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MRH 2013- Extract 1

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« La grandeur d’un métier est peutêtre,
+avant tout, d’unir des hommes : Il
n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui
des relations humaines … »
Saint Exupéry, Terre des Hommes
+
Management des
Ressources Humaines
Marie-Anne GIROULT
Master 1- Année 2013-2014
+
Présentation du cours
Intervenant, Objectifs, Plan, Agenda, Méthode pédagogique,
Evaluation
+
Plan du cours MRH

La Fonction RH

La Gestion des Ressources Humaines
Son histoire, son évolution, son rôle, ses enjeux et défis, ses acteurs
et ses métiers





Recrutement et intégration
Evaluation
Mobilité
La GPEC
Les rémunérations

La Formation et le Management des compétences

Le Travail et son Environnement




Organisation et conditions de travail
Information et Communication
Relations sociales et Dialogue social
Le Rôle du manager de proximité
+
Séquence
1
La Fonction RH :
Histoire et Evolution
Marie-Anne GIROULT
Master 1- Année 2012-2013
+
Plan Séquence 1

Histoire et évolution au cours du
XXème siècle

La Fonction RH : une fonction
stratégique

Les Défis d’aujourd’hui

Le Mix RH et les Pratiques

La Mission

Les Acteurs clés

Une Approche multidisciplinaire

Synthèse
+
La fonction RH :
Histoire et évolution

L’évolution de la fonction RH suit
l’évolution du management des
organisations dans leur contexte
économique et social

On peut distinguer 4 grandes étapes
dans l’évolution de la fonction au
XXème siècle:

1900 – 1930

1930 -1950

1950 – 1980

1980 +
+ Histoire du management
Les années 1900-1930
Contexte Eco/Social
• Révolution industrielle
• Fabrication
quantité
en
de
grande
biens
consommation, à
de
moindre
coût
• Industrialisation
production
de
la
en termes de
procédés technologiques et
de machines
• Optimisation
productivité
• Exemple FORD
de
la
Entreprise
Population salariale
• Séparation
entre
la
conception
(bureau
des
méthodes), la coordination
(personnel d’encadrement)
et l’exécution (ouvriers)
• D’origine rurale
• Spécialisation, parcellisation
des tâches, individualisation
des postes de travail, prime
à la productivité, temps
imposé pour augmenter les
cadences
• Main d’œuvre peu qualifiée
• Domination
technique
du
pouvoir
• Centralisation et contrôle
• Les individus sont des
réserves
d’énergie
interchangeables
• Loyauté
• Pratiquement pas scolarisée
• Main d’œuvre importante
+ Histoire du management
Les années 1900-1930
Idées dominantes
Modèles de référence
• La nature de l’homme :
• Isolé, individualiste
• En concurrence avec
les autres
• Egoïste et paresseux
• Motivé par l’argent
• Déterminé par son
hérédité
• Réagissant de façon
mécanique
• Flânerie systématique
• Le travail :
• Est contre nature
• Est un devoir divin
La Division et l’organisation
scientifique du travail :
OST – Frédéric TAYLOR (18561915)
Fonction RH
• Emergence du service du
personnel
:
gestion
quantitative
• Logique
de
poste
• Administration du personnel:
• Paie
• Absence
• Horaires
• Services intérêt collectif :
• Logement
• Ecoles
• Loisirs
• Mode
:
Domination/Obéissance
• Développement du droit
social avec la poussée du
mouvement syndical
+ Histoire du management
Les années 1930-1950
Contexte Eco / Social
• Fin des années 30
• Progrès technologiques
• Développement des grandes
usines
• Durcissement
de
la
concurrence
• Guerre
Entreprise
• L’Individu
au
Population salariale
centre
des
préoccupations; motivation,
à
un
vie
• Développement du
bien-être, satisfaction
• Adhésion
• Accroissement du niveau de
objectif
commun
• Amélioration des conditions
de travail et de sécurité
• Relations et communication
pour améliorer le climat
mécontentement
• Renforcement du
syndicalisme
• Manque de main d’œuvre
• Appel aux femmes et aux
immigrés
+ Histoire du management
Les années 1930-1950
Idées dominantes
Modèles de référence
• La nature de l’homme :
• A besoin de relations
• A besoin d’appartenir
à des groupes
• A besoin de coopérer
• A des objectifs non
incompatibles
avec
ceux de l’entreprise
• Son comportement est
la conséquence de son
expérience et de la
situation où il se trouve
• Déterminé
génétiquement
et
socialement
• Le travail :
• Est un besoin pour
l’homme
• Est une source
de
satisfaction
L’Ecole des Relations
Humaines
Elton MAYO 1880-1949
Appartenance, utilité,
reconnaissance
Fonction RH
• Les Directions du Personnel
se structurent
• 1947 ANDCP : association
nationales des directeurs et
chefs de personnel
• Motivation, satisfaction
• Prise
en
compte
de
la
dynamique de groupe
• Techniques spécialisées de
gestion
Effet Hawthorne
du
ergonomie,
satisfaction,
d’accueil
personnel
échelle
:
de
procédures
+ Histoire du management
Les années 1950-1980
Contexte Eco / Social
• Les Trente Glorieuses :
• Progrès économiques
• Société
de
consommation
• Plein emploi
• Emergence
nouvelles
technologies
• Durcissement
de
la
concurrence
• Début de l’ascenseur social
• Développement
de
la
société de communication
• Crise pétrolière des années
70
Entreprise
Population salariale
• Mode de travail participatif
• Décentralisation
des
exigences
de
flexibilité et réactivité
• Productivité et maîtrise des
coûts
• Cercles
niveau de scolarisation
• Evolution culturelle
décisions
• Fortes
• Elévation importante du
de
qualités,
les » zéros »(délai, stock
,défaut)
• Management par objectifs
• Arrivée des rémunérations
fixes + variables
• Société des loisirs
• Société du bien-être
• Montée du chômage
• Montée du travail précaire
+ Histoire du management
Les années 1950-1980
Idées dominantes
Modèles de référence
• La nature de l’homme :
• S’intéresse au contenu
de son travail
• Autonome
• Responsable
• Rationnel
• A des besoins et des
désirs diversifiés
• Le travail :
• Est une valeur sociale
première
• Est
une
valeur
culturelle
• Permet de se réaliser
• Aide à développer les
potentialités
L’Enrichissement au travail
Frederick HERZBERG 19232000
Théorie des 2 facteurs, Théories
des besoins et des motivations
Abraham MASLOW 1908-1970
Théorie des besoins
Fonction RH
• Arrivée
de
la
fonction
Ressources Humaines
• DRH assume les fonctions
centrales
et
assure
un
soutien à l’encadrement
• Fonction partagée avec les
managers
• Motivation, satisfaction
Le Management Participatif
(modèle japonais : initiatives,
idées, autonomie)
• Individu/Collectif
• Montée en force
formation continue
de
la
+ Histoire du management
Les années 1980 +
Contexte Eco / Social
• Délocalisation,
externalisation
• Evolution démographique
technologiques
(information,…)
• Environnement économique
instable
• Besoin
de
d’adaptation
Fonction RH
• Organisation matricielle :
axe hiérarchique et axe
fonctionnel
• Internationalisation
• Progrès
Entreprise
flexibilité
rapide
au
• Organisation apprenante ,
capitalisation
des
connaissances
• Ouverture
externes
aux
acteurs
• Facteurs clés de succès :
anticipation
,
flexibilité/temps
contexte et à l’évolution des
• Complexité des structures
marchés
• Du manager au leader !
• Concurrence
• Le temps s’accélère…
• Pression sur les coûts
• Cadre
s’intensifie
réglementaire
• Direction des Ressources
Humaines
• Gestion des talents et des
compétences
• Anticipation/marché
• Optimisation
des
performances
• Prise en compte de la
complexité des hommes et
des
situations
dans
lesquelles ils sont insérés
• Développement
des
relations sociales
• RH devient une Fonction
Stratégique
+
La fonction RH:
Une fonction
stratégique

Une fonction de l’entreprise

Une contribution à l’activité et à
l’efficacité de l’entreprise

Une place dans l’organigramme, un
budget, des équipes

Le/la DRH au comité de direction

Un ensemble de missions déclinées en
processus

Un rôle mixte :

Un rôle de Business partner vis à vis
des autres directions

Un support au management

Des missions spécifiques
+
La G.R.H. comparée à
l’administration du personnel
Gestion de la main
d’œuvre
Administration du
personnel
GRH
Personnel
substituable
Actif spécifique
Réaction
Anticipation
Statut de la main
d’œuvre
Variable d’ajustement
Variable stratégique
Statut du
responsable de la
fonction
Chef du personnel
DRH, membre de
direction
Conception de la
main d’oeuvre
Mode d’action
Dans L. Cadin et al., « Gestion des ressources humaines, pratiques et
éléments de théorie » (2002, p.11)
+
Définition ?
« La gestion de ressources humaines est
l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources
humaines correspondant à ses besoins en
quantité et qualité. »
L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion
des ressources humaines » éditions. Dunod 2007.
+

Adéquation qualitative et quantitative
de la Ressource Humaine aux besoins
actuels et futurs de l’entreprise
Avoir à chaque instant la bonne
personne à la bonne place

La fonction RH:
Mission
Optimisation des performances de la
Ressource Humaine afin de participer
aux objectifs globaux
Maîtriser les coûts humains

Intégration des objectifs de rentabilité
et de développement de l’entreprise
avec l’objectif de développement de la
Ressource Humaine
+ Théorie de la contingence
Lawrence & Lorsch
Courants
socio-culturels
Mutations
technologiques
Incertitudes
économiques
Evolution
démographique
Evolutions
réglementaires
Mondialisation
Poids de
l ’actionnariat
Personnalisation
Adaptation
Mobilisation
Partage
Anticipation
Contexte social
POLITIQUES
PRATIQUES
Gestion du temps et
des activités
Gestion prévisionnelle
des emplois et des
compétences
Relations
sociales
Gestion de la
rémunération globale
Conditions de travail
et de sécurité
D
E
F
I
S
Information et
communication
Investissement
formation
L
O
G
I
Q
U
E
S
+
Les Défis
d’aujourd’hui

Les défis technologiques accélèrent
l’obsolescence des qualifications
 Veille technologique

Défi démographique :
 Départ en retraite des Baby-Boomers
(1945-1964)- Risque de fuite des
connaissances
 Arrivée de la génération Y (1980-1994)

Défis sociaux
 La gestion de la diversité
 Le management multiculturel
 L’attente de flexibilité accrue du travail
 Le mouvement RSE est une pression sur
les DRH

Défis règlementaires
 Cadre français et cadre européen
(formation, séniors, télétravail…)
+
Les Défis
d’aujourd’hui


Les défis économiques :

Internationalisation de la
concurrence

Manque de visibilité économique

Impact de la faible inflation sur les
rémunérations

Restructurations, fusions,
acquisitions…
Les défis d’organisation de la fonction:

Centralisation ?

Décentralisation ?

Externalisation ?
+

La Personnalisation
Individualisation, systèmes d’appréciation
(rémunération, gestion des carrières,
formation, maîtrise du temps, détection
potentiels)

L’Adaptation
Flexibilité quantitative interne (heures
supp, annualisation, chômage partiel..) et
externe (CDD, intérim…) , salariale
(intéressement,…), qualitative (mobilité,
polyvalence…)et externalisation

La Mobilisation
Implication et capacité à motiver de la
hiérarchie

Anticipation

Le Partage
« Tous DRH »
Face aux Défis :
Le Mix RH
+
Face aux Défis :
Les Pratiques RH

Développer la motivation et
l’engagement des salariés

Attirer, identifier, développer et
fidéliser les talents

Conduire les changements et les
transformations

Préparer et former les managers à
leur rôle de manager de demain

Faire de la diversité une richesse

Contribuer au développement durable

Faire du dialogue social un levier de
progrès et d’innovation sociale
+
Les Missions RH d’après Ulrich D
Orientation sur le futur, la stratégie
Mettre en œuvre
la stratégie
Favoriser le
changement
Focalisation sur
les personnes
Focalisation sur
les processus
Administrer
efficacement
Développer
l’engagement des
salariés
Orientation sur le présent, le quotidien, l’opérationnel
+
La fonction RH:
Les Missions
Les 4 grands domaines des ressources humaines
selon Ulrich :

Administration :
Tenir les dossiers du personnel et assumer
avec sincérité et régularité les tâches
administratives découlant des contrats de
travail

Mettre en œuvre la stratégie :
Contribuer au business, constituer une
véritable fonction support qui tient compte et
anticipe les ressources nécessaires au
développement de la stratégie

Favoriser le changement:
Participer, voire conduire ces démarches de
changement en agissant sur les organisations,
en développant les compétences ou les
modes de travail en commun

Développer l’engagement des salariés :
La fonction ressources humaines permet aux
salariés d’être présents autour de la table du
comité de direction. Elle les défend au
moment où sont définies et mises en œuvre
les stratégies de l’entreprise
Source : Ulrich D, Human Resource
Champions : The next agenda for
adding value and delivering results,
Harvard Business School Press, 1997
+
La fonction RH :
Les Acteurs clés en
interne
Chacun a un rôle à jouer dans le processus RH.
Chacun a des attentes et des exigences par
rapport à la fonction RH

Les actionnaires : rentabilité

Les dirigeants :
Contribution à la stratégie.
Compétitivité, Valeur
Implication dans l’élaboration du processus
RH

Les salariés : en attente d’équité,
employabilité, éthique, reconnaissance

Les managers : outils de partage de la
fonction, accompagnateurs

Les représentants du personnel : partenaires
sociaux
Le trio indispensable : DRH/Manager/Salarié
+

Les politiques d’emploi (statut, évolutions
de qualifications, place des jeunes et des
handicapés, des femmes…)
 Politique de recrutement
 Politique de promotion
 Politique de départ

Les politiques de rémunération (niveau et
modalités de rémunération)
 Classification
 Evaluation
 Individualisation
 Participation/intéressement/salaires
indirects

Les politiques de sécurité et
d’amélioration des conditions de travail
 Environnement de travail
 Aménagement du temps de travail
 Prévention
Fonction RH :
Les Politiques de
personnel
Loi du 12 juillet 1977 sur le bilan
social
+

La politique de formation
Volume, répartition, bénéficiaire

La politique d’implication et de
mobilisation
Structures participatives

La politique d’information et de
communication
Fonction RH :
Les Politiques de
personnel
Loi du 12 juillet 1977



Informations ascendantes, latérales,
descendantes

Volume budgétaire
La politique de relation professionnelle

Rôle des partenaires sociaux

Définition du champ de la négociation, de
la concertation

Moyens à mettre en œuvre (spécialisation
d’un salarié…)
La politique d’action sociale et culturelle
+
MRH =
Une approche
multidisciplinaire

Organisation
 Répartition du travail en activités

Ergonomie :
 Description du poste
 Lien activité/personnes

Economie:
 « Intelligence des affaires »
 Maîtrise des coûts de personnel

Gestion:
 Analyser, Décider, Contrôler
 Planifier, Anticiper, Simuler

Droit:
 Code du travail / Conventions collectives
 Obligations légales et administratives
 Droit social/ Prudhommes

Sciences sociales:
 Comprendre les comportements humains
 La personne, les relations interpersonnelles, le
groupe
+
Synthèse Séquence 1

Une fonction en forte évolution
sur le XXème siècle
Une fonction face à des défis
importants et à fort impact :

Une fonction stratégique
depuis les années 80
Technologiques,
démographiques, socio-culturel,
économiques, règlementaires

Une mission en 4 axes :
 Administrer le personnel
 Mettre en œuvre la stratégie
 Favoriser le changement
 Développer l’engagement
des salariés

Mix RH :

Anticipation

Personnalisation

Adaptation

Partage
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