèles de référence • La nature de l’homme : • S’intéresse au contenu de son travail • Autonome • Responsable • Rationnel • A des besoins et des désirs diversifiés • Le travail : • Est une valeur sociale première • Est une valeur culturelle • Permet de se réaliser • Aide à développer les potentialités L’Enrichissement au travail Frederick HERZBERG 19232000 Théorie des 2 facteurs, Théories des besoins et des motivations Abraham MASLOW 1908-1970 Théorie des besoins Fonction RH • Arrivée de la fonction Ressources Humaines • DRH assume les fonctions centrales et assure un soutien à l’encadrement • Fonction partagée avec les managers • Motivation, satisfaction Le Management Participatif (modèle japonais : initiatives, idées, autonomie) • Individu/Collectif • Montée en force formation continue de la + Histoire du management Les années 1980 + Contexte Eco / Social • Délocalisation, externalisation • Evolution démographique technologiques (information,…) • Environnement économique instable • Besoin de d’adaptation Fonction RH • Organisation matricielle : axe hiérarchique et axe fonctionnel • Internationalisation • Progrès Entreprise flexibilité rapide au • Organisation apprenante , capitalisation des connaissances • Ouverture externes aux acteurs • Facteurs clés de succès : anticipation , flexibilité/temps contexte et à l’évolution des • Complexité des structures marchés • Du manager au leader ! • Concurrence • Le temps s’accélère… • Pression sur les coûts • Cadre s’intensifie réglementaire • Direction des Ressources Humaines • Gestion des talents et des compétences • Anticipation/marché • Optimisation des performances • Prise en compte de la complexité des hommes et des situations dans lesquelles ils sont insérés • Développement des relations sociales • RH devient une Fonction Stratégique + La fonction RH: Une fonction stratégique Une fonction de l’entreprise Une contribution à l’activité et à l’efficacité de l’entreprise Une place dans l’organigramme, un budget, des équipes Le/la DRH au comité de direction Un ensemble de missions déclinées en processus Un rôle mixte : Un rôle de Business partner vis à vis des autres directions Un support au management Des missions spécifiques + La G.R.H. comparée à l’administration du personnel Gestion de la main d’œuvre Administration du personnel GRH Personnel substituable Actif spécifique Réaction Anticipation Statut de la main d’œuvre Variable d’ajustement Variable stratégique Statut du responsable de la fonction Chef du personnel DRH, membre de direction Conception de la main d’oeuvre Mode d’action Dans L. Cadin et al., « Gestion des ressources humaines, pratiques et éléments de théorie » (2002, p.11) + Définition ? « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. » L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion des ressources humaines » éditions. Dunod 2007. + Adéquation qualitative et quantitative de la Ressource Humaine aux besoins actuels et futurs de l’entreprise Avoir à chaque instant la bonne personne à la bonne place La fonction RH: Mission Optimisation des performances de la Ressource Humaine afin de participer aux objectifs globaux Maîtriser les coûts humains Intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise avec l’objectif de développement de la Ressource Humaine + Théorie de la contingence Lawrence & Lorsch Courants socio-culturels Mutations technologiques Incertitudes économiques Evolution démographique Evolutions réglementaires Mondialisation Poids de l ’actionnariat Personnalisation Adaptation Mobilisation Partage Anticipation Contexte social POLITIQUES PRATIQUES Gestion du temps et des activités Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Relations sociales Gestion de la rémunération globale Conditions de travail et de sécurité D E F I S Information et communication Investissement formation L O G I Q U E S + Les Défis d’aujourd’hui Les défis technologiques accélèrent l’obsolescence des qualifications Veille technologique Défi démographique : Départ en retraite des Baby-Boomers (1945-1964)- Risque de fuite des connaissances Arrivée de la génération Y (1980-1994) Défis sociaux La gestion de la diversité Le management multiculturel L’attente de flexibilité accrue du travail Le mouvement RSE est une pression sur les DRH Défis règlementaires Cadre français et cadre européen (formation, séniors, télétravail…) + Les Défis d’aujourd’hui Les défis économiques : Internationalisation de la concurrence Manque de visibilité économique Impact de la faible inflation sur les rémunérations Restructurations, fusions, acquisitions… Les défis d’organisation de la fonction: Centralisation ? Décentralisation ? Externalisation ? + La Personnalisation Individualisation, systèmes d’appréciation (rémunération, gestion des carrières, formation, maîtrise du temps, détection potentiels) L’Adaptation Flexibilité quantitative interne (heures supp, annualisation, chômage partiel..) et externe (CDD, intérim…) , salariale (intéressement,…), qualitative (mobilité, polyvalence…)et externalisation La Mobilisation Implication et capacité à motiver de la hiérarchie Anticipation Le Partage « Tous DRH » Face aux Défis : Le Mix RH + Face aux Défis : Les Pratiques RH Développer la motivation et l’engagement des salariés Attirer, identifier, développer et fidéliser les talents Conduire les changements et les transformations Préparer et former les managers à leur rôle de manager de demain Faire de la diversité une richesse Contribuer au développement durable Faire du dialogue social un levier de progrès et d’innovation sociale + Les Missions RH d’après Ulrich D Orientation sur le futur, la stratégie Mettre en œuvre la stratégie Favoriser le changement Focalisation sur les personnes Focalisation sur les processus Administrer efficacement Développer l’engagement des salariés Orientation sur le présent, le quotidien, l’opérationnel + La fonction RH: Les Missions Les 4 grands domaines des ressources humaines selon Ulrich : Administration : Tenir les dossiers du personnel et assumer avec sincérité et régularité les tâches administratives découlant des contrats de travail Mettre en œuvre la stratégie : Contribuer au business, constituer une véritable fonction support qui tient compte et anticipe les ressources nécessaires au développement de la stratégie Favoriser le changement: Participer, voire conduire ces démarches de changement en agissant sur les organisations, en développant les compétences ou les modes de travail en commun Développer l’engagement des salariés : La fonction ressources humaines permet aux salariés d’être présents autour de la table du comité de direction. Elle les défend au moment où sont définies et mises en œuvre les stratégies de l’entreprise Source : Ulrich D, Human Resource Champions : The next agenda for adding value and delivering results, Harvard Business School Press, 1997 + La fonction RH : Les Acteurs clés en interne Chacun a un rôle à jouer dans le processus RH. Chacun a des attentes et des exigences par rapport à la fonction RH Les actionnaires : rentabilité Les dirigeants : Contribution à la stratégie. Compétitivité, Valeur Implication dans l’élaboration du processus RH Les salariés : en attente d’équité, employabilité, éthique, reconnaissance Les managers : outils de partage de la fonction, accompagnateurs Les représentants du personnel : partenaires sociaux Le trio indispensable : DRH/Manager/Salarié + Les politiques d’emploi (statut, évolutions de qualifications, place des jeunes et des handicapés, des femmes…) Politique de recrutement Politique de promotion Politique de départ Les politiques de rémunération (niveau et modalités de rémunération) Classification Evaluation Individualisation Participation/intéressement/salaires indirects Les politiques de sécurité et d’amélioration des conditions de travail Environnement de travail Aménagement du temps de travail Prévention Fonction RH : Les Politiques de personnel Loi du 12 juillet 1977 sur le bilan social + La politique de formation Volume, répartition, bénéficiaire La politique d’implication et de mobilisation Structures participatives La politique d’information et de communication Fonction RH : Les Politiques de personnel Loi du 12 juillet 1977 Informations ascendantes, latérales, descendantes Volume budgétaire La politique de relation professionnelle Rôle des partenaires sociaux Définition du champ de la négociation, de la concertation Moyens à mettre en œuvre (spécialisation d’un salarié…) La politique d’action sociale et culturelle + MRH = Une approche multidisciplinaire Organisation Répartition du travail en activités Ergonomie : Description du poste Lien activité/personnes Economie: « Intelligence des affaires » Maîtrise des coûts de personnel Gestion: Analyser, Décider, Contrôler Planifier, Anticiper, Simuler Droit: Code du travail / Conventions collectives Obligations légales et administratives Droit social/ Prudhommes Sciences sociales: Comprendre les comportements humains La personne, les relations interpersonnelles, le groupe + Synthèse Séquence 1 Une fonction en forte évolution sur le XXème siècle Une fonction face à des défis importants et à fort impact : Une fonction stratégique depuis les années 80 Technologiques, démographiques, socio-culturel, économiques, règlementaires Une mission en 4 axes : Administrer le personnel Mettre en œuvre la stratégie Favoriser le changement Développer l’engagement des salariés Mix RH : Anticipation Personnalisation Adaptation Partage
